http://fr.wikipedia.org/wiki/Organisation_apprenante
Site web de Philippe Pierre : organisation apprenante Dans les organisations humaines, on crée généralement une importante résistance à chaque fois qu'on tente d'implanter des changements, plutôt que d'entraîner tous les membres de cette organisation dans la création de ces changements. On fait face le plus souvent, en entreprise, à des silos hermétiques de concepts, de techniques ou d'habitudes qui se cristallisent avec le temps. Pourtant, quand les personnes sont mises à contribution, se forment, nous disent les défenseurs de l’organisation apprenante, elles inventent un futur qui les inclut. Elles s'identifient à ce qu'elles créent et ont naturellement tendance à défendre leur création.
L'approche systémique Cours no 10: Le point de vue systémique et communautaire Distinguer ces approches des autres et en intégrer certains concepts L'approche systémique L'approche systémique se distingue des autres approches par sa façon de comprendre les relations humaines. En effet, la personne n'est pas le seul élément analysé dans la démarche. <strong>L’organisation apprenante</strong> 1- Qu’est-ce qu’une organisation apprenante ? Une manière d’appréhender le concept d’organisation apprenante consiste à le comparer avec celui d’organisation traditionnelle. On peut ainsi le faire à partir de différentes paramètres : a- ORGANISATION TRADITIONNELLE Les cinq disciplines, exploration de l’organisation apprenante (Partie 1) En 2005, le Centre d’Etude de l’Emploi présente la troisième enquête européenne sur les conditions de travail. Les auteurs, Edward Lorenz et Antoine Valeyre analysent la grande diversité des formes d’organisation du travail dans les pays de l’Union européenne. En préambule, ils notent que « La mise en évidence de quatre formes d’organisation du travail contrastées – apprenantes, au plus juste, Tayloriennes et de structure simple – ne confirme pas la thèse de la diffusion d’un nouveau modèle organisationnel dominant qui viendrait supplanter le modèle Taylorien. Le déploiement de ces formes d’organisation dans les pays de l’Union présente de fortes disparités qui tiennent en partie à la diversité des structures sectorielles et socioprofessionnelles des emplois, mais qui semblent aussi relever, entre autres facteurs, de la spécificité des contextes institutionnels nationaux. » Sur le sujet qui nous intéresse aujourd’hui, l’organisation apprenante, qu’en est-il ? L’organisation apprenante ?
L’organisation apprenante… 3. La maîtrise personnelle L’organisation apprenante… 3. La maîtrise personnelle Cet article représente le troisième volet d’une série de sept articles sur l’organisation apprenante. Il s’agit d’une réflexion réalisée par Daniel Tanguay en 2001 à la suite d’une lecture du livre La Cinquième discipline de Peter Senge que le lecteur pourra trouver dans les lectures recommandées de notre Boîte à outils (La cinquième discipline, Le guide terrain, préface et adaptation d’Alain Gauthier).
LE PLAISIR AU TRAVAIL : de la gestion du savoir-faire au management de l’aimer-faire Après l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux et le développement du bonheur au travail, voici venu le temps du plaisir au travail. Mais peut-on manager le plaisir ? Qui est responsable et comment s’y prend-on ? Si je vous dis plaisir, à quoi pensez-vous ? Dans notre pays, la plupart des personnes associent le mot plaisir à une bonne bouffe, aux rapports charnels, aux loisirs mais très rarement au travail. Plutôt dommage quand on sait qu’on y consacre environ 66.000 heures de sa viei, ne pensez-vous pas ?
Biographie Joseph Schumpeter Sa vie Joseph Schumpeter est né dans une famille de la bourgeoisie autrichienne. Il étudie le droit à Vienne au début du XXe siècle, dans une université qui est alors un des hauts lieux de la réflexion économique, avec Eugen von Böhm-Bawerk, Carl Menger et Friedrich von Wieser. La rationalité limitée La rationalité limitée (bounded rationality) désigne une hypothèse sur la rationalité des acteurs économiques qui consiste à considérer qu'ils disposent d'une quantité d'information et de capacités cognitives limitées ne leur permettant pas d'optimiser leurs choix. Cette hypothèse prend à contrepied l'hypothèse de rationalité classique des acteurs économique qui sont eux censés pouvoir établir de manière claire et immédiate leurs préférences. Par exemple, avec une rationalité de type classique, un acteur est en mesure de déterminer parmi tous les choix possibles qu'il préfèrera tel choix, alors qu'avec une rationalité limitée, un acteur s'arrêtera lorsqu'il estimera son choix satisfaisant compte tenu du temps et de l'information dont il dispose pour le réaliser. Le concept de rationalité limitée a été forgé par Herbert Simon dans Administrative Behavior (1947). Dans Administrative Behavior.
COLLECTIVITES D’INTELLIGENCES ET ENTREPRISE APPRENANTE La notion d'organisation apprenante repose sur le postulat que la capacité à apprendre d'une organisation constitue sa principale source de compétitivité, inférant un mode d'organisation particulier. La nouveauté et l'innovation n'étant plus un facteur de différentiation suffisante, l'Entreprise doit savoir comment se faire connaître des publics environnants. Elle doit en premier lieu pouvoir se doter d'un pouvoir de diffusion d'une image d'elle-même solide, d'un système de valeurs morales, sociales et idéologiques, confiant et sûr. Cependant diffuser une image de soi, c'est-à-dire montrer sa personnalité et révéler son identité est affaire d'émotions et d'affectivité. L'Intelligence Relationnelle puisera dans les atouts de l'Intelligence Emotionnelle les moyens de présenter cette image aux différents partenaires économiques et sociaux. La personnalité d'une entreprise a les caractéristiques suivantes :
L’organisation apprenante… 4. Les schémas mentaux Cet article représente le quatrième volet d’une série de sept articles sur l’organisation apprenante. Il s’agit d’une réflexion réalisée par Daniel Tanguay en 2001 à la suite d’une lecture du livre La Cinquième discipline de Peter Senge (La cinquième discipline, Le guide terrain, préface et adaptation d’Alain Gauthier). « Un homme se rend chez un psy et lui déclare : « Je viens juste de me faire virer. C’est la septième fois en cinq ans. l'Open Bar des expériences et des pratiques collaboratives MultiBàO te permet de partager aux autres organisations tes fiches expérience. Quand tu es sur la page d'accueil de multiBàO, tu vois apparaître des équipes. Tu trouveras sûrement des ressources de valeur pour toi. Prends le temps.
L'organisation apprenante : dix principes et plus encore. L'organisation apprenante est un concept relativement ancien, qui se concrétise de plus en plus grâce aux outils numériques de partage et de conception collaborative. Basée sur des principes simples dans leur énonciation, elle bouscule les fonctionnements pyramidaux, les silos et les conceptions très formalisées de la formation. Définition et grands principes La cinquième discipline… vers l’art et la pratique d’une recherche apprenante ? Dans son ouvrage intitulé « La Cinquième Discipline » (The Fifth Discipline, the Art & Practices of the Learning Organization, Editions FIRST, 1991), réédité en 2012 (version française cosignée avec Alain GAUTHIER, collègue de l’auteur et consultant en développement d’équipes dirigeantes), Peter SENGE, professeur au Massachussetts Institute of Technology (MIT), directeur du Learning Center de la Sloan School of Management du MIT, associé fondateur du cabinet de conseil Innovation Associates et fondateur de la Society for Organizational Learning (SOL), décrit ce que sont les organisations « intelligentes », celles qui luttent contre le cloisonnement et la dilution de leurs forces pour penser et travailler de manière globale. Son ouvrage s’adresse aux manageurs désireux d’élever le niveau de performance de leur entreprise en y associant leurs collègues dans un véritable esprit d’équipe. La première des cinq disciplines est la « maîtrise personnelle ».
Mettre en œuvre une organisation apprenante dans les bibliothèques publiques Les bibliothèques publiques, et c’est bien ce qui nourrit leur attractivité pour les professionnels, sont en pleine mutation et ont à relever de nombreux défis : développement des services numériques et de la médiation, diversification des partenariats, mise en réseau des équipements, développement de la créativité et de l’innovation pour adapter l’offre aux nouveaux usages, mise en place de pratiques participatives. Pour répondre à ces dynamiques, les métiers évoluent et l’organisation du travail et de la formation est à repenser. En complément de la formation professionnelle classique sous forme de stages, l’enjeu est de développer une organisation apprenante dans les bibliothèques, c’est-à-dire de favoriser la montée en compétences des équipes au moyen du partage entre pairs. Comment procéder ? Diversifier les profils