La procédure en cas de licenciement pour motif personnel Dernière mise à jour le 28 septembre 2011 Synthèse Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise : convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ; rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un préavis. A savoir Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Sommaire Fiche détaillée En quoi consiste l’entretien préalable ? Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien doit permettre : Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?
La définition du licenciement pour motif économique Dernière mise à jour le 21 mai 2010 Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Sommaire Les difficultés économiques ou mutations technologiques La suppression d’emploi La transformation d’emploi La modification d’un élément essentiel du contrat de travail Fiche détaillée Les difficultés économiques existent lorsqu’il y a perte d’un marché, fort endettement ou déficit important mais non lorsque survient un incident passager et peu important (légère baisse des ventes).
L'indemnité légale de licenciement Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008).. Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : à partir d’un salaire de référence ; en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement… A savoir Sommaire Fiche détaillée Comment calculer le salaire de référence ? ■ Exemple
La procédure en cas de licenciement pour motif personnel Dernière mise à jour le 28 septembre 2011 Synthèse Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise : convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ; rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un préavis. A savoir Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Sommaire Fiche détaillée En quoi consiste l’entretien préalable ? Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien doit permettre : Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
La rupture du contrat de travail La rupture du contrat de travail peut intervenir de plusieurs manières différentes : démission, rupture conventionnelle, licenciement, mise à la retraite… Nous allons donc analyser dans cet article les différents modes de rupture du contrat de travail, le lien entre le mode de rupture et les allocations chômage, et le cas du salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pour créer son entreprise. 1. Il existe plusieurs modes différents de rupture du contrat de travail : la démission,la rupture conventionnelle,le départ négocié,la résiliation judiciaire,le licenciement pour motif personnel,le licenciement pour motif économique,et le départ ou la mise à la retraite. Il s’agit ici des cas de rupture en cours de contrat et il existe également d’autres cas de fin de contrat comme par exemple, dans le cas d’un salarié en CDD, la fin du CDD. A. La démission est le fait pour un salarié de prendre l’initiative de rompre son contrat de travail. B. C. D. E. 2. 3. La gestion de la paie
La priorité de réembauche Dernière mise à jour le 12 décembre 2011 Synthèse La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l’ancien employeur. Ce dernier doit alors l’informer de tout emploi disponible. A savoir Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d’en informer l’employeur. Sommaire Fiche détaillée Comment est formulée la demande du salarié ? Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Quelles sont les obligations de l’employeur ? L’employeur doit : Quelles sont les sanctions ?
Les différents modes de rupture du contrat de travail et leurs conséquences financières - par Thibaut de Saint Sernin 1°) Démission : Mode de rupture le plus simple, la démission ne donne lieu qu’à paiement de salaires et assimilés (congés payés, préavis, 13ème mois, variable), sans Assedic. 2°) Rupture négociée : Ce n’est pas une démission, mais elle est considérée comme telle au plan fiscal et social. 3°) Abandon de poste : A défaut de pouvoir escompter un licenciement « arrangé », le salarié qui ne veut pas démissionner peut toujours tenter un abandon de poste, à ses risques et périls. Il sera tôt ou tard licencié pour faute grave, déclenchant uniquement l’indemnité de congés payés et en principe le droit aux Assedic. 4°) Départ à la retraite (entre 60 et 65 ans) : Le départ à la retraite est celui pris à l’initiative du salarié (par opposition à la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur). L’indemnité de départ à la retraite est actuellement exonérée d’impôt sur le revenu (IR) dans la limite de 3.050 € et soumise aux cotisations sociales. 5°) Mise à la retraite
Qu’est-ce qu’une rupture atypique du contrat de travail ? Cet article a plus d’un an, il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour Peut-on rompre un contrat de travail sans passer par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou une rupture anticipée de la période d’essai ? Oui, sous certaines conditions. Il s’agit alors d’une rupture atypique du contrat de travail. Lorsque le salarié estime que l’employeur manque à ses obligations, il peut prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, ce qui rompt immédiatement le contrat. Le salarié et l’employeur souhaitant rompre la relation contractuelle peuvent conclure une rupture amiable du contrat de travail (à ne pas confondre avec la rupture conventionnelle homologuée). Enfin, certaines situations peuvent justifier une rupture pour cas de force majeure.
Vers l'interdiction des licenciements économiques ? Une entreprise rentable pourra-t-elle encore réaliser un plan social ? Réponse de la chambre sociale de la Cour de Cassation le 11 avril. DRH, employeurs, syndicalistes attendent avec impatience l'arrêt de la Cour de Cassation, attendu le 11 avril. A l'origine de cette affaire : le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) décidé en 2010 par la société Vivéo, spécialiste des logiciels bancaires. La cour d'appel de Paris leur a donné raison en mai 2011. D'où l'inquiétude des DRH et de leurs conseils.