Les 4 défis de la matrice des priorités Également connue sous le nom de matrice d’Eisenhower – du nom du général qui présida au débarquement en 1944 – la matrice des priorités est un incontournable de la gestion du temps. Si elle est simple à comprendre (il suffit de classer toutes nos tâches à faire dans les 4 cadrans dessinés par les 2 axes Urgence et Importance), son application au quotidien demeure un défi. 1. Le défi du cadran A : traquer la vérité ! C’est le cadran de l’adrénaline. L’action à réaliser a-t-elle un impact majeur sur la satisfaction client ? Les réponses à ces questions peuvent nous redonner un peu de marge de manœuvre pour arbitrer en faveur d’une tâche de cadran B moins urgente mais à plus fort enjeu. 2. Les tâches du cadran B méritent toute notre attention. 3. C’est sans doute le plus grand défi de cette matrice, celle qui trace la « diagonale du fou » B-C. Psychiquement et presque physiologiquement, c’est une autre affaire. Pour résister à l’envahisseur, nous pouvons aussi adopter d’autres réflexes : 4.
Qu'est ce qu'un coach et pourquoi faire appel à lui Par Raphaële GRANGER - Date maj : 13/02/2017 Vous peinez à développer pleinement votre potentiel de manager ? Vous avez l'impression d'avoir tout essayé avec tel ou tel collaborateur et la situation s'enlise ? Vous rencontrez des difficultés à exercer votre autorité ? N'attendez pas... Qu'est ce qu'un coach ? Un coach, c'est tout d'abord un œil extérieur, une personne neutre qui est là pour vous aider, et non pour vous juger ou vous donner des ordres. Le coach n'est pas là pour vous faire plaisir ni vous conforter dans vos errances. Le coach sera votre meilleur allié pendant un laps de temps que vous aurez au préalable déterminé avec lui. vous questionner , vous écouter de manière active , vous faire prendre conscience de choses qui jusque lors vous avaient échappé , vous donner un feedback régulier , vous permettre d' avancer à nouveau en toute sérénité et développer vos compétences garder la confidentialité sur tout ce qui est dit et fait pendant ces séances.
5 méthodes de gestion des conflits | Coaching Association of Canada Accueil » Ressources » Conseils d'entraîneurs Tous les conflits ne sont pas semblables. En tant qu’entraîneur, certains des conflits auxquels vous serez confronté seront plus difficiles à résoudre que d’autres. En tant qu’entraîneur, vous allez devoir considérer comment votre approche de gestion des conflits pourrait avoir un impacte sur le dénouement du conflit ou comment ajuster cette approche pour mieux répondre à la situation. Cet article vous aidera à déterminer votre approche privilégiée de gestion des conflits et à comprendre les diverses autres approches, quand les appliquer; et les comportements caractéristiques de ceux qui les utilisent. Voici un court sondage qui vous aidera à déterminer quelle méthode vous privilégiez lorsque vous devez gérer un conflit. Maintenant que vous connaissez votre approche privilégiée, vous pouvez vous familiariser avec les autres approches.
Les six chapeaux de Bono [fiche outil] – Les cahiers de l'innovation Les six chapeaux de Bono font partie aujourd’hui des méthodes classiques de résolution de problème, et parfois de créativité. Cette méthode est extraite de l’ouvrage « Six chapeaux pour penser ». C’est une méthode de management personnel ou de groupe, développée par Edward de Bono, permettant de traiter les problèmes dont une des conséquences est d’éviter la censure des idées nouvelles, dérangeantes, inhabituelles. Croyez-le ou non, elle s’inspire de la maïeutique de Socrate. Edward de Bono. Les six chapeaux : à l’origine de cette méthode, Edward de Bono, un psychologue maltais spécialiste en sciences cognitives . Pour Edward de Bono, le secret est de séquencer notre pensée : nous pouvons alors nous concentrer sur une chose à la fois et nous empêchons la censure automatique d’éliminer d’emblée des idées qui nous déconcertent : la « pensée latérale », ou « lateral thinking » est née . [leçon] Le brainstorming ou remue-méninges Un chapeau, un rôle, un mode de pensée
Exercice : j'apprends à déterminer les besoins derrière les jugements « Les jugements portés sur autrui sont des expressions détournées de nos propres besoins inassouvis. » C’est Marshall B. Rosenberg qui s’exprime ainsi. Il est le père de la Communication Non-Violente. Il nous invite à trouver la cause réelle des jugements et ainsi demander plutôt que juger. Petit à petit, les jugements disparaitront pour laisser place à la construction en collaboration avec autrui. Exercice : A chaque fois que je juge ou que je suis jugé, j’essaye de déterminer le besoin inassouvi qui à provoqué ce comportement. Vous trouverez dans cet article la liste des besoins fondamentaux. Une fois le besoin déterminé, je l’intègre à la méthode en 4 étapes de communication non-violente suivante : O comme Observation Observez mais ne faites pas de jugement de valeur et ne généralisez pas. A éviter : » Tu es tout le temps en retard/désagréable/triste ». S comme Sentiment Exprimez ce que vous ressentez, partagez vos émotions. B comme Besoin D comme Demande C’est la dernière étape de CNV.
Confiance en soi: renouer avec nos qualités Bonne nouvelle: vous n’êtes pas condamnés à l’horripilante triplette curieux/dynamique/motivé des canons de l’employabilité: la singularité de votre combinaison de qualités est une mine d’or à redécouvrir pour construire une confiance sereine et décontractée, vous rendre intéressant(e)s et désirable(s) professionnellement. Parce que les gens heureux n’ont pas d’histoire et que l’humilité est une vertu recherchée, il nous arrive rarement d’arriver à un dîner en ville en disant « oh la la, il faut que je vous raconte comment j’ai été altruiste/analytique/débrouillard* cette semaine ». On cherchera plutôt l’anecdote lose qui nous permettra de jouer l’auto-dérision et c’est sans doute très bien: c’est plus fun et ça entretient la conversation. Voilà donc deux raisons déraisonnables qui engendrent notre capacité très limitée à reconnaître nos propres qualités : – La confusion entre l’humilité, la modestie et la dévalorisation. Bref : il est temps de reconnaître nos qualités ! Voir aussi
Quelle place pour l’empathie en coaching ? Dans un processus de coaching, l’empathie cognitive permet au coach de créer une alliance avec son client, de se mettre à sa place et de rentrer dans son cadre de référence. Le but étant de mieux le comprendre, l’aider à clarifier ses objectifs et l’accompagner pour qu’il soit capable de trouver lui-même la solution à son problème. Une attitude qui demeure toutefois difficile à adopter puisque, dans la majorité des cas, les clients croient que c’est au coach de leur trouver la solution. Le point avec Hicham Bel Bachir, coach, ICF Maroc. Éco-Conseil : L’empathie est-elle toujours privilégiée en coaching ?Hicham Bel Bachir : L’empathie, du grec ancien «em» qui signifie «dans», «à l’intérieur de» et «pathos» qui signifie «souffrance de ce qui est éprouvé». Quels moyens se donner pour bâtir une relation d’écoute et de compréhension avec son client ? Y a-t-il des limites dans l’adoption de cette posture en coaching ?
De quelle manière détecter la démotivation au travail Nous le savons tous : maintenir la motivation des collaborateurs peut être difficile dans certaines entreprises. D’ailleurs, la tête dans le guidon, ces dernières ne voient pas ou n’arrivent pas à reconnaitre les signes liées à la démotivation. Explications ! État des lieux des signes liés à la démotivation ! Il est certain que la démotivation est un processus très compliqué mais les collaborateurs donnent très souvent des signaux d’alerte avant d’arriver au stade de désengagement final. Notez-le : la démotivation est un syndrome très contagieux. La motivation est complexe, individuelle et varie souvent d’un collaborateur à un autre, en fonction d’un contexte à une autre, et d’un moment à un autre. Notez-le : il est primordial d’identifier les collaborateurs qui se désengagent ! Un collaborateur démotivé est celui qui a perdu toute envie de travailler mais surtout, celui de fournir des efforts. -une baisse injustifiée de la productivité ; -le repli sur soi ; -la fatigue nerveuse -le stress
Fenêtre de Johari - Quel est notre rapport aux autres ? Cette semaine, je souhaite présenter un outil que j'utilise lors des formations destinées aux managers, commerciaux et conseillers en insertion professionnelle pour représenter ce qui se joue entre un individu (membre de leur équipe, bénéficiaire, client, eux-même) et les autres. Ne vous est-il jamais arrivé de participer à une discussion avec une personne et de remarquer que son comportement changeait d'un seul coup en abordant un sujet ? Certaines personnes ou vous-même ne vous êtes pas senti mal à l'aise lors d'une rencontre ou un rendez-vous qui semblait pourtant prometteur ? En 1955, Joseph LUFT et Harrington INGHAM ont réussi à schématiser le rapport entre un individu et les personnes qui l'entourent, la Fenêtre de JOHARI. Je vous laisse le découvrir dans cet article. La fenêtre de Johari représente ce qui se joue dans notre communication avec les autres. Les 4 zones sont les suivantes : La zone ouverte (zone publique)La zone cachéeLa zone aveugleLa zone inconnue Qui connait quoi ?