Comment évaluer la satisfaction des apprenants ? Une fois que vous avez conçu votre module e-learning, il est important de prendre le temps de savoir à quel point vos apprenants en sont satisfaits. Les apprenants satisfaits ont plus de chance de retenir et d’appliquer ce qu’ils ont appris dans leur travail quotidien. Mesurer la satisfaction des apprenants vous permet de vous assurer qu’ils ont apprécié la formation et qu’ils appliqueront leurs nouvelles connaissances et compétences.
Ainsi, s’ils ne sont pas satisfaits du module, vous saurez pourquoi et vous pourrez réfléchir à ce que vous pourrez faire pour mieux les stimuler à l’avenir, ou lorsque vous mettrez à jour le module en question. Comment mesurer facilement la satisfaction des apprenants ? Le seul moyen de savoir si vos apprenants sont satisfaits de votre module, c’est de leur demander. N’oubliez pas que les réponses à ces enquêtes ne portent pas sur ce que l’apprenant a appris, mais sur ce qu’il a pensé de votre module.
Dossier e-learning letter n° 41 - actualité & stratégies e-learning - Évaluer la formation : nouvel impératif. Le modèle Kirkpatrick, est-ce le meilleur moyen d'évaluer l'investissement de formation? À la question, "pourquoi évaluer l'efficacité de la formation ?
" D’autres questions suivent immanquablement. Comment évaluer la formation ? Et la plus fine : en suivant quelle démarche et avec quels outils ? Le but étant de créer du lien entre l'évaluation et l'amélioration de la qualité, donc de la satisfaction client. Cette évaluation, outil managérial de la formation n’est pas ou difficilement pratiquée par la direction de l’entreprise.
Soit les managers ne disposent pas des outils pour mesurer l’amélioration concrète de la pratique professionnelle de leurs collaborateurs; soit ils ne savent pas les utiliser ; soit ils ne peuvent pas les utiliser. La loi de 2014, une chance pour une évaluation efficace ? L’évaluation de la formation devrait être la grande gagnante de la loi de 2014. Le modèle Kirkpatrick de 1959 adapté au monde de 2017 Si en 2017 nous évoquons toujours cette méthode, c’est qu’elle comporte de nombreux atouts.
Daniel L. Vous aimerez aussi : Modèle Kirkpatrick : Évaluer l'efficacité de la formation - MyConnecting. Le modèle Kirkpatrick participe à une réelle « culture du résultat » et permet également de mesurer le ROI (retour sur investissement) des formations.
Lorsque une entreprise décide de planifier des formations visant le développement des compétences des collaborateurs, elle s’attend non seulement à les voir monter en compétences mais également gagner en productivité et faire développer sa marque, notamment. Quelle a été l’efficacité des formations pour aider les apprenants à acquérir des connaissances ? Est-ce que les investissements portent leurs fruits ? Quel est le ROI ? Telles sont les questions que se posent alors les entreprises par rapport aux formations. Le modèle Kirkpatrick est probablement le modèle le plus connu d’analyse et d’évaluation des résultats des programmes de formation et d’éducation. Les quatre niveaux du modèle Kirkpatrick Donald Kirkpatrick fit publier son modèle en 1959, alors qu’il était professeur à l’Université du Wisconsin.
Une mise à jour nécessaire. Evaluation formation : le modèle Kirkpatrick. Le modèle Donald Kirkpatrick fait autorité depuis plusieurs années de par sa simplification du processus complexe des grilles d'évaluation des formations ainsi que pour son adaptabilité à un très grand nombre de domaines d'activités.
Il s'articule autour de quatre niveaux d'impact, sans rapport de hiérarchie entre eux mais chacun ayant une prolongation dans le niveau suivant : Niveau 1 : Réactions Ce premier niveau permet de mesurer le degré de satisfaction de l'apprenant : ce qu'il a apprécié. Niveau 2 : Apprentissages Ce second niveau est celui de l'évaluation pédagogique : ce qu'il a appris. Niveau 3 : Comportements Le troisième niveau s'attache à estimer les conséquences opérationnelles pour le stagiaire : ce qui a évolué dans sa manière de travailler. Niveau 4 : Résultats Si les trois premiers niveaux sont directement liés à l'impact sur l'apprenant lui-même, le quatrième niveau s'intéresse aux bénéfices factuels de la formation pour l'entreprise : comment ses résultats ont été optimisés.