EVALUER LES ACQUIS EN FORMATION - 2ème partie L'évaluation des acquis en formation doit être mûrement réfléchie pour valoriser l'organisme de formation auquel vous appartenez et vous permettre de re-situer trés exactement le stagiaire dans son contexte professionnel. Rappelons premièrement que, pour évaluer les acquis en formation, il faut préalablement avoir défini les objectifs pédagogiques de la formation que vous allez animer (en lien avec les objectifs généraux de la formation). Ces objectifs doivent être précis et donner lieu à une situation ou à un comportement observable. Rappelons-nous ensuite, qu'à l'issue d'une formation, il est complexe de pouvoir s'assurer que le transfert des acquis sera réel pour le stagiaire lorsqu'il sera sur son poste de travail. Une fois ces deux préalables posés, la réflexion que vous allez poser sur l'exercice que vous allez choisir pour procéder à l'évaluation des acquis pourra dépendre :
L'andragogie : apprendre à l'âge adulte - Se réaliser Aujourd’hui, la formation tout au long de la vie est devenu un besoin incontournable, quelque soit le secteur d’activité dans lequel on exerce. De plus, d’un point de vue de l’épanouissement personnel, apprendre de nouvelles choses régulièrement est indispensable. Pour stimuler notre cerveau et découvrir de nouvelles perspectives, nous devons sortir de notre zone de confort. Avec cette montée en puissance de la formation continue, on s’intéresse de plus en plus aux particularités de l’adulte apprenant. Même si chercheurs et enseignants s’y intéressent depuis longtemps, ce champ de la recherche s’est véritablement développé depuis une trentaine d’années seulement. Malgré cela, on parle toujours de pédagogie, qu’il s’agisse d’évoquer la formation des adultes ou d’aborder le fait d’expliquer quelque chose de complexe ou de compliqué à un public non spécialiste. Et pourtant, il faudrait plutôt parler d’andragogie, l’art de la formation des adultes. Qu’est-ce que l’andragogie ? 1. Chez l’enfant
L'absentéisme en formation: un bon révélateur « Ils se désistent au dernier moment »! « Leur manager appelle le service formation pour expliquer qu’ils ont trop de travail pour venir! » Pourtant, le service formation s’est appliqué à bien qualifier le besoin, à prendre en compte les contraintes d’organisation et de calendrier. Et lorsque les personnes prévues ne se présentent pas « le jour J » -l’absentéisme atteint quelques fois le taux de 30%! – le découragement gagne l’équipe formation… Cependant, le constat d’un fort taux d’absentéisme peut agir comme un « révélateur », et devenir le point de départ d’une remise en cause fructueuse des processus de formation dans l’entreprise. Devant le constat de l’absentéisme, penser la formation dans un système Rien ne sert de s’enfermer dans le fatalisme, ou de rejeter la faute sur les managers… C’est d’une grille de lecture qu’il convient de se doter, afin de comprendre les causes du phénomène et de retrouver des leviers d’actions. Actionner différents leviers d’engagement en formation
Le nudge en formation : une méthode novatrice pour l'apprentissage - CPFormation La formation professionnelle est un enjeu majeur pour les entreprises et les individus. Cependant, la désaffection et l’abandon des apprenants sont souvent des freins à l’efficacité des formations. Le nudge en formation est une méthode innovante qui vise à améliorer l’engagement et l’apprentissage des apprenants en utilisant des incitations douces. Dans cet article, nous allons décrypter cette méthode révolutionnaire, ses fondements, son fonctionnement et ses avantages. Qu’est-ce que le nudge en formation ? Les incitations utilisées dans le nudge en formation sont des messages subtils ou des choix prédéterminés qui guident les apprenants vers des comportements positifs. Le nudge en formation peut également être utilisé pour encourager les apprenants à adopter des comportements éthiques. Comment fonctionne le nudge en formation ? Le nudge en formation exploite certaines caractéristiques de l’esprit humain pour encourager les apprenants à adopter des comportements positifs. Conclusion
Référentiel de la compétence clé Apprendre à Apprendre EVALUER LES ACQUIS DE L'APPRENANT EN FORMATION : EVALUER OU CORRIGER ? Souvent, le formateur s'interroge sur les mêmes paramètres quant à l'évaluation des acquis de l'apprenant : le choix de l'exercice, les modalités de correction de l'exercice... Mais il ne faut pas omettre qu'il existe en pédagogie d'autres moyens pour entrevoir la progression de l'apprenant. Tout dépend du but à atteindre dans l'évaluation des acquis de l'apprenant : EVALUER OU CORRIGER ? Lisez un peu cette histoire, extrait d'un article de Claire Tardieu "Evaluer ou corriger ?" : "Lors d’un séjour au Danemark, l’une de mes collègues eut l’occasion de visiter des établissements scolaires. Il existe plusieurs formes d'évaluation en formation et concernant plus particulièrement l'évaluation de l'apprenant, il est souvent fait référence aux concepts de l'évaluation sommative et de l'évaluation formative. Dans l'une comme dans l'autre, la question se pose pour le formateur de savoir s'il convient de corriger . "Corriger, évaluer, noter, faute, erreur, etc. 1. .... 2. 3. .... 4. ....
BloomsCognitiveDomainFR - Taxonomie de Bloom Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La roue de la taxonomie de Bloom. La taxonomie de Bloom est un modèle pédagogique proposant une classification des niveaux d'acquisition des connaissances[1]. Benjamin Bloom, bien qu'il n'en soit pas le seul créateur (34 universitaires américains participent aux conférences de 1949 à 1953), est souvent reconnu comme le « père » de cet outil[2],[3]. Description[modifier | modifier le code] La taxonomie organise l'information de façon hiérarchique, de la simple restitution de faits jusqu'à la manipulation complexe des concepts, qui est souvent mise en œuvre par les facultés cognitives dites supérieures[4]. Composition[modifier | modifier le code] La taxonomie des objectifs éducationnels selon Bloom. Elle peut être résumée en six niveaux, chaque niveau supérieur englobant les niveaux précédents. Révision[modifier | modifier le code] Ainsi en 2001 une taxonomie révisée de Bloom a été proposée par plusieurs auteurs dont Lorin W. Taxonomie de van Hiele
Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (2) “Ils ont tellement de jours de formations obligatoires qu’il n’y a plus de place pour autre chose!” “Ils finissent par ne plus donner de sens à leurs formations!”. Voici ce que l’on peut entendre dans certains grands groupes, où les formations “prescrites” prennent une part très importante dans les plans de formation individuels. Contraintes réglementaires, évolution des métiers et des produits… beaucoup de bonnes raisons poussent ainsi à multiplier les modules, centrés la plupart du temps sur les besoins métiers de court terme. Au risque de générer passivité, désengagement lors des formations, et d’être peu efficient… Il me semble que la piste des apprentissages autodirigés n’est pas assez explorée. Pour ces formations métiers, restons dans le cas où c’est l’entreprise qui définit les objectifs de formation. Les conditions de réussite Philippe Carré, dans ses travaux sur l’autoformation (L’autoformation en entreprise. -Un contrat pédagogique. - Une pré-formation.
Comment intégrer à votre e-learning un feedback... mortel ? (partie 1) Dans la vie de tous les jours, il est rare de recevoir des retours directs sur ce que l’on fait. Ceux-ci parviennent parfois longtemps après nos actions et restent souvent vagues. De plus, la plupart du temps, ces retours sont négatifs. Il nous est plus souvent reproché un travail mal fait que nous sommes remerciés pour un travail bien accompli. Dans les jeux vidéos, le constat est inverse : les retours positifs sont plus souvent mis en avant. Notre progression est disponible à chaque instant et l’on sait, plus ou moins instantanément, si l’on réussit ou l’on échoue. Le feedback est particulièrement bien utilisé dans les jeux vidéos et nous allons voir comment l’intégrer au mieux à nos e-learning. Un feedback, c’est quoi ? Le feedback, ou rétroaction, est un retour d’information par rapport à une action : si j’appuie sur un bouton, celui-ci émet un son et s’enfonce. Un autre exemple serait le numéro de la question en cours. Qu’est-ce qu’un bon feedback ?
ESTIME Stress - L’ESTIME : Etude sur le Stress au Travail - IME 23/03/2012 ¦ Les médias en parlent... Le premier facteur de stress en France est dû à un hyper-investissement émotionnel au travail Jacques Fradin, directeur de l'Institut de Médecine Environnementale (IME), propose... Lire la suite 21/03/2012 ¦ Les médias en parlent... Le bon stress n'existe pas ! Vous avez dit bon stress ? 16/03/2012 ¦ Les médias en parlent... Les neurosciences au service du stress au travail La gestion de l'information, l'adaptation aux nouvelles technologies, les réseaux s...
Enseigner en classes hétérogènes Prendre en compte les différences de niveau ou de culture ? Pas facile, sans doute. Pourtant, de nombreuses réponses existent qui peuvent même transformer la difficulté en une opportunité. Pour nombre d’enseignants, l’hétérogénéité du niveau scolaire des élèves représente un problème. Comment prendre en compte les différences de niveau ou de culture ? Pas facile, sans doute. Le lecteur trouvera ici du concret et du pragmatique, ainsi que des convictions étayées par des résultats de recherches et surtout par les effets produits sur les exemples analysés. Sommaire L’hétérogénéité peut être une chance ! Des enseignants qui ont contribué à l’ouvrage s’expriment sur le sujet : Pourquoi l’hétérogénéité d’une classe peut être autre chose qu’un inconvénient ? Anne-Marie Sanchez : La diversité des élèves est une richesse sur laquelle je m’appuie pour enseigner, y compris les différences de niveaux : les travaux de groupes pour aboutir à un cours commun par exemple.