Clef RH : mes collaborateurs ne s’entendent pas ! Ça vient d’où ? Je complète cet article (Temps de lecture ± 1mn30). Il est important d’axer les interrogations autour de la question du travail, de l’activité professionnelle. Car les difficultés tournant autour des histoires quotidiennes «du boulot» à faire ensemble, lorsqu’elles sont non résolues, non débattues, dérivent en «mal-entendus» et en querelles de personnes : «J’en fais une affaire personnelle !». Travailler ce n’est pas seulement produire, c’est aussi vivre ensemble une aventure humaine. Managers, remontez patiemment l’histoire professionnelle de votre équipe, de vos collaborateurs installés dans la relation dégradée. Donnez-vous du temps pour tout cela. Emmanuelle PERRIER Pour aller plus loin… Like this: J'aime chargement…
Le blog de Xavier Fontanet Hein ? Quoi ? Comment ? Pensez avant de panser ! Je comprends mieux mon incompatibilité aux systèmes éducatifs classiques ! Oh ce mal au ventre avant d’aller en classe tous les matins plus jeune, terrible ! :D Or ce n’est pas l’école qui est obligatoire mais l’instruction. La vidéo qui suit illustre les différences entre les personnes dans leurs modes d’acquisition et de traitement d’informations, de connaissances ! A ceux qui sont responsables de l’encadrement de personnes, il est sans doute important de réussir à dire et demander, de plusieurs manières, afin d’optimiser la réussite de ce que vous attendez qu’il soit fait. Parce qu’un manager est forcément un peu psychologue quelque part : pensez avant de panser ;-) Comme c’est celui qui reçoit le message qui lui donne un sens, à vous émetteur(s), de faire déjà en sorte que la levée d’ambiguïtés soit la meilleure possible ! Je vous laisse vous régaler avec ce dessin animé, vous verrez sans ambiguïté justement ce que je cherche à montrer : la forme a son mot à dire dans le fond !
Clef RH : motivation durable ? Oui ! Celle intrisèque ! Késako ? Et hop ! Je rebondis sur le court billet intéressant de Raphaël Georges. Vos troupes manquent de motivation et se plaignent de non-reconnaissance ? Arrêtez-vous 2 minutes et demandez-vous ce qui vous donne le plus de plaisir au travail ? N’est-ce pas fondamentalement de réussir à faire du bon boulot ! Réussir un truc super bien comme vous l’avez voulu, en temps voulu selon vos valeurs de travail bien fait ? Bien sûr, les reconnaissances des collaborateurs et supérieurs tout comme être correctement rémunéré, comptent. Clef managériale : trouver comment rendre ses équipes satisfaites, c’est d’abord leur demander comment elles aimeraient pouvoir faire leur travail correctement. Go go go ! Emmanuelle PERRIER Pour aller plus loin… Like this: J'aime chargement…
Erreur 404 - Le Monde.fr LE MONDE ECONOMIE | • Mis à jour le | Par Anne Rodier Les suicides en entreprise ont révélé l'urgence de se préoccuper du bien-être au travail. A La Poste, à France Télécom, à Pôle emploi, les diverses réorganisations ont souvent été jugées "coupables" de la dégradation de la santé des travailleurs. Yves Clot, titulaire de la chaire de psychologie du travail du Conservatoire national des arts et métiers, a décidé d'"instruire ce dossier" pour accompagner les métamorphoses de la santé au travail liées aux transformations des entreprises. Les mesures d'urgence élaborées par les sociétés et l'Etat sont forcément inadaptées, explique-t-il, dans la mesure où elles visent à gérer les risques psycho-sociaux, alors que c'est la gestion du travail qui est à réadapter. Dans son analyse des origines du mal-être au travail, il pointe le manque de temps donné aux équipes pour reconstruire des valeurs communes entre des réorganisations trop fréquentes.
La stabilité émotionnelle : une compétence clé des managers « J’ai été nommé manager car j’avais une solide expertise technique. Je pensais que cela suffirait à encadrer une équipe », nous raconte Charles, responsable juridique au sein d’un groupe bancaire. Penser que la seule compétence technique puisse suffire à manager une équipe est une erreur communément partagée par les directions d’entreprise. Dans les faits, un bon commercial fait rarement un bon responsable des ventes. Pour combler cette lacune, certaines directions proposent à leurs cadres nouvellement nommés des formations aux techniques de management : communication, conduite d’entretien, animation de réunions, etc. Les compétences acquises s’avèrent peu utiles, quand le manager n’est pas stable émotionnellement. « Six mois après ma nomination, j’ai du mettre en œuvre un changement d’organisation du travail au sein de mon service. Alors que faire pour donner à nos cadres cette compétence essentielle ? Etre stable. Se former. S’entraîner régulièrement. Avoir une hygiène de vie.
Les styles de direction – la décentralisation du pouvoir Introduction : Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] I – Les styles de direction A – Les styles de direction selon Rensis Likert Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique. A partir d’enquêtes auprès de directeurs de grandes compagnies d’assurances, il observe que ceux qui ont les résultats les plus médiocres présentent des traits communs. Source : Jean-Michel Plane, Management des organisations, Dunod, 2003 1 – Le manager autoritaire Il ne fait aucune confiance à ses collaborateurs. La crise ?
Quel lien faites-vous entre qualité de vie au travail et qualité du travail? Talents et Risques Psychosociaux : quel lien ? Ah, le talent ! Que de fantasmes quand on l’évoque ! Et pourtant, serait-il vraiment si "extra-ordinaire" que ça ? Et tous s’accordent à dire que le talent est d’abord individuel ! Potentiellement donc, nous en avons tous ! Je fais une brève analogie. Une graine ne pourra se développer que si elle est dans un environnement favorable. Avec les hommes c’est pareil ! Mais quel rapport avec les facteurs de risques psychosociaux ? Et bien selon vous, comment voir émerger des talents si les professionnels sont en situation de surcharge de travail, contraints par le temps, sans autonomie, isolés, dans une sale ambiance, coincés dans des tâches dans lesquelles ils se sentent mal, et qu’en plus ils se sentent en insécurité vis à vis de leur avenir ? Prévenir ces facteurs de risques c’est permettre à chacun d’exprimer de quoi il est capable… et même plus ! Mais est-ce le talent qui est élitiste finalement ou les conditions de travail qui permettent son expression et sa visibilité ? Like this:
Contre l'idéologie de la compétence, l'éducation doit apprendre à penser Dans quelle mesure l'évolution de nos sociétés ébranle-t-elle les conditions de possibilité de l'entreprise éducative ? Marcel Gauchet : Nous sommes en proie à une erreur de diagnostic : on demande à l'école de résoudre par des moyens pédagogiques des problèmes civilisationnels résultant du mouvement même de nos sociétés, et on s'étonne qu'elle n'y parvienne pas... Quelles sont ces transformations collectives qui aujourd'hui posent à la tâche éducative des défis entièrement nouveaux ? Ils concernent au moins quatre fronts : les rapports entre la famille et l'école, le sens des savoirs, le statut de l'autorité, la place de l'école dans la société. A priori, famille et école ont la même visée d'élever les enfants : la famille éduque, l'école instruit, disait-on jadis. En pratique, les choses sont devenues bien plus compliquées. Aujourd'hui, la famille tend à se défausser sur l'école, censée à la fois éduquer et instruire. P. M. L'idée d'humanité s'est dissociée de l'idée de culture. M. P.
Plaidoyer pour une évaluation des salariés sans esprit de système - France Conditions de travail La parole à un patron sur sa manière d'envisager l'évaluation des salariés, ses avantages et ses limites. Paul Calandra est ancien DRH de Thomson CSF et ancien responsable d'ANTEE, il est actuellement conseil en veille stratégique. Qu'est ce qui légitime l'évaluation des salariés ?L'évaluation des salariés commence d'abord par une fixation en commun des objectifs à atteindre pour l'année en cours par la vérification périodique de leur progression et par la mesure des résultats obtenus en fin de parcours. Il ne s'agit en aucun cas d'un acte unilatéral mais bien plutôt du produit d'une discussion où tous les arguments doivent être entendus. A l'issue de cette discussion, on consigne par écrit les objectifs retenus et le document reçoit la signature du supérieur hiérarchique et de son subordonné qui peut mentionner ses réserves sur tel ou tel point, s'il en a. Comment l'évaluation peut-elle être objective quand elle porte sur le comportement ? Quelles sont les limites de l'évaluation ?