Alerte Google - Harcelement au travail - loick.caro - Gmail. Prud'hommes : condamnés pour avoir mené la vie dure à leurs salariés. Le harcèlement moral et les risques psycho-sociaux liés au travail sont-ils en augmentation en France ? Ces notions, seront pour la première fois évoquées dans la prochaine étude « conditions de travail » que mène l’INSEE tous les sept ans depuis 1978. Les données récoltées entre le 1er octobre 2012 et le 28 février 2013 seront publiées cette année, au plus tard en 2014. On en saura alors un peu plus sur la façon dont les salariés perçoivent leur vie… au travail. En attendant les résultats de cette enquête, la justice limougeaude applique tout simplement le droit du travail. Les prud’hommes de Limoges viennent de rendre deux décisions : L’une condamne l’inaction d’un employeur face à la grave dépression dont souffrait une salariée, l’autre pointe le « harcèlement moral » infligé par un gérant sur une employée, notion introduite dans le code du travail depuis 2002.
Interrogés, ses collègues parlent d’un « bouc émissaire ». Les prud’hommes ont vu les choses de manière différente. Le harcèlement moral. Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de comprenette son avenir professionnel».
La Cour de cassation considère, aux termes d’une jurisprudence constante, que «lorsque les agissements de l’employeur sont de nature à générer un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, la conjonction et la répétition de ces faits constituent un harcèlement moral » (Cass, soc, 27 octobre 2004). Les faits constitutifs de harcèlement moral de la part de l’employeur doivent être avérés.
Il en résulte que le salarié est bien fondé à solliciter du Conseil de Prud’homme céans la condamnation de l’employeur à lui régler la réparation de son préjudice. Par Me Philippe Autrive Avocat à la Cour. Guide pratique pour les directeurs de systèmes d'information - CIO-Online - formation et management. Toute l'actualité "Biblio" Edition du 31/05/2013 - par Bertrand Lemaire Une jeune cadre raconte son burn out dans un livre paraissant chez Maxima. A lire par tous les managers. Cela ne se passe ni dans une DSI ni dans une SSII.
Et pourtant, Quand le travail vous tue : histoire d'un burn out et de sa guérison devrait être lu par tous les DSI. Il devrait être lu par tous les managers. Parce qu'un burn out n'arrive pas qu'aux autres ou dans les autres entreprises. Le burn out, c'est l'épuisement professionnel. Aude Selly explique cela avec des mots simples, des phrases percutantes. Le récit en lui-même n'est qu'un témoignage. Le Burn-Out et manquement à l'obligation de sécurité de résultat. Par Gérard BERAHYA LAZARUS - Avocat | 02-05-2013 | 0 commentaire(s) | 2826 vues Par arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 13 mas 2013, celle-ci confirme sa jurisprudence précédente selon laquelle les absences causées par le harcèlement moral subi au travail ne peuvent justifier un licenciement. Aux termes de cette décision, la Cour de Cassation sanctionne une Cour d'Appel qui avait validé le licenciement d'une salariée pour absences prolongées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise.
Autrement dit, lorsque l'absence prolongée d'un salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un tel licenciement. Par Maître Lazarus Source. Responsabilité de l’employeur en cas de burn-out du salarié - Avocat Paris | Franc Muller. Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris Les récentes décisions de la Cour de cassation marquent une heureuse évolution, en ce qu’elles considèrent désormais que l’employeur engage sa responsabilité lorsqu’un salarié est victime d’un burn-out lié à la dégradation de ses conditions de travail dans l’entreprise. Nous avions déjà souligné que, dans le cadre du contrat de travail, l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat.
Cette obligation, qui résulte de l’article L 4121-1 du Code du travail, lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En conséquence, la loi (article L 4121-2 du Code du travail) prévoit qu’il doit mettre en œuvre des mesures préventives telles que : éviter les risques et les combattre à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne les méthodes de travail…, tenir compte de l’évolution de la technique… Licenciement pour faute grave d’une salariée victime de harcèlement moral pendant sa grossesse. Par Juritravail | 28-03-2013 | 0 commentaire(s) | 2534 vues En cas de harcèlement moral, le motif de licenciement pour faute grave n'est plus valable.
Dans cette affaire, une salariée, clerc aux successions, ayant signalé son état de grossesse à son employeur, a été licenciée pour faute grave. La Cour d'appel a estimé que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave, faute pour la salarié d'avoir démontré que ses horaires décidés par elle-même et la réduction de sa zone de prospection, étaient justifiées par des obligations familiales impérieuses. La Cour de cassation a cassé l'arrêt de la Cour d'appel. Ce qu'il faut retenir : en principe, l'employeur ne peut pas licencier une salariée en état de grossesse médicalement constaté, et pendant les 4 semaines suivant l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail (article L1225-4 du Code du travail).
Il existe cependant des exceptions : En cas de burn-out, le licenciement pour absences prolongées n'est pas justifié. Ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, le licenciement fondé sur les absences prolongées et répétées du salarié victime d'un épuisement professionnel. Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 13/03/2013, l'employeur est tenu d'assurer la sécurité de ses salariés, en évitant notamment de les exposer aux risques, tel qu'un épuisement professionnel ou surmenage, plus communément appelé burn-out.
C'est le cas lorsqu'un salarié est exposé à un stress permanent et prolongé, du à l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Analyse de la décision disponible sur abonnement Analyse de 429 Mots.
Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 13/03/2013, cassation partielle (11-22082) M. . © 2013 Net-iris. La violence entre salariés est une cause de rupture du contrat aux torts de l'employeur. Harcèlement et rupture conventionnelle ne font pas bon ménage. Par Catherine MEYER-ROYERE - Avocat | Modifié le 22-03-2013 | Un employeur qui propose une rupture conventionnelle avant de licencier son salarié est généralement mal perçu par le juge prud'homale. Aujourd'hui, la Cour de cassation par un arrêt du 30/01/2013 vient de se prononcer sur une rupture conventionnelle alors que la salariée se trouve dans une situation de harcèlement moral. La Cour de cassation donne raison à la Cour d'appel de Toulouse : d'avoir estimé que la salarié était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait d'un harcèlement moral constaté et de ce fait ;d'avoir annuler l'acte de rupture conventionnelle ;d'avoir décider que la rupture devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse; En l'espèce, la salariée avait, après un avertissement, été mis en arrêt maladie et à son retour l'employeur lui avait fait signer une rupture conventionnelle.
Par Me Meyer-Royere. Le délit de discrimination suite à harcèlement sexuel. Par Dominique Roumaneix, Juriste. I.Création d’un délit de discrimination faisant suite à harcèlement sexuel. Le nouvel article 225.1.1 du Code pénal créé par la loi du 6 août 2012 dispose : « Constitue une discrimination, toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article 222.33 du code pénal ou témoigné sur de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés ». La sanction pénale peut être plus ou moins lourde selon la nature de la discrimination, suite à des actes répétés de harcèlement sexuel ou au fait même non répété d’obtenir un acte de nature sexuel pouvant être assimilé au harcèlement sexuel :1.
Discriminations énumérées à l’article L.1153-2 du Code du travail modifié par la loi du 6 août 2012. L’employeur encourt une peine de 1 an d’emprisonnement et 3750 euros d’amende selon l’article L.1155.2 du Code du travail. II. 1. 2. L’examen de la plainte : Harcèlement moral au travail : Sanctions prévues et recours possibles. Accueil > Actualité > Le harcèlement moral est une forme de violence insidieuse au sein du travail. La loi organise la protection des salariés, des agents publics et des stagiaires contre lui. Éléments constitutifs de l’infraction Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail du stagiaire, du salarié ou de l’agent public, qui : porte atteinte à ses droits et à sa dignité, ou altère sa santé physique ou mentale, ou compromet son avenir professionnel.
Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique entre celui ou celle qui commet et celui ou celle qui subit. Prévention du harcèlement moral L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral. Le texte du code pénal réprimant le harcèlement moral doit être affiché sur les lieux de travail. Sanctions encourues par les auteurs Sanction disciplinaire Sanction civile. Harcèlement moral définit par des actes répétés.
Par Juritravail | 07-02-2013 | 0 commentaire(s) | 5226 vues Dans cette affaire, un salarié, engagé en qualité de responsable marketing et commercial, a été licencié pour faute grave. Il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts s'estimant victime de harcèlement moral de la part de son employeur. La Cour d'appel a estimé que le salarié n'a pas été victime de harcèlement moral mais seulement d'un manquement fautif de l'employeur justifiant l'octroi de dommages-intérêts. Elle a constaté que le salarié avait fait l'objet d'une mise à l'écart qui ne constituait qu'un fait unique non constitutif d'un harcèlement moral.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi en estimant que la Cour de d'appel a utilisé son pouvoir d'interprétation en qualifiant le comportement de l'employeur de manquement fautif et non de harcèlement moral. En effet, les juges de la Haute juridiction jugent le droit et non les faits. Ce qu'il faut retenir : Infarctus dû au stress au travail : la faute inexcusable de l’employeur reconnue. La Cour de cassation vient d’en donner une illustration importante (1) en retenant la faute inexcusable de deux employeurs dont un salarié, rédacteur en chef, avait été victime d’un infarctus dû au stress causé par ses conditions de travail. Le salarié cumulait deux contrats de travail à temps partiel auprès de deux sociétés qui avaient la même adresse et avaient conjointement utilisé ses services.
Cet infarctus ayant été reconnu comme accident du travail, la victime avait engagé une action en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. En effet, lorsqu’un accident du travail est dû à une faute inexcusable de l’employeur ou d’un tiers, la victime a droit à une majoration de la rente qui lui est attribuée au titre de l’accident du travail (2) ainsi qu’à une indemnisation complémentaire (3) – et depuis peu, intégrale (4) – des préjudices qu’elle a subis. Sur ce point, deux remarques s’imposent. Notes: (1) Cass. 2e civ. 8 novembre 2012, n°11-23855.