Arrêté du 21 décembre 2012 relatif à la composition du dossier individuel des agents publics géré sur support électronique. Une durée de conservation pour la gestion courante est fixée pour chaque type de document.
Au terme de sa conservation en gestion courante, chaque document fait l'objet soit d'un archivage intermédiaire, soit d'une destruction, selon les indications figurant dans la dernière colonne de la nomenclature. L'archivage intermédiaire prend fin à l'issue de la durée d'utilité administrative du document, fixée à quatre-vingt ans à compter de la date de naissance de l'agent. Au terme de leur durée d'utilité administrative, les documents font l'objet d'un versement dans un service public d'archives au titre des archives définitives, ou sont éliminés sous le contrôle scientifique et technique de l'Etat sur les archives. Logiciels de gestion des relations sociales - Altays.
Création du rapport social unique et de la base de données sociales au 1er janvier. La dématérialisation de la fonction RH dans le secteur public : état des lieux. - HR on the MOVE. En 2017, l’Etat lançait sa « feuille de route SIRH 2018-2022 », qui traçait les grandes lignes programmatiques de la digitalisation des RH dans le service public pour cette période.
L’une des 6 grandes orientations retenues portait sur la dématérialisation complète des processus et des documents. Un objectif étroitement lié aux 5 autres et dont l’administration soulignait fort justement le potentiel transformateur. Les systèmes d’information RH exigent une vraie stratégie. Les systèmes d’information des ressources humaines (Sirh) font désormais la loi dans les collectivités.
Aujourd’hui, ces dispositifs informatiques assurent aussi bien le suivi de carrière des agents, la gestion des temps, des congés de maladie que les recrutements, les mobilités ou les évaluations, tout en devant émettre inéluctablement les bulletins de salaires chaque fin de mois et intégrer, à une cadence infernale, chaque nouvelle réglementation. Rien que ça. Les RH au cœur de la modernisation de l’action publique.
Feuille de route sirh 2022. SIRH 2022 : une feuille de route en 6 axes pour la transformation numérique de la fonction RH. SIRH 2022.
Derrière ce qui pourrait être un nom de code, en réalité une feuille de route ambitieuse déclinée en 6 axes stratégiques pour accompagner la transformation numérique de la fonction RH et ainsi contribuer à rénover le cadre des ressources humaines. [Rencontre du Club RH] Le numérique au service des ressources humaines. Le délégué à la protection des données, compétences et savoir-faire. L’entrée en vigueur du Règlement Européen sur la Protection des Données (RGPD) applicable depuis le 25 mai dernier impose désormais aux entreprises privées comme aux collectivités publiques territoriales, une protection accrue des données personnelles qu’elles sont susceptibles de collecter.
Garant du respect du droit, un nouveau métier a fait son entrée dans les collectivités. Celui de délégué à la protection des données (DPD ou en anglais DPO). Selon les organisations, le poste est aujourd’hui occupé par d’anciens conseillers informatique et liberté (CIL) qui voient leur domaine de compétences élargi ou des candidats recrutés en interne ou en externe. Conditions de recrutement. Ressources humaines : les collectivités sur une "trajectoire corrective"
La maîtrise des dépenses de personnel reste une équation ardue à résoudre dans les collectivités. Certes, les effectifs baissent (moins 0,2% entre 2015 et 2016), mais la masse salariale augmente quasi- automatiquement à effectifs constants pour diverses raisons (vieillissement, hausse de cotisations sociales, du point d’indice, etc).
Malgré cela, selon le dernier baromètre HoRHizons (1), présenté le 9 octobre, la moitié des répondants au sondage réalisé pour l’occasion (2) assurent encore que leurs dépenses en la matière ont stagné cette année. 9% du panel (majoritairement des communes) ont même réussi à les réduire. C’est un peu moins bien qu’en 2017 où elles étaient 12%. Surtout, 40% des sondés ont vu leurs dépenses augmenter (+ 6 points par rapport à l’année dernière). Les DRH questionnent l'avenir de l'espace de travail. A l’ère des tiers lieux, des espaces de coworking, des open space et du flex office, les managers et les directeurs des ressources humaines seront-ils bientôt une espèce en voie de disparition ?
« Non la fonction évolue certes mais continue d’exister », rassure Emmanuelle Léon, professeur à l’ESCP Europe. Avant d’ajouter : « J’enseigne depuis vingt ans, cela fait vingt ans qu’on nous annonce la fin de la fonction RH. » Pour autant, la façon de travailler a considérablement évolué. Les équipes se délocalisent, les organigrammes gagnent en complexité et, poussés par les avancées technologiques, les modes de collaboration se transforment (télétravail, bureaux satellites, travail nomade).
Dans ce contexte, les DRH doivent remettre en question l’unité classique de temps, de lieu et d’action. Région Île-de-France, retour d’expérience. Réforme formation professionnelle 2018. La période d’essai et sa durée (partie 1) La période d’essai est la période initiale du contrat de travail pendant laquelle l’employeur teste et évalue les compétences et les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché.
Le salarié, quant à lui, a la possibilité de son côté de pouvoir apprécier les fonctions occupées et les conditions de travail. La période d’essai est donc une véritable période de travail. La période d’essai ne se présume pas et doit être mentionnée clairement dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche ; la simple référence à une disposition de la convention collective ne suffit donc pas. La durée de la période d’essai se décompte en jours, semaines ou mois calendaires et non en jours travaillés. La période d’essai pour un CDD à terme précis est de 1 jour par semaine de contrat, avec un maximum de : 2 semaines si le CDD est de 6 mois ou moins ;1 mois si le CDD est de plus de 6 mois. Sources : Travail-Emploi.gouv / Legisocial.fr. Recrutements - Mobilités - Retraites : Anticiper et ajuster ses besoins. Dans un contexte général de baisse annoncée des moyens financiers et des effectifs, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est un levier pour les services des directions RH qui reprend tout son sens.
En 2016, la fonction publique territoriale a bien perdu 7000 emplois. Alors que l’emploi a progressé dans la fonction publique d’État (plus de 25 000 emplois supplémentaires, en particulier dans l’éducation nationale, l’enseignement supérieur et la recherche) et la fonction publique hospitalière (2 700 emplois étoffant les effectifs, exclusivement dans les établissements médico-sociaux), il a baissé d’environ 0.4% dans la territoriale ( -0.2% hors contrats aidés), confirment les chiffres de l’Insee publiés le 15 mars.
En incluant les contrats aidés, l’Insee note ainsi une baisse d’environ 7000 postes dans la fonction publique territoriale. Légère hausse des contractuels Dans la fonction publique, les effectifs ont augmenté de 0.4% après une stabilisation en 2015, représentant au total 5.67 millions de personnes. Le programme Action publique 2022 réglera-t-il les difficultés de la FPT ? 1.
Quelles sont les marges de manœuvre qu’Action publique 2022 pourrait ouvrir aux managers territoriaux ? Cendra Motin : J’aimerais vous interroger, vous, territoriaux : pourquoi le statut ne permet-il pas d’attirer des talents ? Johan Theuret – Président de l’ANDRHGCT Johan Theuret : Les difficultés de recrutement ne sont pas le cœur de la problématique. Les leviers d’assouplissement résident, d’une part, dans la simplification du statut : la gestion administrative, particulièrement chronophage, prend le dessus sur la gestion des compétences – 60 % du temps du DRH en collectivité est accaparé par de la gestion pure !
Véronique Bédague-Hamilius : A ce stade, nous n’avons pas toutes les réponses. Plus de contractuels dans la fonction publique territoriale, pourquoi, comment ? Dans le « nouveau contrat social » proposé aux agents, le gouvernement veut élargir le recours aux contractuels dans la fonction publique. « Notamment pour les métiers qui ne relèvent pas d’une spécificité propre au service public », a précisé le Premier ministre Edouard Philippe lors du premier comité interministériel de la transformation publique le 1er février. Exemple de secteur souvent cité : le numérique. La mesure n’est pas une surprise, le candidat Macron à l’élection présidentielle l’avait annoncée. Dans la territoriale, « le recours aux contractuels est déjà développé (plus de 50% des recrutements ces dernières années) », fait remarquer le maire (UDI) de Sceaux, Philippe Laurent, président du CSFPT et secrétaire général de l’AMF.
Essentiellement des catégories C avec une surreprésentation de femmes. Optimiser son organisation RH, ça se travaille ! Toutes les collectivités sont incitées à mieux gérer leurs ressources humaines. DRH : quel est votre quotient digital ? La transformation digitale désigne le processus qui consiste, pour une entreprise, à répondre aux nouveaux usages venant des technologies digitales, pour fournir des services adaptés et innovants à ses clients et collaborateurs. Cette transformation numérique n’est plus une option, c’est un point de passage que toutes les entreprises doivent emprunter. Elles doivent trouver au sein de leur business model propre les modifications à mettre en œuvre pour arriver à ces objectifs. Les réactions des structures sont diverses : certaines avancent à grands pas, d’autres n’osent toujours pas affronter le défi de la transformation digitale. Pourquoi ? Stratégie numérique des services RH, essentielle mais encore négligée - Club RH.
Alors que les outils et usages numériques s’imposent chaque jour un peu plus dans le monde du travail, comment la fonction « ressources humaines » territoriale s’en est-elle emparée ? A en croire les agents territoriaux interrogés par Ipsos pour le baromètre 2015 Edenred « Bien-être et motivation des salariés », seules 18 % des collectivités de plus de 100 agents auraient déployé une gestion électronique des processus de RH, 10 % un réseau social d’entreprise et 3 % des outils collaboratifs ; 9 % disposeraient d’espaces de travail virtuels, autant autoriseraient le télétravail et 6 % utiliseraient la formation en ligne (e-learning). Et selon 58 % des agents interrogés, leurs collectivités n’ont mis en place aucune de ces solutions. Une tendance que différents témoignages de DRH viennent corroborer, alors même que leur fonction est au cœur des enjeux liés aux transformations numériques des organisations territoriales.
Les DRH mettent le cap sur le numérique, malgré les freins. « D’après nos estimations, une collectivité sur deux dématérialise des process ou des informations en gestion des RH, au lieu d’une collectivité sur cinq il y a cinq ans », avance Hélène Barrios, directrice générale de Cegid Public, éditeur de logiciels de gestion. Cette accélération, confirmée par d’autres acteurs, se double d’une extension des domaines touchés par le « zéro papier » : entretiens professionnels, recrutements, bulletins de paie, gestion des formations, carrières des agents… C’est ainsi qu’une collectivité a dématérialisé la gestion de dizaines de contractuels employés dans le tourisme. « Des secrétaires saisissent les informations sur les recrues lors de l’embauche, puis les heures variables faites chaque jour.
Les DRH de grandes collectivités veulent moderniser le statut… pour mieux le défendre - Club RH. A l’instar de l’Association des administrateurs territoriaux (AATF) en février dernier, l’Association des DRH des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT) fait à son tour des propositions ce 28 mars pour alimenter le débat sur la fonction publique dans la campagne présidentielle. Plus que quelques jours pour faire connaître les projets RH innovants - Club RH.
Les porteurs de projets RH innovants ont jusqu’au 15 février prochain pour les faire connaître, rappelle le ministère de la Fonction publique, lundi 23 janvier 2017. Le compte personnel d'activité a priori financé via la cotisation CNFPT - Club RH. RENOIRH 20160216. RenoiRH lancement reussi L Essentiel. Elus et dirigeants portent un regard différent sur la fonction RH - Club RH. L’emploi territorial passé au crible par les centres de gestion - Club RH. "L’essor du numérique est en train de révolutionner les pratiques des services RH" - Club RH. Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, édition 2015 - version finalisée. Fonction publique Publié le • Par La Rédaction • dans : Actu Emploi, Documents utiles, Toute l'actu RH. Les grandes tendances de l’emploi territorial pour 2016. Dans cette première étude annuelle sur les grandes tendances de l’emploi territorial (1), l’AMF, le CNFPT et la FNCDG, en collaboration avec le CSFPT, souhaitent mettre les choses à plat. « Il n’y a pas de tabou ; nous voulons bien discuter de nos politiques RH.
Mais attention aux critiques systématiques des élus locaux, soi-disant mauvais gestionnaires. Fonction publique : les effectifs continuent de croître, mais à un rythme plus modéré. A fin 2014, la fonction publique comptait 5,43 millions d’agents (5,64 millions en recensant les bénéficiaires de contrats aidés). Un chiffre en progression de 0,7 % par rapport à l’année précédente, mais à un rythme moindre qu’en 2013 (+1,5 %). « Cette hausse s’explique aux deux tiers par celle du nombre de contrats aidés (+14,2 % après +36 % en 2013). @l_AdCF La dimension ressources humaines des schémas de mutualisation.