Cinq forces de Porter
Les cinq forces de Porter. Postulats[modifier | modifier le code] Porter construit son modèle à partir d'une extension de la définition de la concurrence. Pour lui, le terme de « concurrent » désigne tout intervenant économique susceptible de réduire la capacité des firmes en présence à générer du profit[1]. Il identifie cinq forces qui déterminent la structure concurrentielle, et donc la profitabilité, d'une industrie : le pouvoir de négociation des clients, le pouvoir de négociation des fournisseurs, la menace des produits de substitution, la menace d'entrants potentiels sur le marché, et l'intensité de la rivalité entre les concurrents[2]. Par définition, le modèle des cinq forces de Porter caractérise un environnement concurrentiel et non une firme en particulier : pour tous les concurrents en présence, l'analyse est la même et les facteurs clés de succès sont identiques. Description[modifier | modifier le code] Pouvoir de négociation des clients[modifier | modifier le code]
Les 5 forces de Porter
L'analyse des 5 forces de porter permet de simuler une situation de concurrence. Elle se rapproche d'autres mathodes telles que l'analyse PEST mais se concentre plutôt sur un seul DAS (Domaine d'Activité Stratégique). plutôt que sur un produit ou une gamme de produit. Quelles sont ces 5 forces (menaces) ? - L'intensité de la concurrence - Les nouveaux entrants - Le pouvoir de négociation des clients - Le pouvoir de négociation des fournisseurs - Les produits (ou services de substitution) Analyse et explication du modèle : le contexte concurrentiel représenté par 5 "forces" La rivalité entre les entreprises du secteur : Il s'agit de l'analyse des acteurs en présence sur un marché : leurs produits, leurs parts de marché, leurs forces et faiblesses, leurs stratégies... La menace de l'entrée de nouveaux concurrents : Il peut s'agir de nouvelles sociétés ou bien d'entreprises choisissant de se diversifier. La pression des fournisseurs : La pression des clients : Ce poids peut s'évaluer par :
Dissonance cognitive
Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. En psychologie sociale, la dissonance cognitive ou distorsion cognitive au Québec[1] est la simultanéité de cognitions qui entraînent un inconfort mental en raison de leur caractère inconciliable ; ou l'expérience d'une contradiction entre une cognition et une action. Dans sa théorie de la dissonance cognitive, Leon Festinger étudie les stratégies de réduction de la tension psychologique induite et de maintien de leur cohérence personnelle, y compris des stratégies d'évitement des circonstances identifiées comme source de dissonance. Relations entre les cognitions[modifier | modifier le code] Trois sortes de relations sont possibles entre deux cognitions ou entre une cognition et un comportement[1] : Ampleur de la dissonance[modifier | modifier le code] L'ampleur de la dissonance cognitive ou de la tension subie dépend de deux facteurs : L'effort pour réduire la dissonance est proportionnel à son ampleur[1]. Exemples[modifier | modifier le code]
École des relations humaines
Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. L'école des relations humaines (abrégée en « école des RH ») est un mouvement intellectuel né dans le cadre de la crise économique de 1929[1] rattaché à l'étude des organisations. Il prend place après le développement et l'application à grande échelle du taylorisme, et cherche à redonner à l'homme au travail une place, sinon centrale, au moins excentrée et tenue. Ses principaux représentants sont Elton Mayo, Jacob Levy Moreno, Kurt Lewin ou encore Abraham Maslow. Contexte[modifier | modifier le code] La psychologie et la psycho-sociologie prennent leur envol alors que les principaux excès du taylorisme (à savoir, sur-division du travail, vision simpliste de l'homme au travail et de l'Homme en général, scientisme) commencent à être reconnus par les théoriciens, et surtout dénoncés par les travailleurs. Elton Mayo[modifier | modifier le code] Kurt Lewin[modifier | modifier le code] Apports et limites de l'école des RH[modifier | modifier le code]
Psychologie du travail
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