Les obligations de l'employeur lors de l'embauche - Ministère du Travail Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle relative la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). L’employeur a également des obligations à l’égard du salarié.Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du Titre emploi-service entreprise] (TESE) destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). Les associations qui emploient au plus 9 salariés équivalents temps plein peuvent recourir au chèque emploi associatif. Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant de l’embaucher qu’il possède une autorisation de travail en cours de validité lui permettant de le recruter sur cet emploi. En cas de non-respect des formalités liées à l’embauche d’un salarié, l’employeur encourt des sanctions pénales pour travail illégal.
Procédure d'embauche L'employeur doit remettre au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat. L'employeur doit informer le salarié des dispositifs collectifs d'épargne salariale dans l'entreprise et lui remettre un livret d'épargne salariale. L'employeur doit remettre au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu'un régime de prévoyanceContrat qui couvre les risques liés au décès, à la dépendance, à l'invalidité et à l'incapacité est en place dans l'entreprise. L'employeur doit informer le salarié qu'il aura un entretien professionnel tous les 2 ans. L'employeur doit donner une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention. L'employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales concernant la relation de travail. Informations remis au salarié au plus tard le 7e jour calendaire après l’embauche Les informations qui doivent être remises au salarié dans les 7 jours sont les suivantes :
Période d'essai du CDI : règles et durée Rupture période d'essai de CDI : comment faire ? Pendant toute la durée initialement fixée, la rupture de la période d'essai est possible à tout moment, sans que l'employeur soit obligé de se justifier. Il est seulement nécessaire de respecter un délai de prévenance de fin de période d'essai dont la durée varie en fonction du nombre de jours de présence du salarié. Par exemple, si le salarié avait commencé depuis moins de 8 jours, il est seulement nécessaire de respecter un délai de prévenance de 24h pour procéder à la rupture de la période d'essai du CDI. Bon à savoir : la rupture de la période d'essai est une situation un peu particulière. Ne pas confondre période d'essai et période probatoire La période probatoire est définie dans le CDI entre le salarié et l'employeur en cours de collaboration et permet aux deux parties de tester les capacités du salarié sur un nouveau poste lors d'une promotion ou lors d'une évolution de carrière. Rédacteur : © Editions Tissot
Suivi médical à l’embauche : la visite d’information et de prévention LégiSocial Il y a quelques jours, nous vous avons proposé une actualité en référence à la publication d’un décret au JO du 29 décembre 2016 faisant suite à la loi travail (retrouver cette publication, en cliquant ici). Ainsi que nous vous l’annoncions, nous revenons désormais en détails sur le suivi médical des salariés et débutons aujourd’hui par les nouvelles règles entrées en vigueur le 1er janvier 2017, concernant le suivi médical à l’embauche, et consacrons la présente actualité à la « visite d’information et de prévention ». Préambule ¶ Les dispositions qui suivent sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017, elles ont été modifiées par la loi travail et précisées par le décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016. Les actualités que nous allons vous proposer sont les suivantes : Égalité des droits ¶ Article R4625-1 Créé par Décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 - art. 2 Les dispositions des chapitres Ier à IV sont applicables aux travailleurs titulaires de contrats à durée déterminée.
Qu'est-ce qu'une promesse d'embauche ? Offre de contrat de travail L'acte par lequel un employeur propose un engagement à un candidat et exprime sa volonté d'être lié en cas d'acceptation est une offre de contrat de travail. L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants sur le contrat de travail : Emploi proposé au candidat retenu (définition du poste)Date d'entrée en fonction envisagéeRémunérationLieu de travail L'offre de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre, fax ou courrier électronique. Le candidat peut accepter l'offre de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur. Le candidat peut librement refuser l'offre de contrat de travail, avant la fin du délai fixé par l'employeur. L'employeur peut retirer son offre de contrat de travail pendant le délai laissé au candidat pour accepter l'offre. Toutefois, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts : Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi au candidat. Attention Promesse unilatérale de contrat de travail
DPAE - net-entreprises.fr Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Conclusum est enim contra Cyrenaicos satis acute, nihil ad Epicurum. Ergo illi intellegunt quid Epicurus dicat, ego non intellego? Illud dico, ea, quae dicat, praeclare inter se cohaerere. Familiares nostros, credo, Sironem dicis et Philodemum, cum optimos viros, tum homines doctissimos. Quos quidem tibi studiose et diligenter tractandos magnopere censeo. Sunt etiam turpitudines plurimae, quae, nisi honestas natura plurimum valeat, cur non cadant in sapientem non est facile defendere. Si verbum sequimur, primum longius verbum praepositum quam bonum.Eam si varietatem diceres, intellegerem, ut etiam non dicente te intellego;Illud dico, ea, quae dicat, praeclare inter se cohaerere.De ingenio eius in his disputationibus, non de moribus quaeritur.Quid enim ab antiquis ex eo genere, quod ad disserendum valet, praetermissum est? Quod maxime efficit Theophrasti de beata vita liber, in quo multum admodum fortunae datur.
Formalités d’embauche : les étapes clé à ne pas rater L’accueil d’un nouveau salarié dans l’entreprise ne se limite pas à la signature de son contrat de travail. Plusieurs formalités d’embauche doivent obligatoirement être réalisées, dont certaines avant même que le salarié ne prenne son poste : soyez vigilant ! Et ces formalités ne sont pas qu’administratives : avez-vous pensé par exemple à la formation à la sécurité ? La déclaration unique d’embauche (DUE) : obligatoire avant la prise de poste La déclaration unique d’embauche (DUE) facilite vos démarches administratives : en une seule déclaration, vous remplissez sept formalités d’embauche. La déclaration unique d’embauche (DUE) : sept formalités en une déclaration La DUE permet de regrouper : Vous transmettez votre DUE à l’URSSAF dont dépend l’établissement qui embauche le salarié. La transmission peut s’effectuer en plusieurs fois, vous avez la possibilité de la compléter si vous n’avez pas toutes les informations. Les autres formalités administratives Dans le RUP, vous inscrivez :
La prise en charge des frais de transport par l'employeur - Rémunération - Ministère du Travail Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l’employeur doit prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Ces déplacements doivent être accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Les employeurs peuvent également prendre en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques pour les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour ce même trajet « domicile / lieu de travail », ainsi que tout ou partie des frais engagés par leurs salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique. Dans ce cas, il n’y a pas d’obligation légale, mais des exonérations sociales et fiscales sont prévues pour inciter les employeurs à instaurer une telle prise en charge.