Manager une équipe multiculturelle Imaginez accueillir chez vous un stagiaire chinois ou russe…ou vous lancer dans l’export et rencontrer pour la 1ère fois votre (nous l’espérons) futur client émirati… Allez-vous ajuster votre comportement ? Et imaginez maintenant devoir travailler, vous breton (par exemple), avec un alsacien ou une équipe marseillaise …. Et bien, là également, vous devrez ajuster votre comportement et adapter votre discours à vos interlocuteurs… Mais pourquoi ? Vous l’aurez constaté : la mondialisation ainsi que les possibilités de mobilité allant croissantes, on voit cohabiter des groupes culturels différents dans une même entreprise, voire un même bureau ! Renforcer l’esprit d’équipe Le travail d’équipe est important dans tout environnement professionnel. Un manager d’équipe multiculturel doit donc s’efforcer de faire travailler ensemble les membres issus d’horizons différents … favoriser donc le travail en équipe. Travailler sa communication Apprendre à propos de chaque culture
Les 5 modes de gestion des conflits en entreprise Vous avez des divergences d’opinions, de valeurs et d’intérêts avec vos collaborateurs. Cette situation vous stresse et génère beaucoup de pertes de temps, vous vous sentez dans l’obligation expresse de le régler. Eh bien dites vous que c’est normal. Le conflit au boulot, c'est quoi ? Le conflit est une composante de la vie de tous les jours et il est inévitable. Un conflit peut se définir comme une situation ou des acteurs organisationnels poursuivent des buts différents, défendent des valeurs contradictoires, ont des intérêts différents ou opposés ou poursuivent simultanément le même but (bref, ils sont en compétition). Il va de soi que l’on ne gère pas un conflit avec un collaborateur comme on le ferait avec un inconnu. Solution 1 : la collaboration Les principaux conflits susceptibles de survenir entre collaborateurs sont, entre autres, le malentendu, le conflit d’intérêt et le conflit de personnalité. Solutions 2 et 3 : l'accommodation et le compromis
Motiver les salariés, priorité des entreprises en 2013 Les directeurs de ressources humaines ont trois sujets de préoccupations et de travail prioritaire pour les 24 mois à venir, selon les résultats d'une étude ADP (spécialiste de la gestion paie des entreprises). " Les DRH sont optimistes car ils ont des leviers pour permettre à leur entreprise de traverser la crise. En particulier, la question du niveau d'engagement, de la motivation des collaborateurs va devenir leur cheval de bataille en 2013. Crise de confiance des salariés " Dans ce contexte de chômage élevé, les salariés ont le moral en berne et ils hésitent à quitter leur poste . La banque-assurance réunit la plus forte proportion de DRH " plutôt optimistes " pour l'activité de leur entreprise, soit 86%, contre 67% dans l'industrie manufacturière et 63% dans les transports. 56% des DRH se disent freinés Parallèlement, 56% des entreprises reconnaissent des difficultés pour atteindre leurs objectifs.
21 qualités du manager pour le XXIe siècle Voici des citations pour illustrer 21 qualités que les managers modernes doivent s'approprier pour piloter au mieux leurs équipes...et leurs existences. De l’Ambition jusqu’au Zèle A comme Ambition On se demande souvent si l’ambition est (… ou a été ?) la première qualité du grand manager. L’ambition peut et doit être traitée de façon très différente, selon qu’elle est noble ou nuisible. B comme Bon Sens C comme Capacité ou Compétence D comme Diagnostic La capacité à effectuer de bons diagnostics est évidemment l’une des qualités premières des grands managers. « Le diagnostic, pour être efficace, doit être lucide, objectif et circonstancié »Jean Castarède (1934-) Découvrez vos talents NDLR : Jean Castarède est l’exemple de ces HEC – ENA qui ont vraiment réussi dans l’Administration (très brillante carrière à la fois au Ministère des Finances et à la tête de grands services culturels) puis dans le monde de l’entreprise. E comme Équipe F comme Force(s) G comme Gestion H comme Honnêteté
Blog SIRH open source : Besoins en gestion du Recrutement et réponses avec OpenERP Besoins standards d'une application de recrutement et réponses apportées par la solution OpenERP Recruter est l’un des enjeux majeurs de toute organisation, quelque soit sa taille, la nature de son activité, son positionnement stratégique, sa croissance …. Le recrutement étant le moyen d’acquérir les compétences non maîtrisées en interne ou de les renouveler et d’assurer la pérennité de la structure. Finalement la fonction recrutement s’organise autour de deux axes principaux : la construction de son vivier, patrimoine de ressources humaines qualifiées par rapport à ses activités et ses métiers. le suivi du process de recrutement Le premier volet se limite le plus souvent à des formulaires de dépôt de candidature en réponse à des offres publiées ou en spontané. Il joint le plus souvent un curriculum vitae ainsi qu’une lettre de motivation et éventuellement des lettres de référence ou encore des productions (porte-folio pour les créatifs par exemple). Création d’un poste Conclusion
Quelles sont aujourd'hui les principales sources de motivation des employés ? De nombreux sociologues se sont penchés sur les questions de motivation au travail et plusieurs théories cohabitent : les plus connues sont celles de Maslow, de Murray et de Ronen. Mais aucune ne peut établir avec précision les facteurs prédominants dans la motivation au travail car elle dépend de chaque individu et de l’orientation de chaque entreprise. Quels sont les éléments qui contribuent à la motivation d’un employé et quels sont les leviers et les outils que l’on peut utiliser ? Le premier élément de motivation est, bien sur, la rémunération. La politique salariale des entreprises doit établir une grille des salaires et définir les augmentations en tenant compte de la loi sur l’équité, de son budget, de l’équilibre interne et des rémunérations externes des concurrents. C’est un des éléments clés et elle comprend également l’ensemble des avantages en nature, sociaux et la participation éventuelle des employés aux résultats.
Les facteurs de la cohésion au sein d'une équipe de travail - les experts RH by GERESO Article mis à jour le 10 mars 2021 « La valeur de l’équipe n’est pas fonction de l’addition des capacités individuelles, mais de leurs combinaisons dans une complémentarité active. » Raymond Chappuis Une équipe n’existe et ne se donne efficacement à son travail que dans la mesure où elle présente une certaine cohésion. En physique, la cohésion indique « la force qui unit les molécules d’un liquide ou d’un solide ». Ainsi, appliquée à un groupe, la notion de cohésion renvoie aux facteurs qui maintiennent ensemble les membres d’un groupe et leur permettent de résister aux forces de désintégration. Le degré d’attraction du groupe Le degré de cohésion dépend, pour les membres du groupe, du degré d’attraction de celui-ci. Les objectifs qui déterminent le sens de l’action menée.Les modalités de participation : rôles attribués à chacun, évolution de ces rôles.L’organisation matérielle.Le style de leadership. Le groupe informel Le groupe fusionnel Votre formation sur ce thème Le groupe conflictuel
La diversité des missions du personnel RH Le premier atout de tout responsable en ressources humaines est la communication. Véritable consultant interne, celui-ci doit en effet être au plus près des salariés pour répondre aux différentes sollicitations. Si cette fonction est intégrée à l’organigramme des grandes sociétés, ces postes peuvent être confiés, dans les plus petites structures, à des cabinets indépendants. L’activité de gestion des ressources humaines (RH) fait partie intégrante de la vie d’une entreprise. L’administration générale des RH, avec notamment la mission de gestion de la paie, des fonctions de droit du travail, la rédaction et la gestion des contrats de travail ; Le développement des ressources humaines qui passe par la formation des salariés, la fonction de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), la gestion des carrières et de leurs évolutions, la sélection des candidats lors de recrutements, etc. Les domaines d’intervention des ressources humaines L’administration du personnel ; Économie ;
La formation, moteur de la motivation chez Chaque mois, Thomas Drischel, 27 ans, responsable du rayon raquettes au Décathlon de l'avenue de Wagram à Paris, le plus gros en termes de chiffre d'affaires de tout le réseau dans le secteur tennis, rencontre le directeur de son magasin. Au programme, « le plaisir des plaisirs », une jolie expression pour désigner la liste de ce qu'il a aimé et pas aimé durant ces quatre dernières semaines, un bilan économique sur les résultats du rayon, un point sur le pilotage et la gestion du secteur (embauches...). Le dialogue peut durer deux, quatre ou six heures. Son nom : l'entretien individuel de décision et de développement (EID). À chaque métier, son panel de formations Cette adhésion confirme une étude du cabinet spécialisé en conseil d'entreprise Great Place to Work qui, chaque année, publie un palmarès des entreprises où il fait bon travailler. Depuis 1976, date de création de l'enseigne de d'articles de sport, deux éléments tangibles jalonnent la carrière de tout « décathlonien ».
Du bon usage des réseaux sociaux en RH 01net. le 08/10/13 à 10h00 La montée en puissance des réseaux sociaux, associée à la digitalisation des usages et aux mutations organisationnelles intrinsèques, ont profondément transformé la pratique des Ressources Humaines. Les solutions RH orientées vers le collaboratif et le digital doivent désormais être la priorité pour les entreprises car elles se révèlent des atouts maîtres, tant en termes de management que de recrutement. En quelques années, la vague du web social s’est abattue sur le management de l’entreprise et ses ressources humaines, venant balayer l’ordre établi. Insufflée dans le monde du travail par la génération Y, elle impose des techniques managériales innovantes et verticales. A l’aune de cette nouvelle ère, les directions des Ressources Humaines se doivent de repenser leurs modèles de management et de développer des pratiques plus collaboratives. LinkedIn et Viadeo pour la chasse aux talents Ces réseaux sociaux professionnels sont de formidables viviers de talent.
Mémoire : La motivation des salariés, un facteur de réussite des entreprises aujourd'hui. | A une époque où le travail a changé de sens et se réorganise, où la compétition est devenue mondiale, la motivation du personnel à tous les niveaux de l'entreprise devient un problème prioritaire. Les dirigeants sont plus que jamais dans l'obligation de tenir compte de la motivation des salariés. D'abord, parce que le travail est une valeur en voie de disparition, à cause de l'évolution du contexte socio-économique. Il perd de l'importance aux yeux des salariés, qui en quelque sorte deviennent spectateurs de leur activité, plus qu 'acteur, ils voient leur marge décisionnelle s'atténuer. La motivation des salariés est donc désormais un facteur essentiel de la réussite des entreprises. Aux vues de ces théories, nous pouvons nous demander comment les dirigeants motivent leur salariés aujourd'hui. La place des salariés dans l'entreprise tend à évoluer.