les DRH investissent dans un nouveau modèle de fonctionnement : l’e-RH. Face à un environnement de plus en plus concurrentiel, et des exigences de plus en plus fortes des clients internes et des actionnaires en terme de nouveautés, de profitabilité, de réduction des coûts structurel, les directions des Ressources Humaines doivent convaincre leurs directions générales de leurs capacités d’innovation, d’adaptabilité et de flexibilité. Avec comme objectif de contribuer à la production globale de valeur et de prouver leur performance, les DRH investissent dans un nouveau modèle de fonctionnement : l’e-RH. Le préfixe e- n’est pas que le symbole du recours à la technique, mais plutôt la marque d’une transformation plus profonde de la place de la fonction RH dans l’entreprise et par cela « une façon nouvelle de redéfinir la profession RH ». D’une façon générale, l’e-RH est présentée comme un mode de fonctionnement global d’une entreprise autour de la gestion d’un nombre significatif de processus RH.
RH 2.0 : gestion des talents et des compétences La semaine dernière je participais à la conférence RH 2.0 du CCMBenchmark, un bon cru, avec de nombreux retours d’expérience. Et puis c’est toujours l’occasion de revoir d’autres personnes qu’on croise moins souvent, comme Claude Super qui est un peu éloigné géographiquement, Franck La Pinta dont les diverses activités rendent moins facilement visible ou ceux qui gère de nouveaux postes comme Julien Cotte… Si vous voulez en savoir plus, vous pourrez trouver l’ensemble des tweets ici et ici (c’est en deux parties). Pour résumer l’idée globbale de la présentation. Cela ne veut pas dire qu’il faut faire du passé table rase, mais cela n’empêche pas revenir aux auteurs de base comme Crozier ou Drucker et aux fondamentaux comme le triangle managérial (slide 6). Je vous laisse découvrir ma présentation :
Recherche motivation des salariés... Différentes études révèlent une crise de la motivation et de l'engagement au travail en France. Comment inverser la tendance ? LE MONDE | • Mis à jour le | Par Gaëlle Picut La rémunération a longtemps été considérée comme l’un des leviers principaux de motivation au travail. Mais les recherches récentes (Daniel H. Pink, Dan Ariely) montrent que la rémunération n’est pas la principale source de motivation, même si bien évidemment elle reste un élément important. « Et croire qu’une augmentation salariale ou une prime va motiver un salarié à long terme est une erreur. De son côté Antoine Morgaut, CEO Europe et Amérique Latine de Robert Walters, confirme que de plus en plus de cadres sont prêts à accepter un salaire moindre en échange d’un poste intéressant, d’une promesse de carrière motivante ou d’une meilleure qualité de vie. « La mobilité géographique en province n’a jamais été aussi forte », a-t-il indiqué. Le coût de la démotivation Décalage entre discours et réalité
l’intranet RH, un précurseur | Olivier Paradis, le blog « Intranet et travail collaboratif ». C’est le thème d’un salon professionnel qui s’est tenu il y a maintenant quelques jours au CNIT de la Défense. A en juger par les représentants des clients dans les conférences auxquelles j’ai assisté ou par les personnes posant des questions, l’intranet c’est une affaire de chargés de communication internet ou d’informaticiens! J’en étais là de ce billet quand j’ai trouvé dans lecteur de flux RSS cet article d’Adequasys (je vous mets le lien là et je vous recommande vraiment d’aller consulter cette page) dont j’extrais ces quelques phrases: d’abord: Tout à commencé avec les intranets, où la direction de l’entreprise communiquait en interne sur la stratégie globale, justifiait des décisions…On a ensuite ajouté à ces intranets l’annuaire de l’entreprise pour des raisons évidentes de praticité. Et pour continuer sur l’intranet 2.0, je soumets à votre sagacité cet article de Xavier Aucompte, sans doute y reviendrais-je dans un prochain billet.
RH 2.0 : Le digital au service du capital humain Article publié le 31/08/2012 Depuis plus de six ans, CCM Benchmark suit de très près les grandes avancées du Web dit « social ». La montée en puissance de ces nouveaux outils et les mutations organisationnelles inhérentes, ont profondément bouleversé la conception même des stratégies RH, tant en termes de recrutement que de modèles de management sans oublier l’impact sur la formation et la gestion des talents. Pourtant selon Fabrice Deblock, Directeur d'études et de formations au sein de CCM Benchmark Group, « ces nouvelles approches sont autant d'opportunités de valoriser les métiers et de renouveler le dialogue avec les futures recrues ». En effet, comment les employeurs adaptent-ils leurs stratégies aux nouveaux canaux de recrutement ? Pour quel coût et quelle efficacité ? Le digital comme réponse à la guerre des talents Enfin seront également abordées les problématiques autour du développement de la marque employeur sans oublier la thématique autour du contenu et du conversationnel.
Salariés, cadres : que faire en cas de burn-out ? Par Frédéric Chhum, Avocat et Lisa Cheze-Dartencet, Juriste. Le burn-out est un syndrome d’épuisement professionnel. Il est consécutif à l’exposition à un stress permanent et prolongé. Ce syndrome est nommé « mort par surcharge de travail » au Japon. La victime de cette maladie s’épuise mentalement et physiquement en essayant d’atteindre des objectifs irréalisables ou d’accomplir des tâches insurmontables. Elle est « vidée nerveusement » et perd tout son entrain. Le burn-out est très souvent synonyme d’arrêt maladie longue durée, d’impossibilité de reprendre le travail, en sus de dépressions, d’où l’intérêt qu’il soit reconnu comme une maladie professionnelle. C’est une maladie classée dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels. 1) Faire établir le caractère professionnel du burn-out Cela revient à faire reconnaitre que le burn-out est lié à l’activité professionnelle du salarié.A cet égard, le burn-out est dit « hors tableau » ; par conséquent, aucune présomption sur la nature professionnelle du burn-out ne pèse sur cette maladie.
10 experts partagent leur vision des tendances RH  Voici un livre blanc sur les tendances RH à l’initiative de PowerON et soutenu par Linkedin. Il s’agissait de faire le point sur les nouvelles tendances en RH et l’impact des technologies sociales, pour simplifier les RH 2.0 Voici les sujets qui vont être traité dans cet ouvrage que vous pouvez télécharger gratuitement ici : Vers une DRH 2.0De la gestion des RH à la gestion des réseaux humainsRH et réseaux sociaux : les nouveaux défisLa vision de LinkedinComment les RH doivent accompagner les mutations de l’entrepriseLes tendances RH de 2013Les tendances émergentesRH 2.0 ne pas oublier l’humainL’évolution des processus RH face à l’entreprise 2.0Réseau sociaux et marketing employeur Voici mon article sur L’évolution des processus RH face à l’entreprise 2.0 : Quand on parle d’entreprise 2.0, on parle de transformation de l’organisation. Refondre le référentiel métier Revoir l’entretien annuel d’évaluation Et n’oubliez pas, pour l’intégralité du livre, c’est ici
Pratiques RH au quotidien Réglementation de la santé du travail Suivi individuel des salariésVisites médicales Tous les salariés bénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé intégré dans une démarche globale de prévention des risques professionnels. Dans ce cadre, ils sont soumis à des examens médicaux, et ce dès leur embauche, puis périodiquement, ainsi qu'à l'occasion dévénements particuliers. A NOTER La loi de 20 juillet 2011(art.1, IV) prévoit qu'à l'issue d'un délai de 18 mois à compter de sa promulgation, soit à compter du 24 janvier 2013, les clauses des accords collectifs comportant des obligations en matière d'examens médicaux réalisés par le médecin du travail différentes de celles prévues par le Code du travail et le Code rural seront réputées caduques. 1. Visite médicale d'embauche L'employeur qui recrute un salarié doit organiser un examen médical d'embauche ( Emploi identique Un nouvel examen d'embauche n'est pas obligatoire si les conditions suivantes sont réunies ( L'examen médical d'embauche a pour but ( 2. 3. 4. 6.