Loi PACTE : les principales mesures pour les entreprises Loi Pacte définition Qu'est-ce que la loi PACTe ? La loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation de l’Entreprise) a été publiée au Journal officiel du 23 mai 2019, tout comme une bonne part de ses décrets d’application (v. l’article d’ActuEL Expert-comptable, « Application de la loi PACTE : où en est-on ? » - accès libre). Que contient la loi PACTE ? Gestion d'entreprise La gestion d’entreprise constitue l’essentiel de l’activité d’un dirigeant d’entreprise. Découvrir tous les contenus liés Création d’entreprise : des démarches allégées et simplifiées par la loi PACTE Créer son entreprise relève souvent du parcours du combattant : étudier la faisabilité du projet de création d’entreprise, évaluer les besoins de financement, construire le business plan, obtenir d’éventuelles aides et subventions, choisir le statut de l’entreprise…Remarque : NetPME propose de nombreux modèles et conseils pratiques pour accompagner les créateurs d’entreprise dans ces différentes étapes.
Fiche de paie Des rubriques spécifiques sont prévues pour chacune des cotisations ou contributions sociales. Santé Sécurité sociale-maladie, maternité, invalidité-décès Ces cotisations financent les éléments suivants : Prise en charge des frais de santéPrestations en espèces (indemnités journalières)Indemnités versées sous certaines conditions en cas d'incapacité ou d'invalidité de travail Complémentaire incapacité-invalidité-décès Un régime complémentaire facultatif peut être mis en place dans l'entreprise ou dans la branche professionnelle dans l'objectif de compenser la perte de revenus. Complémentaire santé Les cotisations de la complémentaire santé permettent le remboursement de dépenses engagées par l'assuré en cas de maladie, accident du travail, accident de la vie quotidienne ou maternité. Le remboursement de la complémentaire santé s'ajoute au remboursement de l'assurance maladie obligatoire de base. La couverture des salariés par une complémentaire santé est obligatoire. Retraite À noter
Le régime social des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de Sécurité sociale Les allocations complémentaires versées au titre de périodes d’incapacité temporaire de travail consécutive à une maladie, un accident, une maternité, en application du contrat de travail ou d’une convention collective de travail, lorsqu’elles sont destinées à maintenir en tout ou en partie le salaire d’activité, ont la nature de revenus d’activité. Elles sont donc soumises à cotisations de Sécurité sociale que ces allocations soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers Elles supportent aussi les cotisations dont la base de calcul est alignée sur celles de la Sécurité sociale (chômage, Fnal, versement de mobilité…) ainsi que la CSG et la CRDS sur les revenus d’activité au taux de 9,70 %, après abattement d’assiette de 1,75 %), le cas échéant, plafonné. Lorsqu’elles sont versées par un organisme tiers, les allocations complémentaires aux IJSS sont soumises aux cotisations et contributions sociales au prorata du financement de l’employeur.
Assiette CSG-CRDS La contribution sociale généralisée (CSG) est un impôt destiné à participer au financement de la protection sociale. À la différence des cotisations sociales qui ne portent que sur les revenus d’activité, la CSG concerne, outre les revenus d’activité et de remplacement (allocations chômage, indemnités journalières…), les revenus du patrimoine, les produits de placement ou les sommes engagées ou redistribuées par les jeux. Elle est prélevée à la source sur la plupart des revenus. Elle est recouvrée par les Urssaf sur les revenus d’activité et par l’administration fiscale sur les revenus du patrimoine. Le produit de la CSG est reversé à la Cnam et à la Cnaf, il finance également le fonds de solidarité vieillesse La CSG et la CRDS sont dues par tous les salariés remplissant les deux conditions suivantes : ils sont domiciliés fiscalement en France ; ils sont à la charge d’un régime français d’assurance maladie obligatoire. La base de calcul CSG-CRDS Déduction pour frais professionnels
Contrat à durée déterminée (CDD) La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage.
Temps partiel dans le secteur privé Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires. Il ne s'agit pas d'heures supplémentaires. Nombre d'heures complémentaires pouvant être effectuées Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Exemple : si le contrat prévoit une durée de travail de 30 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 3 heures complémentaires au maximum. Toutefois, elle peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par dispositions conventionnellesConvention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Rémunération des heures complémentaires Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est fixé à : Droit au refus du salarié
Les congés payés Les indemnités de congés payés ont le caractère d’un salaire et sont comprises dans l’assiette des cotisations. Vous versez directement les indemnités de congés payés à vos salariés Les indemnités de congés payés (ICP) et les indemnités compensatrices de congés payés (ICCP) que vous versez donnent lieu au versement des cotisations dans les mêmes conditions que le salaire. Les cotisations sur ces rémunérations sont dues : que le salarié ait ou non, effectivement pris son congé annuel ; quand l’indemnité de congés payés est versée à un salarié dont le contrat de travail se trouve suspendu en raison de la maladie ; quand l’indemnité compensatrice de congés payés est versée aux ayants droit des salariés décédés. Vous avez recours à une caisse de congés payés pour le versement des ICP à vos salariés Vous vous acquittez des seules contributions Fnal et versement mobilité dont le taux est majoré de 11,5 %. Pour en savoir plus : consultez notre fiche sur les caisses de congés payés. Fnal :
Durée légale du travail du salarié | service-public.fr La durée de travail effectif: titleContent hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes : 48 heures sur une même semaine44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Exemple : Si vous êtes amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, vous aurez alors travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Votre temps de travail ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées. Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum. Pour cela, l'inspection du travail doit donner son accord. Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans l'un des cas suivants :
Les titres-restaurant Pour être exonérée des cotisations sociales et de CSG-CRDS, la participation de l'employeur au financement des titres-restaurant doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre et ne pas dépasser la limite de 7,18 € au 1er janvier 2024. La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l'exonération maximale est comprise entre 11,97 € et 14,36 €. Pour en savoir plus sur les titres-restaurant. La contribution sociale généralisée. La CSG est prélevée sur les revenus d'activité et de remplacement des personnes domiciliées fiscalement en France et à la charge, à quelque titre que ce soit, d'un régime obligatoire français d'assurance maladie. Contribution au remboursement de la dette sociale.
L’évaluation de l’avantage pour un véhicule thermique ou hybride L’employeur dispose de deux options pour évaluer l’avantage en nature : soit sur la base des dépenses réellement engagées ; soit sur la base d’un forfait annuel Dépenses réellement engagées Pour un véhicule acheté, les dépenses réelles comprennent : l’amortissement de la valeur d'achat du véhicule, toutes taxes comprises, sur 5 ans à hauteur de 20 % par an ; l’assurance ; les frais d’entretien (révisions, changement de pneumatiques, vidanges…) toutes taxes comprises. Si le véhicule a plus de 5 ans, le pourcentage de l’amortissement à retenir est de 10 %. La valeur de l’avantage en nature s’obtient en : appliquant au total ainsi obtenu le rapport existant entre le kilométrage parcouru par le salarié pour son usage personnel et le kilométrage total ; et en ajoutant, le cas échéant, les frais de carburant utilisés pour l’usage privé et payé par l’employeur. Évaluation au forfait Pour un véhicule acheté, l’avantage est égal à 9 % du coût d’achat TTC (6 % si le véhicule a plus de 5 ans). Bon à savoir
Saisie sur salaire (ou "saisie des rémunérations") À noter En aucun cas, le créancier ne peut s'adresser directement à l'employeur pour demander une saisie. Mais, s'il s'agit d'une pension alimentaire, l'acte de saisie peut être fait directement par un commissaire de justice (anciennement huissier de justice et commissaire-priseur judiciaire). L'employeur est informé par notificationFormalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne (lettre recommandée avec avis de réception) d'un acte de saisie (ou avis de saisie). Dans les 15 jours, il doit informer le tribunal : De la situation de son salarié dans l'entreprise (CDD ou CDI, par exemple)Et des éventuelles autres saisies en cours concernant ce salarié À savoir L'employeur qui n'informerait pas le greffe du tribunal encourt jusqu'à 10 000 € d'amende. Tous les mois, l'employeur doit verser au greffe du tribunal la somme saisissable, sans interruption jusqu'à la fin de saisie notifiée par le greffier.
Rupture conventionnelle d'un CDI - professionnels La convention entre l'employeur et le salarié doit fixer, notamment : La convention doit obligatoirement être signée par le salarié et l'employeur, garantie du libre consentement des deux parties. Elle peut être signée le jour même du premier entretien ; il n'y a pas de délai de carence. Un exemplaire de la convention doit obligatoirement être remis au salarié. À défaut, la convention est considérée comme nulle. L'homologation de la convention doit être demandée à la fin du délai de rétractation, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont dépend l'entreprise. En l'absence de réponse dans les 15 jours ouvrables, la convention est considérée comme homologuée. La sortie des effectifs de l'entreprise se fait au lendemain du jour de l'homologation de la convention. En ligne Service en ligne Demande en ligne d'homologation d'une rupture conventionnelle (TéléRC) Cerfa n° 14598*01 Revenir au sommaire de cette partie
Covid-19 : monétisation des jours de repos afin de compenser la baisse de rémunération Mise à jour au 18 novembre : les dispositions suivantes sont désormais applicables jusqu'au 30 juin 2021. Un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser la monétisation des jours de repos conventionnels ou une partie des congés annuels excédant 24 jours ouvrables. Cette possibilité peut être mise en place : sur décision de l’employeur L’employeur peut imposer aux salariés placés en activité partielle et bénéficiant du maintien intégral de leur rémunération la monétisation de leurs jours de repos conventionnels ou de congés annuels en vue de les affecter à un fonds de solidarité, l’objectif étant de compenser la diminution de rémunération subie par les autres salariés placés en activité partielle. Régime social de la somme issue de la monétisation La somme monétisée complète une indemnité d’activité partielle. Les cotisations sont dues lors du versement de la somme issue de la monétisation au salarié destinataire. Ces dispositions sont applicables jusqu’au 30 juin 2021. Smic :