La subrogation Qu'est-ce que la subrogation ? Votre salarié(e) est en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, ou en congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou congé d'adoption.En cas de maintien de son salaire pendant cet arrêt de travail ou ce congé, la subrogation vous permet de percevoir directement, en lieu et place de votre salarié(e), les indemnités journalières qui lui sont dues par sa caisse d'Assurance Maladie pour la période de l'arrêt de travail ou du congé considéré. À noter : le maintien du salaire peut être prévu dans le cadre d'une convention collective ou d'un accord de branche ;le maintien du salaire peut être total ou partiel. Cependant, pour bénéficier de la subrogation, le salaire maintenu par l'employeur doit être d'un montant au moins égal au montant des indemnités journalières versées par la caisse d'Assurance Maladie. Comment demander la subrogation ? Le versement des indemnités journalières
Le calcul de l'indemnité de congés payés Connaître les règles à respecter pour le calcul de l'indemnité de congés payés Le Code du travail prévoit deux méthodes pour calculer l'indemnité de congés payés due à un salarié. Pour savoir comment les appliquer, il faut se mettre en situation. L'hypothèse évoquée concerne un salarié qui dispose d'un solde de droits à congés payés et qui prend des vacances au cours d'un mois M. Pour calculer cette « indemnité de congés payés », vous devez comparer le résultat de deux modes de calculs : méthode du 1/10 (ou règle du 1/10e) : additionner la rémunération brute du salarié de la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplier par 10 % ;méthode du maintien de salaire : il s'agit de calculer le « salaire théorique » que le salarié aurait perçu s'il était venu travailler. C'est le résultat le plus favorable au salarié qui doit être versé au titre de l'indemnité de congés payés. Calculer l'indemnité selon la règle du 1/10e Comparer les résultats des deux calculs
Ouvré, ouvrable, calendaire ou franc : êtes-vous à jour ? Par Christophe J. Dufosset, Juriste. - vendredi 18 juillet 2014 En effet, nombre d’articles mentionnent des délais en jours sans apporter d’autre précision sur le type de jour à prendre en compte : ouvrés : tous les jours effectivement travaillés dans une entreprise considérée ; ouvrables : tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise considérée ; calendaires : tous les jours du calendrier de l’année civile (i.e. y compris les dimanches et jours fériés) ; francs : le décompte s’opère à partir de la fin du jour de référence par durée de 24 heures. Cette imprécision est source de difficultés pratiques pouvant être à l’origine de contentieux. « Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire. » (Cass.
Bien gérer les temps de pause Connaitre les règles concernant la durée de la pause Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, vos salariés doivent bénéficier d'un temps de pause d’au moins 20 minutes (Code du travail, art. L. 3121-33). La Cour de cassation a apporté deux précisions importantes concernant le respect de ce temps de pause obligatoire : ce temps de pause de 20 minutes doit être consécutif. Rémunérer ou non les temps de pause Les temps de pause ne correspondent normalement pas à du temps de travail effectif, et ne sont donc pas rémunérés. Il en va ainsi même si le salarié ne peut pas quitter l'enceinte de l'entreprise ou si la pause est très brève. Cependant, si, lors des pauses, le salarié se tient à votre disposition en se conformant à vos directives et sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif. L'appréciation se fait souvent au cas par cas. Si la pause constitue du travail effectif, elle doit :
Jours ouvrables et jours ouvrés - Congés payés La différence entre jours ouvrables et jours ouvrés est importante pour le calcul et le décompte des congés payés. Définition Jour ouvrable Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) les jours fériés pendant lesquels l'entreprise ne travaille pas. Le samedi et le lundi sont donc, par exemple, des jours ouvrables même si le personnel ne travaille pas normalement ces jours-là. Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net Jour ouvré Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l'entreprise, même si l'ensemble du personnel ne travaille pas forcément ces jours-là. Généralement, le samedi ou le lundi suivant la nature de l'activité, n'est donc pas un jour ouvré quand l'entreprise ferme ses portes. Distinction En somme, une semaine sans jour férié comprend : Exemple Calcul Samedi Voir aussi :
Contrats CGV : Le contrat de vente sur Internet (CGV) qu’est ce que le contrat de vente en ligne Le commerce électronique est défini par l’article 14 de la Loi pour la Confiance dans l’Économie Numérique du 21 juin 2004 comme : « L’activité économique par laquelle une personne propose ou assure à distance et par voie électronique la fourniture de biens ou de services ». Sous cette définition, on trouve de nombreux types de contrats, notamment : contrats de fourniture, contrat d’hébergement, contrat d’accès, et bien sûr, contrats de vente en ligne. La vente en ligne, par l’utilisation d’internet, a pris une importance telle, que dans le Code civil qui date de 1804, est apparu récemment, dans le Titre III (« Des contrats ou des obligations conventionnelles en général »), un chapitre 7 : « Des contrats sous forme électronique ». Le contrat de vente par internet ou bien contrat électronique se définit comme un contrat à distance : il s’agit d’une variante des contrats de vente à distance. La conclusion d’un contrat en ligne
Refuser des congés à un salarié Dans certains cas, l’employeur est en droit de refuser l’octroi de jours de congé demandés par un salarié. Toutefois, ce droit est strictement limité à certaines situations prévues par le code du travail. Dans d'autres cas, les congés sont impératifs et l'employeur ne peut pas y déroger. Voici les cas qui permettent à un employeur de refuser un congé à un salarié. Zoom sur les congés qui ne peuvent pas être refusés Un certain nombre de congés prévus dans le code du travail sont obligatoires et ne peuvent pas être refusés par l'employeur au salarié qui en fait la demande. Congés pour événements familiaux Plusieurs événements familiaux survenant dans la vie personnelle du salarié lui permettent de s'absenter de 1 à 4 jours : naissance, mariage, conclusion d'un PACS, décès, annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Prévus par l'article L3142 du Code du travail, ces jours d'absence ne peuvent être refusés au salarié. Congé de maternité Congé de paternité ou d'accueil du jeune enfant
Heures supplémentaires : Quelles primes inclure dans la base de calcul de la majoration pour heure supplémentaire ? | e-Paye Le code du travail ne précise pas les éléments à prendre en compte dans la base de calcul des heures supplémentaires. Selon la jurisprudence, entrent dans cette assiette, le salaire horaire effectif et les primes et indemnités ayant le caractère d’un salaire. Sont ainsi visées les sommes qui constituent la contrepartie directe du travail effectué ou inhérentes à la nature du travail : – les primes pour travail du dimanche et des jours fériés – les primes de danger, de froid, d’insalubrité, de pénibilité – les primes de rendement directement liées au travail individuel ou collectif du salarié – les primes d’assiduité – les gratifications annuelles (13e mois, prime de vacances) si leur versement est lié au fait que le contrat soit en cours d’exécution. Sources juridiques : Cass. Soc. 29 octobre 1973, n°72-40199 Cass.
Les bases de la paie Définition : La paie est la rémunération d’un salarié en contrepartie de son travail. Le bulletin de paie constitue un commencement de preuve écrite de l’existence d’un contrat de travail. Le salaire ne peut être inférieur au SMIC, au minimum conventionnel et des usages. Le salaire doit respecter le principe de non discrimination notamment entre hommes et femmes et de l’interdiction de certaines clauses d’indexation (indexation sur le SMIC, le niveau général des prix, sur le prix des biens ou de services n’ayant pas de lien direct avec l’activité de l’entreprise). Pour déterminer le salaire, il faut prendre en compte : Le salaire de base,les majorations diverses ayant le caractère de complément de salaire,les primes de rendement, de production ou de productivité, dès lors qu’elles n’ont pas un caractère aléatoires,les avantages en nature (évalués à leur valeur réelle ou de façon forfaitaire),les avantages en espèces. Le contrat de travail : Le contrat de travail doit mentionner :
Heures complémentaires, heures supplémentaires : quelle différence ? Heures complémentaires et heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà du temps de travail inscrit dans le contrat. L' accomplissement de ces heures profite au salarié comme à l’employeur. Les heures complémentaires sont accomplies par un salarié à temps partiel, les heures supplémentaires par son homologue à temps plein. Pour un plein temps L’article L3121-27 du Code du travail fixe la durée légale du travail à trente-cinq heures hebdomadaires (soit 151,67 heures par mois, ou 1.607 heures par an). >> A lire aussi - Heures supplémentaires : quelles sont les règles ? Une pause d’au moins vingt minutes consécutives doit être accordée au salarié dont le temps de travail quotidien atteint six heures ; sa durée peut être supérieure par convention ou accord d’entreprise ou de branche.Important : toutes ces dispositions ne concernent pas le cadre dirigeant. >> A lire aussi - Heures complémentaires : quelles sont les règles ? Pour un temps partiel
La veille sociale, un atout pour votre entreprise | Majors Consultants Quelle entreprise ne garde pas un œil sur ses concurrents et sur son marché ? Aucune, répondrez-vous ! La veille est une pratique aussi indispensable que répandue dans le monde professionnel. La veille sociale, quoique méconnue, se révèle tout aussi primordiale : elle porte cette fois-ci sur le facteur humain. Qu’est-ce qui motive les salariés ? La veille sociale, pour quoi, pour qui ? Le succès d’une entreprise n’est pas uniquement lié à son avantage concurrentiel, il découle aussi de sa capacité à avoir une équipe soudée, motivée, qui communique bien et s’approprie les objectifs et les valeurs de la société. Pour qu’un salarié soit efficace, il est important d’instaurer un climat de confiance où la communication est aisée et où les frustrations et attentes peuvent être exprimées. Quelles informations recueille-t-on lors d’une veille sociale ? La finalité de la veille sociale
Formalités d'embauche » procédure d'embauche Obligation La DPAE doit obligatoirement être effectuée, au plus tôt 8 jours avant l'embauche (et avant la mise au travail effective du salarié). Le non-respect de cette obligation constitue une infraction de travail dissimulé et entraîne une pénalité de 1 062 € par salarié concerné. L'Urssaf ou la MSA adresse un récépissé accusant réception de la déclaration mentionnant les informations enregistrées dans les 5 jours suivant la réception de la DPAE. Une copie de la DPAE ou de l'accusé de réception doit être remise au salarié. Un stagiaire n'étant pas considéré comme un salarié, l'employeur n'a pas à effectuer de DPAE, lors de la signature d'une convention de stage. * Cas 1 : Salarié du régime général Téléservice : Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) en ligne (professionnels) * Cas 2 : Salarié agricole Téléservice : Déclaration préalable à l'embauche en ligne pour les salariés agricoles (DPAE-MSA) (professionnels) Dispositifs simplifiés Dans ce cas, la DPAE ne doit pas être utilisée.