Cap emploi vous accompagne - Accès à l'emploi et intégration - Personne handicapée Faciliter l’embauche et l’intégration des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé et les établissements du secteur public (administrations d’Etat, collectivités territoriales, fonction publique hospitalière). Qui peut en bénéficier ? Le service s'adresse aux personnes reconnues handicapées, inscrites ou non à Pôle emploi, ayant besoin d'un accompagnement spécialisé, compte-tenu de leur handicap. Qui délivre le service ? Les conseillers Cap Emploi présents dans chaque département vous accompagnent. Modalités et contenu du service Les conseillers apportent aides et conseils personnalisés à toutes les étapes du parcours d’insertion professionnelle. Définition d’un projet professionnel : Aide à la définition du projet professionnel en tenant compte des contraintes liées au handicap (bilan, période d’immersion en entreprise, …). A savoir Cap emploi propose un service de proximité, entièrement individualisé. Comment bénéficier du service ?
Emploi : pari gagnant sur le handicap | Emploi Nouvelle Calédonie Employer des travailleurs handicapés est une obligation audelà de 20 salariés. La Direction de l'Economie, de la Formation et de l'Emploi accompagne les futurs salariés et les employeurs dans un pari gagnant-gagnant. "Tout est une affaire de personne. Pourtant embaucher ces publics n'est pas un mauvais choix. Comme les autres Régulièrement, la DEFE sensibilise les entreprises à travers des petits déjeuners d'information. Valérie Zaoui, Hestia Gouvernantes : "J'ai déjà recruté des personnes handicapées ces dernières années. Samantha Treuville : Arc en ciel : " J'avais besoin de recruter un préparateur de véhicules. Source : Horizon sud N°23 Septembre-Octobre 2014
Mettre en place une politique d'emploi des personnes handicapées La négociation annuelle obligatoire sur l’emploi des personnes handicapées est un rendez-vous qui structure votre politique d’emploi des personnes handicapées. Mais c’est au quotidien que celle-ci prend tout son sens et toute son efficacité. 1. Etablir un diagnostic En amont du déploiement d’une politique ressources humaines tournée vers les personnes handicapées, la première étape consiste à établir un diagnostic précis afin d’analyser les besoins de votre entreprise. Quels sont les objectifs du diagnostic ? L’élaboration du diagnostic a pour but de détecter les besoins de votre entreprise en matière d'emploi de personnes handicapées et d‘identifier les moyens à mettre en œuvre. Comment établir le diagnostic ? Qui établit le diagnostic ? La direction des ressources humaines de l'entreprise est bien sûr au cœur de cette réflexion. Par ailleurs, vous pouvez recourir à un consultant qui vous aidera pour la réalisation du diagnostic. Retour haut de page 2. Envisager différents scénarios 3. 4.
Comment intégrer les situations de handicap dans l'entreprise L'objectif du législateur est de garantir l'égalité des droits et des chances des travailleurs handicapés, en appliquant les principes suivants : l'accessibilité généralisée quel que soit le handicap ;la non-discrimination ; l'obligation de négocier sur l'insertion professionnelle et sur le maintien dans l'emploi ;la compensation du handicap.L'entreprise a donc l'obligation d'appliquer ces principes, en mettant en place, d’une part, une démarche collective qui anticipe et limite l'apparition ou l'aggravation de situations de handicap et, d’autre part, une démarche individuelle qui intègre les capacités de la personne au poste du travail. Comment définir un travailleur handicapé ? Les travailleurs handicapés sont des personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite de l’altération d’une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. Qui bénéficie de l’obligation d’emploi ?
Collectif handicap en Nouvelle Calédonie défend les droits des personnes handicapées et dépendantes Pourquoi et comment communiquer sur le handicap | JLO Com'RH | Agence de conseil en communication RH & QVT Grâce à l’expertise RH reconnue de notre agence, nous pouvons vous accompagner pour mieux communiquer sur le handicap au sein de votre entreprise ou établissement grâce à des outils pédagogiques ludiques et innovants. Notre expertise pour vous accompagner sur le volet communication de votre politique Handicap Nous sommes en mesure de réfléchir pour vous à la conception de nouveaux outils et supports de communication adaptés à la philosophie aux différents profils de salariés de votre entreprise. Supports destinés à informer sur vos démarches et vos actions en faveur du handicap tout au long de l’année, ou véritables outils de sensibilisation pour de l’évènementiel comme la S.E.P.H. , notre agence est en mesure d’apporter toutes les solutions à vos problématiques concernant la gestion du handicap. Communiquer sur le handicap en général Communiquer sur le Handicap pendant la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (S.E.P.H.) Des outils pour mieux communiquer sur le handicap
GROUPE VIDEAL - Actualités - AGEFIPH - Newsletters Au vu du taux très élevé de chômage parmi les personnes handicapées (plus du double du milieu ordinaire), le recrutement d'un travailleur en situation de handicap semble susciter encore bien des craintes pour les employeurs : risque d'absentéisme, faible productivité, difficultés d'intégration parmi les autres salariés... Pourtant, une étude Louis Harris pour l'Agefiph* faisait déjà état en 2005 d'un sentiment global de satisfaction au sein des entreprises qui employaient un ou plusieurs travailleurs handicapés : 93 % des chefs d'entreprise s'estimaient satisfaits et 87 % de leurs collaborateurs avaient jugé l'initiative enrichissante. Ce constat de satisfaction doit encourager les entreprises à embaucher plus facilement des travailleurs en situation de handicap, sans oublier néanmoins que, pour qu'elle soit réussie, l'intégration d'un travailleur handicapé dans une entreprise demande un certain travail de préparation - qui est loin d'être insurmontable. Préparer le terrain
Travailleurs en situation de handicap : les obligations des entrerprises - Nouvelle Calédonie la 1ère La semaine passée était dédiée à l’emploi des personnes en situation de handicap. Arsène Répéka est téléconseiller à l’OPT. Suite à accident du travail, il a perdu l’usage d’une partie de son épaule droite. En tant que « travailleur handicapé », il a du effectuer de nombreuses démarches avant de pouvoir trouver un emploi qui lui correspondait. Pour lui, il ne faut pas rester bloqué sur sa situation et chercher des solutions. « Il faut chercher à s’en sortir », explique-t-il. En Nouvelle-Calédonie, les entreprises de plus de vingt salariés sont tenues de recruter un minimum de personnes handicapées, à hauteur de 2,5% des effectifs. En cas de manquement, les amendes sont calculées selon la masse salariale de l’entreprise. Retrouvez le reportage en images de Dave Wahé-Hnoasson et Sandro Ly pour NC1ère : Handicap et emploi en Nouvelle-Calédonie
Définition : RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) Définitions de la RSE Définition de la RSE La RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises, ou Responsabilité Sociétale des Entreprises) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes du développement durable, c’est-à-dire être économiquement viable, avoir un impact positif sur la société mais aussi mieux respecter l’environnement. Mais d’autres définitions plus complexes peuvent-être données par certaines institutions. Définitions officielles de la RSE Définition de la RSE par l’Union Européenne L’Union Européenne, afin de proposer un cadre pour les entreprises souhaitant s’investir dans le développement durable, a publié en 2001 un Livre Vert de la Responsabilité Sociale des Entreprises. Définition de la RSE selon l’ISO 26000 Responsabilité sociale des entreprises ou responsabilité sociétale des entreprises ? RSE : histoire et origine de la responsabilité sociale des entreprises Le développement et l’institutionnalisation de la RSE
Comment intégrer un salarié handicapé au sein de l’entreprise ? Obligatoire dans une proportion de 6% pour les établissements du secteur privé et public à caractère industriel et commercial qui emploie plus de 20 salariés depuis plus de trois ans, l’emploi en faveur des travailleurs handicapés ne doit plus être considéré comme un parcours du combattant. Les chiffres parlent d’eux-mêmes. 21% des personnes handicapées sont au chômage malgré les aides proposées aux entreprises. Deux fois plus que la moyenne nationale. Certains chefs d’entreprise redoutent le risque d’absentéisme des salariés ou ne savent pas comment gérer les différences au sein de leur équipe. Le recrutement du salarié Comme tout entretien professionnel, l’intérêt que vous allez porter aux compétences du candidat est primordial dans votre discussion. Vous envisagerez également ensemble le contrat de travail privilégié : apprentissage, professionnalisation, contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel. Préparation de l’intégration À propos de l'auteur
L’emploi des travailleurs en situation de handicap | OPT C’est du 17 au 23 novembre qu’avait lieu la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Sollicitée par la chaîne NC1ère, la Direction de l’Economie, de la Formation et de l’Emploi (DEFE) est revenue sur ses actions en matière de recrutement de personnel porteur de handicap et a présenté le dispositif mis en place par la Province Sud et la synergie avec l’OPT. Une démarche citoyenne Les travailleurs porteurs de handicap constituent une population fortement touchée par le chômage avec un taux plus élevé que la moyenne (le double de la moyenne nationale en métropole) et dont l’insertion en milieu professionnel est souvent plus difficile. Si l’embauche de personnel handicapé répond à des obligations légales (voir focus à la fin de cet article), elle doit s’inscrire avant tout dans un véritable engagement citoyen des entreprises. L’objectif final de ces actions va au-delà de l’aspect professionnel et vise également à faire évoluer le regard sur le handicap et sensibiliser tous et chacun.
Profil et missions - A propos de l'Agefiph Créée en 1987, confortée dans son rôle en 2005, l’Agefiph a pour missions de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées. 1. Notre histoire L’insertion des personnes handicapées dans le monde du travail n’est pas une idée neuve en France. La "révolution" de 1987 Tout change avec la loi du 10 juillet 1987, qui oblige toutes les entreprises privées et publiques de 20 salariés et plus à employer 6% au moins de personnes handicapées. La "loi handicap" de 2005 La loi du 10 juillet 1987 est complétée par celle du 11 février 2005, portant sur "l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées". 2011 et 2013, de nouvelles responsabilités Avec la loi de finance de 2011, L’Etat transfère à l’Agefiph des compétences d’administration publiques : Retour haut de page 2. L'Agefiph s’engage sur la transparence de ses activités, la fiabilité et la qualité de son service. 3. A savoir :
Préparer l’accueil d’un travailleur handicapé Rassurer sur les compétences, expliquer ce dont souffre la personne, justifier les aménagements de poste : l’intégration d’un salarié atteint d’une infirmité ne s’improvise pas. Faut-il ou pas prévenir les salariés de l’arrivée d’un travailleur handicapé Certains handicaps ne se voient pas, et s’ils n’ont pas d’impact sur les habitudes de travail, nul besoin de les signaler. "Certains noms de pathologies, comme l’épilepsie ou le VIH, peuvent modifier le regard porté sur la personne pourtant apte et la marginaliser", explique Laurence Bayle, consultante chez Exéco, un cabinet associatif qui accompagne les entreprises dans leur politique d’emploi des travailleurs handicapés. Parfois, c’est justement parce que le handicap ne se voit pas qu’il faut sensibiliser les futurs collègues. "L’essentiel est de se mettre d’accord avec la personne sur ce qu’elle souhaite dire", poursuit Laurence Bayle. Anticiper l’arrivée permet une meilleure intégration. Un travail plus collectif
Travailleur handicapé: trois mesures de la loi Macron à connaître L'obligation est connue. Les employeurs de plus de vingt salariés doivent avoir recours à au moins 6% de personnes handicapées (sur l'effectif total des salariés) sous peine de verser une contribution compensatrice à l'Agefiph (ou au FIPHFP pour la fonction publique). Pour atteindre ce quota, l'entreprise pouvait, jusqu'en 2015, embaucher directement un travailleur handicapé en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou partiel, en contrats d'apprentissage ou de professionnalisation, et en stage (dans la limite de 2% de l'effectif). L'employeur peut aussi s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant appel à des structures de travail adapté en sous-traitance (dans la limite de 50%): Entreprises Adaptées (EA), Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) ou Établissements ou Services d'Aide par le Travail (ESAT). Les modalités et les limites de ces acquittements partiels ont été détaillées par décret du 28 janvier 2016. 1. 2. 3.