Le départ volontaire à la retraite. Dernière mise à jour le 28 mai 2013 Synthèse Lorsqu’un salarié prend l’initiative de partir à la retraite, il doit en avertir son employeur et respecter un préavis équivalent à celui prévu en cas de licenciement. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, ce salarié a droit à une indemnité légale de départ à la retraite, dont le montant varie selon son ancienneté dans l’entreprise. A savoir La décision du salarié de rompre son contrat de travail pour bénéficier de sa retraite doit relever d’une volonté claire et non équivoque. Sommaire Fiche détaillée Quels sont les salariés concernés ? Le départ à la retraite à l’initiative du salarié est prévu pour permettre à ce dernier de bénéficier d’une pension de vieillesse, même liquidée à taux minoré.
Le salarié qui atteint l’âge lui permettant de faire liquider sa pension de vieillesse peut décider de rompre son contrat de travail pour bénéficier de cette pension. Quelle est la procédure à respecter ? Le licenciement pour motif personnel. Publié le17.09.15 mise à jour21.11.16 Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A SAVOIR Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).
Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Attestation Pôle emploi - A quoi sert-elle ? L'attestation Pôle emploi est un document permettant d'établir les droits des salariés quittant leur entreprise au bénéfice des allocations de chômage. Salariés concernés L'employeur doit fournir cette attestation à tout salarié quittant l'entreprise, quel que soit : le motif de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle...)
,et la nature ou la durée du contrat (CDI, CDD, activité saisonnière, contrat d'apprentissage, contrat de travail intermittent...). Contenu de l'attestation L'attestation doit notamment préciser : identité et qualification du salarié,le motif de la rupture du contrat de travail,la durée de l'emploi,le montant des rémunérations des 12 derniers mois (salaries, primes, indemnités, montant du solde de tout compte. En cas de fausse indication (par exemple, un motif de rupture du contrat de travail inexact), le salarié peut prétendre au bénéfice de dommages-intérêts. Remise de l'attestation. La mise à la retraite d'un salarié.
Dernière mise à jour le 31 décembre 2014 Synthèse Le fait pour tout salarié d’atteindre un certain âge ou de pouvoir prétendre à la retraite n’entraîne pas la rupture automatique de son contrat de travail. Toute disposition conventionnelle ou clause du contrat de travail contraire est nulle. Un employeur peut cependant prononcer la mise à la retraite d’office d’un salarié âgé d’au moins 70 ans.
Lorsque celui-ci a atteint un âge qui varie entre 65 ans et 67 ans selon son année de naissance, il peut lui proposer une mise à la retraite, selon une procédure particulière. A savoir La mise à la retraite d’un salarié protégé (par exemple, un délégué syndical ou un délégué du personnel) nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Sommaire Fiche détaillée A quel âge la mise à la retraite est-elle possible ?
Une mise à la retraite avec l’accord du salarié La mise à la retraite d’un salarié, né avant le 1er juillet 1951, est possible, avec son accord, entre 65 et 69 ans. Le préavis. Le registre unique du personnel. Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail.Les mentions portées sur le registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement.
Toute infraction est punie d’une sanction pénale. A SAVOIR Aucune forme spécifique n’est imposée à l’employeur pour la tenue du registre unique du personnel. Quels sont les employeurs concernés ? Tout employeur est tenu de tenir un registre unique du personnel.Seules exceptions : les particuliers employeurs et les associations ayant recours au chèque emploi associatif. Pour quels salariés ? Comme tout salarié, le travailleur étranger doit figurer dans le registre unique du personnel. La démission du salarié. Publié le11.08.05 mise à jour08.12.15 La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi).Des facilités de recherche d’emploi peuvent être prévues par la convention collective.
Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (ce qui n’est pas le cas, par exemple, de la seule absence du salarié à son poste de travail ou de l’absence de reprise du travail à l’issue des congés payés). L’absence prolongée du salarié est-elle une démission ? Faut-il respecter un préavis ? La loi n’en prévoit pas. Les dangers de la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle est aujourd'hui un mode autonome de rupture du contrat de travail qui permet à l'employeur et au salarié de se quitter en plus ou moins bons termes.
En pratique, cette rupture permet à l'employeur d'éviter un licenciement et une contestation de ce dernier. Elle permet aussi au salarié de ne pas démissionner et d'obtenir l'attestation POLE EMPLOI et de percevoir des allocations chômage. Cette rupture conventionnelle connaît un succès inquiétant. Le but de cette rupture qui était de rompre le contrat de travail à l'amiable dans un contexte de relation de travail apaisée a été totalement dévoyé. Force est de constater que ce mode de rupture vise souvent à éteindre un litige entre un salarié et son employeur.
La rupture conventionnelle tend à devenir le mode principal de rupture du contrat de travail car naïvement les employeurs et même les salariés sont convaincus que ce mode de rupture est exempt de danger, ce qui n'est malheureusement pas le cas.