Patrick Charrier : « Le burn-out marque l’échec de l’intégration de l’humain dans les stratégies d’entreprises » Tribune. La reconnaissance du burn-out comme phénomène lié au travail résonne, de toute évidence, comme une avancée significative, réalité venant faire principe pour tous ceux qui douteraient encore que le travail peut, dans certaines conditions, user jusqu’à l’épuisement des ressources vitales de l’individu. Cette reconnaissance par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) marque la trajectoire du processus du burn-out, en faisant du travail la cause de ce syndrome. Parions maintenant sur l’ouverture d’un débat long et tendu sur la réparation sonnante et trébuchante du dommage créé par le fait même du travail. Lire aussi Article réservé à nos abonnés « La fréquence des arrêts de travail dans une entreprise est un marqueur du climat social interne » Mais cette reconnaissance du burn-out comme phénomène lié au travail détourne l’attention d’une réalité qui semble plus économique et politique que simplement sanitaire.
Apprenance en réseau : Entre formel et informel Écrit par Florence Meichel Pour Thierry de Baillon, je cite « il est de plus en plus illusoire de vouloir considérer le savoir comme étant soit informel, soit formel. Tout morceau de savoir est paradoxalement à la fois formel et informel ». J’abonde dans son sens… il me semble qu’il y a là la dénonciation d’un formatage historique qui consiste a vouloir dissocier systématiquement dans nos processus d’apprentissage l’approche formelle, cognitiviste, réflexive de l’approche informelle, émergente, sociale. D’un point de vue didactique, notre cursus éducatif vise précisément a séparer les deux approches sous couvert d’efficacité. Les réseaux apprenants comme Apprendre 2.0 illustrent d’ailleurs assez bien la fertilité de cette double hybridation formative ! Sur le plan individuel d’abord : Au travers des actes de la vie quotidienne, chaque acteur crée avec son environnement une relation privilégiée et authentique induite par un couplage de lui-même au monde et aux autres.
L’ère du management paradoxal C’est histoire du verre à moitié plein ou à moitié vide ! A l’évocation du mot “intelligence collective”, certains comprennent “perdre le contrôle”, anarchie, désordre,… ; d’autres comprennent innovation, résolution de problème, performance collective, valorisation des intelligences et des expertises pour mieux produire et mieux vendre. Dans les entreprises, l’intelligence collective n’existe pas. Il faut la créer par la volonté des dirigeants (c’est une décision, une vision, un paradigme et non le constat résigné qu’on fait que cela existe ou que cela n’existe pas). Dire que l’intelligence collective n’existe pas est une vision du monde. Mais, peut-on vouloir créer et gérer l’intelligence collective si on a peur de produire du désordre, de l’anarchie ? Pour répondre à la question, je vous propose le concept de management paradoxal qui induit l’idée d’une organisation paradoxale. Ordre ou désordre… ou chaos ? Plutôt que “désordre”, je préfère le mot “chaos” de Dee Hock. 1. 2. 3. 4.
Le gène de l’innovateur de C. Christensen, J. Dyer et H. Gregersen, les points clés du livre – StrategeMarketing.com « J’accepte le traitement de mes données personnelles par le présent site internet, PageLife et ses partenaires, et j’accepte le transfert de mes données personnelles en dehors de l’Union européenne dans les conditions mentionnées ci-dessous. Je suis informé(e) de mon droit de retirer ce consentement à tout moment. » En cochant la case, vous acceptez que le présent site internet affiche un petit pop-up comme celui-ci : Ce pop-up a uniquement pour but de montrer aux autres visiteurs que le présent site est actif et de les rassurer. • PageLife, logiciel de preuve sociale par l'entreprise RC Software basée en France (site internet : ; • Les finalités du traitement des données à caractère personnel sont la réalisation par PageLife d’une « preuve sociale » de l’activité du présent site en utilisant les informations du visiteur ci-après : Prénom, Région, Pays, inscription sur le présent site. • la base juridique du traitement est le consentement du visiteur ;
Google une entreprise attentive au bien-être de ses salariés ! Certaines entreprises l’ont compris depuis longtemps : prendre soin de ses employés, c’est payant. Google une entreprise attentive au bonheur de ses salariés et à leur créativité ! Rien de mieux pour augmenter la productivité d’une entreprise, réduire l’absentéisme et les accidents de travail. Un travailleur est motivé et productif… lorsqu’il est heureux. Beaucoup de salariés font le même constat : « Nous ne sommes pas souvent félicités lorsque nous faisons du bon travail, mais nous sommes immédiatement réprimandés lorsque nous faisons des erreurs ». Le travail doit être stimulant, et l’environnement de travail doit favoriser cette stimulation. Un travailleur heureux, mission impossible ? Rien n’est impossible et parfois il suffit de peu pour avoir des personnes heureuses à leur travail. Prendre soin de ses employés, c’est aussi leur fournir de bonnes conditions de travail. Le bonheur peut se nicher dans de petits détails Boissons en libre service chez Google Yann-Maël Larher
Des « bullshit jobs » au néo-artisanat : une génération en quête de sens : épisode 3/3 du podcast Le monde au travail Avec nos partenaires, nous traitons vos données pour les finalités suivantes : le fonctionnement du site, la mesure d'audience et web analyse, la personnalisation, la publicité et le ciblage, les publicités et contenus personnalisés, la mesure de performance des publicités et du contenu, le développement de produit, l'activation des fonctionnalités des réseaux sociaux. Vos préférences seront conservées pendant une durée de 6 mois.
Comment organiser une réunion comme chez Google Marre des réunions interminables qui débouchent sur rien ? Faites comme chez Google, qui vient de repenser sa manière d'organiser ses propres réunions, selon Business Insider (@businessinsider), qui cite un mémo de la compagnie. L'initiative vient de Larry Page, l'un des cofondateurs de la compagnie américaine, revenu aux commandes de la multinationale l'an passé. Voici ses recommandations, que nous vous communiquons bien volontiers : 1/Chaque réunion doit avoir un décideur. 2/ Pas plus de 10 personnes par réunion. 3/ Chaque personne présente doit apporter sa contribution, d'une manière ou d'une autre. 4/ Une décision ne doit jamais dépendre d'une réunion. Bref, que des règles de bon sens, même si on a un peu tendance à les oublier.
La baisse du coût du travail avec impact social positif, c’est possible ! Cet article est basé principalement sur les travaux de Donald G. Reinersten que Bruno Chassagne m'a fait découvrir. Le coût du travail en France est souvent jugé trop élevé. Ceci serait dû aux contraintes externes à l’entreprise, comme une fiscalité trop importante ou un contrat de travail trop rigide. Toute baisse du coût du travail est-elle nécessairement néfaste au tissu social à court terme ? Peut-être faut-il regarder du côté des systèmes de management mis en place chez Toyota ou chez FAVI ? Les systèmes de management de Toyota et de FAVI ont largement été analysés, mais très peu répliqués. Le problème de l’approche classique de la baisse des coûts par l’optimisation des ressources. L’approche classique nous enferme dans une recherche d’utilisation des ressources à 100 %, ce qui est impossible à atteindre, surtout dans le monde des professions du savoir. Figure 1 : coût relatif de réalisation en fonction du taux d’utilisation des ressources.
Etude du Business Model de Innocentive, une plateforme de Crowdsourcing appliqué à l’Open Innovation – Business Model Fab Ce post s’inscrit dans le dossier consacré aux plateformes de Crowdsourcing positionnées sur le marché du savoir. Cf. sommaire du dossier. Nous nous intéressons au business model de la plateforme d’Open Innovation, Innocentive.L’intérêt de l’étude tient au fait que la plateforme peut-être considérée comme l’offre de référence dans le domaine. La plateforme Innocentive, lancée en 2001 aux USA, permet aux entreprises d’adresser des Appels d’Offres publics sur des problématiques de R&D sous la forme de concours en ligne à destination de scientifiques externes. A- Représentation du Business Model et description Le modèle économique de la plateforme est synthétisé ci-dessous. Le coeur de la proposition de valeur pour les Seekers est l’accès à une base mondiale de scientifiques intéressés par la résolution de sujets de R&D. une diminution du coût de la R&D. La proposition de valeur pour les solvers est l’accès à des défis intellectuels majeurs, en majorité dans le domaine scientifique. Notes
Economie : la vie chez Google Vendredi, 18 heures : dans la cour d’un superbe hôtel particulier, au cœur du 9e arrondissement parisien, une centaine de salariés de Google trinquent sous le soleil, une bière ou une coupe de champagne à la main. Au siège français, les « Googlers », comme ils s’appellent entre eux, fêtent l’arrivée du week-end lors d’un apéritif hebdomadaire. L’occasion de se mélanger, du stagiaire au patron, et de discuter de projets parfois confidentiels. Tandis que certains jouent au ping-pong, des ingénieurs américains de passage en France se livrent, devant quelques curieux, à une démonstration en avant-première des Google Glass, des lunettes futuristes capables de recevoir des textos, équipées d’un GPS et d’une caméra. « C’est pour ce genre de projets fous que je travaille ici », glisse un salarié. Bienvenue chez Google ! « C’est une fiction, pas un film sur l’histoire de Google », tempère une porte-parole du groupe. Mini-cuisines et salle de fitness Des stagiaires en grande forme Un coup de barre ?
Travailler pour être heureux : épisode 4/4 du podcast L'économie du bonheur Avec nos partenaires, nous traitons vos données pour les finalités suivantes : le fonctionnement du site, la mesure d'audience et web analyse, la personnalisation, la publicité et le ciblage, les publicités et contenus personnalisés, la mesure de performance des publicités et du contenu, le développement de produit, l'activation des fonctionnalités des réseaux sociaux. Vos préférences seront conservées pendant une durée de 6 mois. Google veut augmenter la vitesse du Web et propose des solutions pour acc l rer la couche TCP Les ingénieurs de Google veulent une refonte de protocole TCP (Transmission Control Protocol) afin de rendre le Web plus rapide et optimisé pour les connexions haut débit. L’équipe « Make the Web Faster » (rendre le web plus rapide) du géant de la recherche vient de proposer plusieurs recommandations pour améliorer la vitesse de la couche transport TCP en augmentant notamment la fenêtre de congestion TCP initiale. Selon Yuchung Cheng, ingénieur chez Google, la quantité de données envoyée au début d’une connexion TCP serait actuellement de trois paquets, ce qui implique trois allers-retours pour livrer un contenu minuscule de 15 ko. Les expériences effectuées par ceux-ci montrent qu’IW10 (fenêtre de congestion initiale de 10 paquets) réduit la latence du réseau et des transferts Web de plus de 10%. En plus, la réduction des délais de transmission serait un autre facteur d’amélioration de TCP. Source : Les recommandations de Google Et vous ? Qu'en pensez-vous ?
Le R.O.I. de l’intelligence collective enfin démontré Alexis Nicolas se définit comme un “manager 2.0.” Son rôle est d’activer au sein de BNP Paribas une organisation en réseau afin d’améliorer le capital social de l’entreprise. J’ai rencontré Alexis lors de ma dernière conférence à l’IGS. Nous avons échangé sur la question du R.O.I. Le 30 janvier 2013, Alexis a publié un article dans Le Cercle – Les Échos qui est très éclairant et que je vous invite à lire : Voici un petit résumé de cet article (avec quelques copier-coller !) Le résumé de l’article ! Chacune à leur manière, toutes les entreprises veulent réduire le coût du travail. L’approche classique prône une recherche d’utilisation des ressources à 100 %. L’hypothèse prise par l’approche classique est que l’augmentation du pourcentage d’utilisation des ressources diminuera le coût relatif de réalisation de services ou de produits. Trop d’Ordre… tue l’Ordre !!!
L'innovation managériale, encore plus efficace que l'innovation technologique ! L'innovation est présentée aujourd'hui comme un vecteur majeur de la croissance et de la productivité des entreprises. L'enquête européenne sur l'innovation (Community Innovation Survey) réalisée en 2016 révèle que, parmi les 150 554 sociétés françaises, 51 559 ont innové en organisation, ce qui représente 34,2 % d'entre elles. En comparaison, le ratio pour les innovations technologiques (produits et procédés) n'est que de 33,3 %. Ces données nous permettent d'affirmer que les innovations organisationnelles et managériales, de manière contrintuitive, « constituent le cœur de l'innovation » en France. Selon des auteurs de plus en plus nombreux (Hamel, 2006 ; Birkinshaw et coll., 2008 ; Mol et Birkinshaw, 2009 ; Damanpour et Aravind, 2012 ; Damanpour, 2014 ; Le Roy et coll., 2015 ; Volberda et coll., 2013, 2014), l'innovation managériale permettrait, plus qu'une autre, de conquérir et surtout de conserver un avantage compétitif durable sur ses concurrents. Gains de productivité