Pourquoi la déclaration sociale nominative ? Paramètres de cookies Notre site utilise différents cookies pour son fonctionnement. Certains de ces cookies sont déposés par des services tiers à des fins d'analyse statistique pour nous permettre de vous fournir une meilleure expérience. Si vous souhaitez configurer les cookies que vous souhaitez autoriser, vous pouvez cliquer sur "Paramétrer les cookies", ou bien accepter tous les cookies en cliquant sur "Tout accepter et continuer". Ces paramètres pourront être retrouvés à tout moment, ainsi que plus d'information sur les cookies utilisés par le site, sur la page de Mentions légales. Vos préférences Différents types de cookies sont utilisés par le site. Ces cookies sont nécessaires au fonctionnement du site et ne peuvent donc pas être désactivés. Ces cookies servent à mesurer, étudier et analyser les comportements des visiteurs, afin d'améliorer l'expérience de navigation des utilisateurs.
La DSN (Déclaration Sociale Nominative), c’est quoi ? Depuis le lancement de la Déclaration Sociale Nominative en 2013, de nombreuses entreprises se posent des questions sommaires mais au combien essentielles autour de ce projet de simplification des déclarations en entreprise. Concrètement, la DSN, qu'est-ce que c'est ? A qui s'adresse-t-elle ? DSN, champs d'application et impact La Déclaration Sociale Nominative est le projet majeur du « choc de simplification » initié par le gouvernement français dans le cadre du « pacte de responsabilité » avec les entreprises.D'accord très bien, mais alors, que va réellement changer la DSN dans le processus déclaratif ? L'objectif de ce projet est de remplacer toutes les déclarations sociales en entreprise d'ici 2 ans. Unique signifie que l'ensemble des informations transmises par le biais de multiples déclarations sont maintenant regroupées au sein de la Déclaration Sociale Nominative. La Déclaration Sociale Nominative : pour qui ? Vous souhaitez plus d'infos sur la Déclaration Sociale Nominative ?
Les avantages en nature Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l’employeur à ses salariés d’un bien ou service. La mise à disposition peut être gratuite ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle. Ils permettent aux salariés de faire l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter. L’avantage en nature doit figurer sur le bulletin de paie. Si, pour bénéficier de l’avantage, le salarié fait l’objet d’une retenue sur salaire ou participe financièrement à l’acquisition du bien ou du service, le montant de l’avantage est réduit de ce montant. Les avantages en nature sont pris en compte pour vérifier que le salaire minimum est atteint. Les avantages en nature peuvent être évalués en fonction de leur valeur réelle ou forfaitairement. L’évaluation forfaitaire est possible pour : la nourriture ; le logement ; le véhicule ; les outils de communication (téléphone mobile, micro-ordinateur, accès interne…). Attention Société à responsabilité limitée.
La déclaration sociale nominative (DSN) Depuis le 1er janvier 2017, la DSN est le seul mode déclaratif pour transmettre les déclarations périodiques adressées par les employeurs aux organismes de protection sociale et signaler des événements (maladie, attestation employeur destinée à Pôle emploi...). En remplaçant la majorité des déclarations sociales, cette déclaration unique, mensuelle et dématérialisée permet aux employeurs de simplifier, sécuriser et fiabiliser les obligations sociales. Pour les salariés, elle apporte un traitement des dossiers plus rapide, avec moins de risques d’erreur ; tous les organismes recevant directement les informations qui concernent leur périmètre. Pôle emploi : Etablissement public administratif issu de la fusion de l’ANPE (agence nationale pour l’emploi) et de l’Assedic (associations pour l'emploi dans l'industrie et le commerce).
Le bulletin de paie - Rémunération Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites. Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique. Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. A SAVOIRLe décret n° 2016-190 du 25 février 2016 et l’arrêté du 25 février 2016, cités en référence, simplifient la présentation du bulletin de paie, afin d’en améliorer la lisibilité. Quelles sont les mentions obligatoires ? Compte tenu des dispositions du décret du 25 février 2016 cité en référence, les mentions obligatoires devant figurer sur le bulletin de paie diffèrent selon que l’employeur occupe moins de 300 ou au moins 300 salariés. Employeurs occupant moins de 300 salariés Employeurs occupant au moins 300 salariés Information du salarié
Déclaration Sociale Nominative (DSN), mode d'emploi La DSN, c'est quoi? La Déclaration Sociale Nominative (DSN) est une des mesures de simplification pour les entreprises initiées par Frédéric Lefèbvre en mai 2011. Elle a pour but de remplacer à terme toutes les déclarations sociales. Quel sera le principe? Chaque mois, la déclaration des données sociales des salariés sera automatisée par le logiciel de paie, puis répartie aux différents destinataires concernés (Cnam, Pôle Emploi, Urssaf,...). Quelle est le calendrier de mise en place? La loi Warsmann du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives, institue la mise en oeuvre de la DSN avec l'ouverture au volontariat des entreprises en janvier 2013. Quelles sont les entreprises concernées? Le périmètre des premières entreprises qui devront obligatoirement effectuer la DSN dès mai 2015 sont définies dans le décret du 24 septembre. La DSN remplace quoi? Quelles sanctions en cas de non recours à la DSN?
retraite complémentaire AGIRC-ARRCO Calcul des cotisations Les cotisations pour la retraite complémentaire Arrco sont prélevées sur les rémunérations de tous les salariés, non-cadres et cadres, cotisant au régime général de Sécurité sociale ou à la Mutualité sociale agricole. Des cotisations pour la retraite complémentaire Agirc sont également prélevées sur les salaires des cadres. Montant des cotisations = Assiette des cotisations x Taux de cotisation Les cotisations Arrco et Agirc sont calculées sur les éléments de rémunération entrant dans l'assiette des cotisations de la Sécurité Sociale. Toutes les sommes versées aux salariés en contrepartie ou à l’occasion du travail qui entrent dans l’assiette des cotisations de la Sécurité Sociale sont intégrées dans l’assiette des cotisations Arrco et Agirc. Salaires soumis à cotisations Sont pris en compte : Ne sont pas pris en compte : L’assiette des cotisations est découpée en tranches de salaire, en fonction du plafond de la Sécurité sociale : Plafond de la sécurité sociale Tranches Arrco Tranches Agirc
Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire La prise d'un repos compensateur qui était obligatoire devient exceptionnelle. Le contingent annuel sert de seuil de déclenchement des droits à repos. Dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires, toutes les dispositions relatives au repos compensateur obligatoire dès les premières heures supplémentaires travaillées ont été supprimées par la Loi 2008-789 du 20 AOUT 2008 : il s'agissait des articles L3121-26 à L3121-32 du code du travail; Dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires seul un repos compensateur de remplacement peut être institué mais il nécessite un accord spécifique pour être mis en oeuvre. Au delà du contingent annuel d'heures supplémentaires , une contrepartie obligatoire en repos est instituée Le repos compensateur de remplacement pour les heures effectuées dans le cadre du contingentement Mise en oeuvre de la récupération sous forme de repos compensateur de remplacement Calcul des droits à repos compensateur de remplacement
Complémentaire santé -Mutuelle d'entreprise : les obligations de l'employeur Depuis le 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective obligatoire doit être proposée par l’employeur du secteur privé à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale. Tous les employeurs, y compris les associations, quelle que soit la taille de l'entreprise, sont concernés (seuls les particuliers employeurs sont exclus). Obligation de l'employeur Depuis janvier 2016, l'employeur doit faire bénéficier tous ses salariés de la généralisation de la couverture complémentaire santé, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, en mettant en place une couverture au moins égale à un panier de soins minimum. La moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire doit être prise en charge par l'employeur. Les partenaires sociaux de la branche peuvent recommander un organisme assureur. La couverture des ayants droit (enfants ou conjoint) n'est pas obligatoire.
Taux des cotisations sur salaires au 1er janvier 2015 La lettre P désigne le plafond de sécurité sociale. Aux prélèvements mentionnés dans le tableau s'ajoutent, le cas échéant, la complémentaire santé, le versement de transport, la cotisation additionnelle pénibilité, le forfait social (pour certaines sommes exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale dont, dans les entreprises d'au moins 11 salariés, les cotisations patronales de prévoyance) et la contribution supplémentaire à l'apprentissage. (1) En Alsace-Moselle, s'ajoute à la charge du salarié une cotisation calculée sur la totalité du salaire dont le taux est de 1,50% au 1-1-2017. (2) L’assiette de la déduction forfaitaire pour frais professionnels est limitée à 4 plafonds annuels de sécurité sociale. (3) La contribution patronale chômage sera portée à 4,05 % au 1-10-2017. (4) Jusqu'au 1-10-2017, l’embauche en CDI d'un jeune de moins de 26 ans ouvre droit, sous certaines conditions, à une exonération temporaire de la contribution patronale chômage.
Procédure de licenciement pour motif personnel L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise entre la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre contre décharge : Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception. et la date de l'entretien. Le jour de la 1re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables. Exemple : Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Si la 1re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante.
Rupture conventionnelle : conditions et procédure Cas général L'employeur ou le salarié adresse la demande d'homologationApprobation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) de la convention de rupture en utilisant le téléservice TéléRC. Cette demande peut être adressée à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation. Demande en ligne d'homologation d'une rupture conventionnelle (TéléRC) Lorsque l'employeur ou le salarié n'a pas été en mesure d'utiliser le téléservice, il en informe la DDETSPP : DDETSPP : Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte). La demande d'homologationApprobation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) de rupture conventionnelle peut alors être effectuée exceptionnellement par le dépôt du formulaire cerfa n°14598 qui a été renseigné. Salarié protégé À savoir
Indemnité légale de licenciement Montant de l'indemnité L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période. Exemple : Un salarié a travaillé 3 ans à temps plein, puis 2 ans à mi-temps. À noter ce principe ne s’applique pas si le salarié engagé à temps plein est licencié pendant un congé parental d’éducation à temps partiel. Calcul du salaire de référence Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciementSoit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. si le salarié a moins de 12 mois d’ancienneté, il faudra comparer la moyenne mensuelle sur l'ensemble des mois travaillés avec celle calculée sur les 3 derniers mois, et retenir la plus favorable.