Messagerie électronique au bureau : ne pas confondre « perso » et « personnel » Depuis un arrêt célèbre (Arrêt Nikon du 2 octobre 2001) les tribunaux reconnaissent au salarié un droit d’usage personnel de l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur. Ce droit est encadré de différentes manières et peut schématiquement se résumer ainsi : Tous les messages adressés ou reçus par le salarié dans sa boite aux lettres électronique sont présumés professionnels, sauf s’ils sont identifiés comme personnels. L’employeur ne peut pas avoir accès aux messages personnels, mais le salarié ne doit pas abuser du droit qui lui est reconnu, notamment en apposant systématiquement la mention « personnel » sur tous les messages qu’il émet. La Cour de Paris confirme ce jugement. La Cour vient rappeler cette évidence, en faisant coïncider (une fois n’est pas coutume) le bon sens, la morale … et le droit.
La biométrie sur les lieux de travail Tous les dispositifs de reconnaissance biométrique sont soumis à autorisation préalable de la CNIL quel que soit le procédé technique retenu (contour ou forme de la main, empreinte digitale...). Il appartient à chaque organisme d’adresser une demande d’autorisation à la CNIL. Sauf trois cas de figure précisés ci-après, chaque application fait l’objet d’un examen au cas par cas, en fonction notamment de la caractéristique biométrique utilisée. Des formalités allégées pour certains dispositifs biométriques Afin de faciliter les formalités, la Commission a défini un cadre, appelé autorisation unique, applicable à certains dispositifs biométriques. Cette procédure d’autorisation unique s’applique à trois types de dispositifs reposant sur la reconnaissance : Le cas particulier des dispositifs reposant sur l’enregistrement des empreintes digitales dans une base de données l’empreinte digitale est une biométrie à « trace ».
CYBERSURVEILLANCE ET ADMINSTRATEURS RESEAUX Pouvant être sujet d'attaques internes comme externes, les entreprises et leurs réseaux ont besoin d'une cybersurveillance des administrateurs de réseaux. Cependant la cybersurveillance et les administrateurs de réseaux doivent obéir à différentes règles notamment le respect à la vie privée et le secret des correspondances. Avant de pouvoir rentrer dans les détails, nous allons définir la cybersurveillance et les administrateurs de réseaux dans un premier temps. Dans un second temps, nous allons présenter les obligations qui pèsent sur les administrateurs réseaux lorsqu'ils font de la cybersurveillance. généralisée de réseaux au sein des entreprises. Ces réseaux permettent de faciliter le travail des salariés, mais aussi leurs échanges. Plus précisément, la cybersurveillance regroupe les voies et moyens aboutissant à l’accès des données ou signaux transmis par voie électronique ainsi que le contrôle des moyens techniques permettant ces transmissions. I. II. III. VI.
2015-717 du 23 juin 2015 autorisant la mise en œuvre d'un traitement de données à caractère personnel relatif à une enquête nationale portant sur les risques psychosociaux au travail Article 1 Le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, DARES) est autorisé à mettre en œuvre un traitement automatisé de données à caractère personnel relatif à une enquête nationale portant sur les risques psychosociaux au travail, dite « Risques psychosociaux 2016 » ou « RPS 2016 ».Ce traitement a pour finalité de mesurer l'exposition aux risques psychosociaux au travail, la durée, la répétitivité et la chronicité des facteurs de risque psychosociaux, l'évolution des conditions de travail et d'explorer les relations entre travail et santé. Les informations sur la dépense de soins engagée visent à permettre d'évaluer le coût médical imputable aux risques psychosociaux et aux mauvaises conditions de travail. Article 2 Article 3 Article 4 Le NIR est recueilli lors de la collecte mentionnée au 1° de l'article 2. Article 6 Article 8 Article 10 Article 11
Jurisprudences relatives à la Cybersurveillance - Cour de cassation Ch. soc., 02 février 2011, Securitas France / M. X. Licenciement pour faute grave - Courriels provocateurs Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, aux motifs de divers manquements professionnels et de comportement agressif et irrespectueux à l’égard du supérieur hiérarchique et de l’échange à ce sujet de courriels provocateurs avec une autre salariée de l’entreprise, également licenciée à cette occasion. La Cour de cassation a considéré que "le courriel litigieux était en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, ce dont il ressortait qu’il ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire" Arrêt disponible sur legalis.net - Tribunal de Grande Instance de Digne les Bains, 20 octobre 2010 Concurrence déloyale ou parasitaire - Contrefaçon de la base de données « clients et prospects » d’un ancien employeur - Comportement déloyal - Atteinte au droit du producteur de base de donnée Or, Considérant : Legalis.net
La Cnil interdit la géolocalisation du salarié en dehors du temps de travail - JURIDICONLINE Catégorie parente: Droit du travail Catégorie : Relations individuelles du travail Publié le 24 juin 2015 Par une délibération du 4 juin 2015, la Cnil a décidé de renforcer l'encadrement du recours au dispositif de géolocalisation. La Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) constate le développement de dispositifs dits de géolocalisation permettant aux organismes privés ou publics de prendre connaissance de la position géographique, à un instant donné ou en continu, des employés par la localisation des véhicules mis à leur disposition pour l'accomplissement de leur mission. Par délibération n° 2015-165 du 4 juin 2015, la Cnil a considéré qu'il était nécessaire de compléter la norme permettant de simplifier la déclaration des traitements visant à géolocaliser un véhicule utilisé par un employé. La faculté de désactiver la fonction de géolocalisation doit être laissée à l'employé. © LegalNews 2015 Bénéficiez d'un essai gratuit à LegalNews
untitled Licencié pour avoir utilisé un logiciel Adobe piraté La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait considéré en septembre 2012 que l’utilisation par un salarié d’un logiciel qu’il savait piraté était constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. La Cour de cassation vient cependant d’estimer que les juges n’avaient pas assez pris en considération les arguments de l’ex-employé, lequel faisait notamment valoir que son employeur était parfaitement au courant de la situation. L’affaire sera donc rejugée. Juin 2009. Philippe, opérateur PAO (publication assistée par ordinateur) dans une entreprise d’infographie des Bouches-du-Rhônes, se fait licencier pour faute grave. L’employeur, averti quelques semaines plus tôt par la Business Software Alliance – cette association qui compte dans ses rangs de nombreux géants du logiciel propriétaire tels que Microsoft, Adobe ou Symantec – avait décidé de faire procéder à un inventaire de son parc informatique et logiciel. Pour la cour d’appel, le salarié ne pouvait ignorer l’illicéité du logiciel
untitled Lorsque les réseaux sociaux deviennent une mine d’informations pour l’employeur. Par Julia Azria, Juriste. L’absence de dispositions légales spécifiques a suscité des interrogations sur l’existence, en la matière, d’un vide juridique. Il n’en est rien en réalité, le droit régissant les relations de travail et la vie privée trouvant à s’appliquer. 1. Qui dit réseaux sociaux dit visibilité sur internet, et les employeurs y ont vu un formidable outil de recrutement. Profiter d’internet pour voir ou être vu lorsque l’on recherche un emploi est monnaie courante, ce qu’ont bien compris les développeurs de réseaux sociaux professionnels de type LinkedIn ou Viadeo, conçus pour favoriser l’émergence d’un réseau professionnel et optimiser sa visibilité. En revanche, il en est autrement des réseaux, de type Facebook, qui revêtent une dimension plus personnelle, à défaut d’être privée. 2. Là encore, l’employeur qui surveillerait ses salariés ne saurait invoquer une cause tirée de la vie personnelle du salarié pour mettre un terme au contrat de travail (Soc. 20 nov. 1991).
untitled Licenciement du salarié pour connexion à des sites internet extra-professionnels au travail Le13 janvier 2015, la Cour d’appel d’Aix en Provence a jugé que les connexions internet extra- professionnelles violant la charte informatique en vigueur au sein de l'entreprise justifie le licenciement pour faute du salarié (Cour d’appel d’Aix en Provence, 17eme chambre, 13 janvier 2015). En l'espèce, une personne a été employée par la société AIS, spécialisée dans le soutien scolaire, en qualité de responsable d’agence puis licenciée par son employeur suite à la découverte d’une liste très importante d’adresses de connexions à Internet à partir de son poste de travail. Les statistiques de connexions au web révélaient en effet : Lors de son entretien de licenciement, la salarié a affirmé ne pas s'être connectée à eBay depuis son poste de travail et nié une connexion massive sur d’autres sites internet. En outre, l'employeur a constaté que plusieurs évaluations avaient été rédigées par cette employée pendant ses horaires de travail et depuis son poste de travail.