Travail -Congé de proche aidant : en place à partir du 1er janvier 2017 À partir du 1er janvier 2017, les salariés pourront bénéficier du congé de proche aidant. Ce congé, créé par la loi sur l'adaptation de la société au vieillissement, fait partie des « congés d'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale » définis par la loi Travail du 8 août 2016. Un décret publié au « Journal officiel » du 19 novembre 2016 en précise les conditions de mise en œuvre. Ce congé se substitue au congé de soutien familial et élargit le champ des salariés pouvant en bénéficier et le champ des personnes aidées. Ainsi, à la différence du congé de soutien familial, le bénéfice du congé de proche aidant est ouvert pour s'occuper d'une personne handicapée ou en perte d'autonomie avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables sans qu'ils soient liés par un lien de parenté. Le congé peut également être demandé en cas de cessation de l'hébergement en établissement de la personne aidée.
Loi Travail 2017 : la mise en place du comité social et économique L'ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (1) prévoit la création d'un comité social et économique (CSE). Cette nouvelle instance est le résultat de la fusion des 3 instances de représentation actuelles. Les dispositions relatives à ce comité entreront en vigueur après la publication des décrets d'application, pris au plus tard au 1er janvier 2018. La mise en place du CSE sera obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés, au plus tard au 31 décembre 2019. La situation actuelle avant l'entrée en application du CSE Les instances de représentation du personnel Il existe actuellement 3 instances de représentation du personnel : Ces trois instances ont des domaines d'actions a priori bien définis, mais en réalité, le fonctionnement de ces instances est complexe, avec des frontières poreuses concernant les attributions de chaque instance.
Taux des cotisations sociales 2016 Les cotisations salariales sont des prélèvements assis sur le salaire brut mensuel. Elles sont prélevées et versées directement par l’employeur par le biais d’un système dénommé « précompte ». Ce n’est donc pas au salarié de calculer leur montant ni de les verser aux organismes concernés (URSSAF, organismes de retraite,…). La différence entre votre salaire brut et le montant total des cotisations dont vous êtes redevable représente votre salaire net. En 2017, le montant des charges salariales et charges patronales est dépendant du montant de votre salaire brut. L’assiette des cotisations salariales est dépendante d’une valeur fixée annuellement par la Direction de la Sécurité sociale, dite le "plafond de la Sécurité sociale".L’assiette est un ensemble d’éléments servant de base de calcul pour les cotisations salariales, en plus des cotisations patronales. Depuis le 1er janvier 2017 Plafond de sécurité sociale au 1er janvier 2017 : 1 à 3.269 euros
Les motifs de licenciement - Fiche pratique Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission (à l'initiative du salarié qui peut notamment écrire une lettre de démission pour un CDI ou une lettre de démission pour un CDD) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite l'accord des deux parties). Il peut aussi bien concerner un CDI qu'un CDD. L'employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer à un contentieux prud'homal. Selon le motif de licenciement invoqué, la procédure suivie et les conséquence sur le salarié seront différentes. Motifs de licenciement : qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Qu’est-ce que le licenciement pour motif économique ? La loi Travail pour faciliter le licenciement économique ? Cette disposition fait partie des points les plus contestés (avec la réforme de l'accord d'entreprise). Quels sont les types de licenciement pour faute ?
Loi travail -Ordonnances relatives à la réforme du code du travail : l'essentiel - professionnels Le Gouvernement a présenté ce jour aux organisations syndicales cinq projets d'ordonnances relatives à la réforme du code du travail. Ces ordonnances prévoient une série de mesures concernant particulièrement les petites et moyennes entreprises, notamment : la possibilité dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsqu'il n'y a pas de délégué syndical, de négocier un accord sur tous les sujets avec un représentant du personnel, élu par les salariés ;la possibilité dans les entreprises de moins de 20 salariés, qui n'ont pas d'élu du personnel, de négocier avec les salariés sur tous les sujets ;la suppression de certaines obligations en matière de déclaration administrative sur la pénibilité. Les ordonnances prévoient également une réforme du droit sur les principaux points suivants : Enfin, les modifications suivantes sont introduites :
Durée légale du travail d'un jeune de moins de 18 ans La durée maximale quotidienne de travail est de 8 heures. La durée maximale hebdomadaire de travail est de 35 heures. Le jeune travailleur peut être employé à un travail effectifTemps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles au-delà de 8 heures par jour et de 35 par semaine. Cela est possible uniquement dans la limite de 10 heures par jour et de 40 heures par semaine pour : Soit réaliser des activités sur les chantiers de bâtimentSoit réaliser des activités sur les chantiers de travaux publicsSoit créer, aménager ou entretenir des chantiers d'espaces paysagers. Attention en principe, un salarié de moins de 18 ans ne peut pas travailler le dimanche. L'apprenti mineur qui travaille un dimanche doit bénéficier d'un repos hebdomadaire minimal de 2 jours consécutifs.
Indemnité légale de licenciement Montant de l'indemnité L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période. Exemple : Un salarié a travaillé 3 ans à temps plein, puis 2 ans à mi-temps. À noter ce principe ne s’applique pas si le salarié engagé à temps plein est licencié pendant un congé parental d’éducation à temps partiel. Calcul du salaire de référence Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciementSoit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. si le salarié a moins de 12 mois d’ancienneté, il faudra comparer la moyenne mensuelle sur l'ensemble des mois travaillés avec celle calculée sur les 3 derniers mois, et retenir la plus favorable.
Synthèse de la loi Travail 2017 Après un été 2017 basé sur des concertations actives avec les partenaires sociaux, le Gouvernement a été habilité à prendre, par ordonnances, des mesures pour renforcer le dialogue social. Les ordonnances ont désormais été rédigées, et sont enfin dévoilées ce jeudi 31 août 2017. La réforme Macron est en marche ! Voici un récapitulatif des changements qui pourraient intervenir dans les prochains mois. La réforme du licenciement La réforme du Code du travail entend mener une profonde modification des règles concernant le licenciement : Emmanuel MACRON souhaite tout d'abord instaurer un plafond encadrant ainsi les dommages-intérêts alloués par le juge aux salariés victimes d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; cependant, les indemnités légales de licenciement ne sont, elles, pas plafonnées. La réforme du licenciement économique Les licenciements économiques doivent faire l'objet d'une réforme, notamment concernant le périmètre d'appréciation des difficultés économiques.
Durée légale du travail du salarié La durée de travail effectif: titleContent hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes : 48 heures sur une même semaine44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Exemple : Si vous êtes amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, vous aurez alors travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum. Pour cela, l'inspection du travail doit donner son accord. Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans l'un des cas suivants : Une convention collective: titleContent ou un accord collectif d'entreprise: titleContent le prévoitAprès autorisation de l'inspection du travail