Pour changer le monde, que doivent changer les entreprises ? Trois co-auteurs de l’ouvrage collectif Les entreprises vivantes partagent leur réflexion Une fois tous les deux mois, de 18h30 à 20h30, deux auteurs de livres de management traitant d’un thème proche ou complémentaire présentent leur ouvrage devant un public d’une vingtaine de DRH et managers. Un débat animé par Stéphane Boucher, fondateur de Culture & Changement. Pour changer le monde, que doivent changer les entreprises ? – Christine Koehler, consultante en développement organisationnel – Hubert Landier, vice-président de l’Institut international de l’audit social et conseiller scientifique à Futuribles International– Manfred Mack, consultant en stratégie et en organisation, co-fondateur du groupe de réflexion Entreprise & Avenir Que se passerait il si votre entreprise était réellement « vivante », si elle anticipait les évolutions de son environnement et si elle interagissait constamment avec son écosystème ?’
Crash du rêve holacratique : le groupe américain qui avait fait le pari de supprimer toute hiérarchie s’en mord sérieusement les doigts Atlantico : L'entreprise Zappos a décidé d'adopter l'holacratie comme système de gouvernance. Qu'est-ce que l'holacratie et quelles sont les limites de ce système ? Nicolas Lochet : L'holacratie est un système qui cherche à répondre aux problématiques que rencontrent les entreprises avec les structures hiérarchiques, notamment le manque de réactivité face à un monde extrêmement changeant lié aux lenteurs des systèmes hiérarchiques rigides qui codifient la façon dont les choses doivent se faire. Le fondateur de l'holacratie, Brian Robertson (on devrait dire Holacracy car c'est une marque déposée) a constaté que l'entreprise vit avec un système apparent dicté par la hiérarchie et un système sous-jacent, caché, celui des relations sociales qui va au-delà de l'organigramme et qui est celui véritablement utilisé par l'entreprise pour gouverner. Mais ni l'un, ni l'autre ne sont réellement le système dont aurait besoin l'entreprise pour fonctionner. Néanmoins, ce système rencontre des limites.
How To Eliminate Organizational Debt – The Ready Debt has been around for thousands of years. You borrow money. The lender charges interest until you pay the money back. It’s simple. More recently, the software development community coined a term for another kind of debt: technical debt. “Shipping first-time code is like going into debt. ––Ward Cunningham Financial and technical debt are now largely well-known concepts, and they play an enormously importantly role in organizations. Last year, startup guru Steve Blank published, “Organizational Debt is like Technical Debt but worse.” In spite of that success, the piece was too narrow in its focus. Organizational Debt: The interest companies pay when their structure and policies stay fixed and/or accumulate as the world changes. Let’s unpack that. From our experience in coaching organizations toward more adaptive and self-organizing practices, we have noticed that Organizational Debt tends to manifest in two ways: through issues of obsolescence and accumulation. 1. 2. 3.
Le développement personnel est-il vraiment l’arnaque du siècle? Temps de lecture: 8 min Au moment d’écrire cet article, je suis allé consulter le palmarès des ventes de livres d’Amazon. L’algorithme modifie le classement en permanence, pour susciter l’envie et renouveler l’attention des internautes qui surfent sur le site. Pourtant, le top dix des ventes au 21 août 2018 ressemble à celui du mois dernier, et à vrai dire à celui de l’année dernière: Raphaëlle Giordano et ses conseils d’épanouissement personnel romancés truste la deuxième place, Les quatre accords toltèques du chaman Miguel Ruiz, un classique de la littérature d’aide à soi-même («self-help») prenant son inspiration dans les mythes de ce peuple mésoaméricain, la talonne en troisième. Le gourou du développement personnel, Eckhart Tolle, et son best-seller mondial Le pouvoir du moment présent rode en permance autour du top 10, et ne descend jamais en dessous des cent meilleures ventes. «Marchandises émotionnelles» Faire accepter l’inacceptable avec le sourire Éditions Premier Parallèle
Zappos : le bonheur au chausse-pied Le rendez-vous a été fixé à 15 heures, pour une «expérience» - comprendre une visite guidée - de quatre-vingt-dix minutes. C’est la procédure pour visiter le siège de Zappos, entreprise américaine de vente de chaussures sur Internet, filiale d’Amazon depuis 2009. Basée à Las Vegas, Zappos est, avec ses 1 500 salariés, une des plus grosses structures à mettre en œuvre une organisation du travail méconnue : «l’holacratie» (du grec holons, «le tout»). Depuis 2013, Zappos s’est installée dans l’ancien hôtel de ville de Las Vegas, à quelques kilomètres au nord du «Strip» et de ses machines à sous. «Les zapponians» Ce mercredi, treize personnes sont inscrites à la visite guidée, facturée 10 dollars (1). Pour l’heure, il est temps de former les groupes avant de partir à la découverte des lieux. «Les liens» Zappos, qui a définitivement abandonné son fonctionnement par services hiérarchisés en 2015, s’organise désormais par «cercles» (près de 500 au total). «Le cercle» «La plage»
Entreprise Libérée : La crise du consensus Entreprise Libérée : La crise du consensus Cette idée, vous l’aviez pourtant mûrement réfléchie. Elle correspondait à la vision de l’entreprise. Elle allait permettre de résoudre ce problème qui vous ennuyait tant. Mais vous ne vous attendiez pas à une chose : que tout le monde ne partage pas votre avis. Vous venez d’être victime d’un phénomène récurrent dans les entreprises en phase de découverte de la “libération”, la crise du consensus. L’Entreprise Libérée : pas une démocratie L’une des premières réactions à l’ouverture et la consultation quasi systématique des sentiments par rapport aux décisions prises, c’est de comparer le nouveau système à une démocratie. Une vision claire est définie et partagée entre tous les collaborateurs. Une autre limitation des sondages est la dilution des responsabilités qu’ils peuvent engendrer. Dans cet exemple, une personne portait clairement l’idée d’un déménagement et en prend la responsabilité. L’Advice Process : pas un processus de décision
Entreprise libérée... du mythe à la réalité ! Si l'entreprise libérée engendre des bienfaits, on ne peut " libérer " de manière uniforme 100% des collaborateurs au risque de nuire à la performance, de générer un cercle vicieux dans les jeux de pouvoir et d'être dans l'incapacité de répondre à une situation de crise pour ne citer que ces trois dangers impactant la performance, et par construction, mettre en risque votre entreprise ! Avant de vous décider, il est important de se poser 3 questions : 1) Avez-vous les managers appropriés ? L'entreprise libérée oblige d'avoir des managers humbles et exemplaires ayant une posture du " non égo ", de ne plus être un petit chef décideur mais un chef d'orchestre responsable des résultats de son équipe donnant de la confiance et affichant ses valeurs et en les appliquant sans distorsion. Il faut pouvoir être un coach qui conserve son courage managérial pour décider avec certains ou dans certaines situation. Combien en sont capables ? 3) Avez-vous réellement la bonne culture d'entreprise ?
Les 4 piliers du management collaboratif : les « 4C » | Innovation Managériale L’entrée dans le XXIème siècle aura été marquée par une accélération de l’évolution de notre société, que ce soit sur le plan économique, technologique ou social. Face à ces transformations, les entreprises prennent progressivement conscience de l’inadaptation de certains modes de management, autrefois sources de performance. Se posent alors de nouvelles questions. Comment : S’adapter à un environnement imprévisible et en permanente mutation ?Faire face à de nouveaux concurrents, venus de toute part et de plus en plus « agressifs » ? Parce que plus de la même chose produit les mêmes effets… En réaction, bon nombre de dirigeants appliquent ce qu’ils ont appris, à savoir : Réduire les coûts pour être plus attractifLimiter au maximum les risques pour éviter de se mettre en dangerRenforcer le reporting et les contrôles pour se rassurerAugmenter et diversifier les projets pour accroitre la performance Et même si les organigrammes sont plus plats, le système bureaucratique demeure. Exemple :
10 000 employees. No managers. Great results. 10 000 employees. No managers. Great results. Buurtzorg is one of the companies studied for Fredrik Laloux’s book “Reinventing Organizations”. Founded in 2006 Buurtzorg has taken the home care industry in Holland by storm. Buurtzorg is divided into independent teams of nurses that manage themselves. What if there’s a conflict they can’t solve? We joined two nurses on their rounds to actual clients. Most of the nurses have not even heard of Laloux or his book. To learn more I suggest you listen to my interview with the Buurtzorg CEO Jos de Blok on the Boss Level podcast.
La mise à mort des managers | Agence PARRHESIA Une thématique bien plus révélatrice et profonde qu’il n’y parait... Pas de « buzz » ici ! On pourra nous reprocher un titre trop fort, trop accrocheur, choisi pour « faire le buzz » comme disent les communicants de nos jours. Rien de cela ! Vous qui lisez nos écrits depuis plus de 6 ans sur nos différents supports, vous savez pertinemment que si nos billets sont souvent provocateurs, le sens profond et l’intérêt y sont toujours présents. Aujourd'hui il s’agit d’envoyer un message d’alerte sur un état de fait et une dérive dans les entreprises, mais, nous le verrons, bien au-delà. Mise à mort des managers, et pas du management ! Nous parlons bien ici de la mise à mort des managers et non du management. Une question sociétale C’est une caractéristique classique dans l’absence de pensée de l’entreprise que de se croire « hors sol », autrement dit, hors des questions et virages sociétaux. Ne pas survaloriser la fonction managériale, ni gommer les dérives individuelles 1/ Les marqueurs
[Management] «La révolution Holacracy» Bonnes feuilles Extraits du livre «La révolution Holacracy : Le système de management des entreprises performantes», de Brian J. Robertson. Ouvrage publié aux Editions Leduc, mars 2016. « Tout est vague à un degré que vous ne réalisez pas jusqu’à ce que vous ayez essayé de le rendre précis. » BERTRAND RUSSELL, Écrits de logique philosophique* Si nous souhaitons distribuer l’autorité et ancrer nos capacités évolutives dans notre façon d’opérer, il faut un moyen de S structurer nos organisations qui soit favorable à ce processus. La distinction simple faite par le théoricien des organisations Elliott Jaques est particulièrement utile et édifiante. Quand la structure formelle de l’organisation offre peu d’indications pratiques, nous, êtres humains doués de créativité, la contournons pour faire notre travail. Le type de structure utilisé par les organisations ayant adopté Holacracy n’est pas la hiérarchie traditionnelle, mais une « holarchie ».
5 choses à savoir sur l'holacratie Supprimer les positions de pouvoir et la bureaucratie, donner plus d'agilité à l'entreprise... Les bienfaits supposés de l'holacratie sont tels que ce système de gouvernance mis au point en 2001 par un éditeur de logiciels américain, Ternary Software, a depuis fait des émules. Le cas le plus emblématique fut celui de Zappos, qui annonçait début 2014, qu'il passait à ce mode d'organisation enterrant la notion de hiérarchie. "Adopter l'holacratie, c'est tout à coup se voir renvoyer toutes les incohérences de son organisation et se donner la possibilité d'y remédier", explique, enthousiaste, Bernard Marie Chiquet, qui, à travers son cabinet iGi Partners, accompagne Kingfisher, Danone, ou encore bientôt Décathlon, pour tester le "concept" sur des unités pilotes. >>> A lire : l'interview de la présidente du directoire de Scarabée Biocoop, une PME qui a adopté l'holocratie 1. Avant toute chose, le dirigeant doit accepter de céder son autorité aux règles du jeu. 2. 3. 4. 5.
Management : pourquoi parle-t-on d’entreprise libérée ? Le management des RH a ses modes et ses courants. Depuis quelques mois, la vogue de « l’entreprise libérée » suscite discussions, sinon polémiques. L’ère post-taylorienne étant établie, ce nouveau concept a-t-il une filiation avec les précédents comme le lean management ou la teal organization ? Commençons par une redécouverte : en franchissant le vaste portail en fer forgé du site historique de la Cité du Design de Saint-Etienne inaugurée en 2005, on (re)découvre en fait l’ancienne et célèbre manufacture d’armes, reconstruite à partir de 1864. Mais pourquoi cette architecture des bâtiments en forme de H ? Au siècle suivant, le taylorisme s’est répandu dans la plupart des grandes usines, et depuis sa destitution, divers modèles de management se disputent le premier rang, en prônant de nouvelles formes d’efficacité reposant sur l’ouverture, la mobilisation des compétences, l’initiative personnelle, et aujourd’hui le concept d’”entreprise libérée”. L’héritage du lean management En chiffres