PEUT-ON SE FORMER SEUL - Apprentissage numérique et autoformation Peut-on se former seul ? Peut-on apprendre seul ? Ce mode de formation est-il possible pour tous ou ne convient-il qu'à certains individus capables de se concentrer et trés enclins sur leurs modes de ressources internes ? De nos jours, l'utilisation d'internet et des nouvelles technologies dans les apprentissages (les apprentissages numériques) entraîne-t-elle l'augmentation du nombre de personnes se formant seules ? J'apprends seul : autodidaxie ou autoformation ? Si j'apprends seul et que je me forme seul, je suis certainement autodidacte... mais peut-être pas tout à fait. En autodidaxie, l'apprenant se forme en dehors de toute institution éducative, en dehors de tout accompagnement. En autoformation, l'apprenant se forme par lui-même, dans un cadre : l'autoformation consiste à se former soi-même, chez soi, dans un système éducatif ou dans des groupes sociaux. Mais alors, avez-vous déjà appris par vous-même ? Un regain pour l'auto-formation de nos jours ? Qu'en pensez-vous ?
MIFE au CIDEME, 1 Place de l'Europe 14200 Hérouville St Clair tel : 02.31.95.33.44 fax : 02.31.95.11.40 courriel : contact@mife14.fr site internet : www.mife14.fr Horaires d’ouverture au public : lundi et jeudi de 12h à 18h Mardi et mercredi de 9h à 18h et vendredi de 9h à 17h Intervention au Point Information Jeunesse (8 esplanade André Malraux, Caen) tous les mardis de 10h à 12h (sauf vacances scolaires). Un centre de ressources composé : - D’un espace multimédia ( dont un CD ROM de plus de 600 initiatives au niveau national) - D’un service de documentation donnant accès à des informations pratiques, pour en savoir plus sur des exemples concrets menés partout en France, s’informer sur les aides et les dispositifs, aider chacun à prendre l’initiative Un service de conseil personnalisé pour aider les idées à se transformer en projets, vous aider à définir un plan d’actions adapté à votre projet, vous orienter et vous guider dans vos démarches. retour
Christophe Vandernotte, biographie, formations, publications, références Je suis né à Nantes en 1953. Mon père et mon grand-père sont artisans charpentiers de marine, et ma mère enseignante. Mon enfance est marquée par le sport de compétition car mon grand-père, médaillé de bronze aux jeux olympiques de Berlin, a été un très grand champion d'aviron. Dès l'obtention de mon baccalauréat, je réalise mon projet d'enfance : entreprendre le tour du monde. Du kaléidoscope d'images et de couleurs qui m'habitent encore, il est difficile d'isoler un moment en particulier tant je vais être imprégné par des modes de vie et des cultures qui enrichissent et transforment ma vision du monde. De retour en France, Je m'engage dans une exploration intellectuelle et existentielle dont l'axe central est la quête de sens. Dès l'obtention du DHEPS (Diplôme des hautes études des pratiques sociales) j'intègre le champ de la formation des adultes, et j'anime dans un premier temps des séminaires de communication et d'affirmation positive de soi. haut de page
http--www.pratiques-rh-au-quotidien.com-2015-04-concevoir-un-dispositif-de-formation-massif-et-personnalise-aux-opportunites-du-numerique-le-cas-la-poste- En 2014, le Groupe La Poste a lancé son plan stratégique 2015-2020 – « La Poste 2020 : conquérir l’avenir » – et une nouvelle organisation en cinq branches – quatre branches métiers (Services-Courrier-Colis / La Banque Postale / Géoposte pour les colis express routiers en Europe / Réseau La Poste) et la branche Numérique. Dans le cadre de ce plan stratégique, le volet Formation du Groupe La Poste est doté pendant cinq ans de 450 millions d’euros supplémentaires par rapport aux dépenses annuelles, déjà de l’ordre de 250 millions. Comment faire du numérique un levier de transformation interne et de développement des activités du Groupe ? Comment former 260 000 collaborateurs au numérique et accompagner les managers dans ces évolutions ? Comment stimuler l’innovation et la création de valeur par la transversalité ? Pratiques RH au quotidien (Dunod) a rencontré Sylvie Joseph, Directrice du programme de Transformation interne au sein de la Direction du Numérique du Groupe La Poste.
Comptes-rendus de lecture CARRÉ Ph. et FENOUILLET F. (dir.) (2008). Traité de psychologie de la motivation. Paris: Dunod coll. Psycho Sup. Sous la direction de Carré et Fenouillet, vingt auteurs ont collaboré à ce traité d’un total de 404 pages. Dans le premier chapitre, Carré traite de l’universalité des questions attachées aux motifs de nos actes, de l’his-toire récente du concept de motivation, et milite pour l’approche d’une « psycholo-gie sociocognitive des motivations » que représenteraient les contributeurs du livre. La première partie regroupe cinq chapitres sous le titre de Convergences théoriques. Plus en détails, le chapitre 2 est une traduction d’un texte de 2001 de la théorie sociale cognitive (TSC) de Bandura. Dans le chapitre 4, Gos-ling présente une synthèse des théories de l’attribution en ce qu’elles rendent compte des explications que le sujet donne des événements qui le concernent. Le chapitre 8 d’Aubret aborde plusieurs aspects de la motivation chez l’adulte. Moïse Déro Gilles Pinte
Introduction à la recherche-action : modalités d’une démarche théorique centrée sur la pratique 1Donner une définition de la recherche-action est un exercice délicat si l’on se réfère à l’abondante littérature qui traite de ce mode de recherche appliquée à la pratique quotidienne de classe. En effet, un simple coup d’œil aux termes utilisés révèle déjà la multiplicité des concepts sous-tendus. Du côté francophone, on trouve des appellations telles que « co-apprentissage », « méthodologie éducative » ou encore « ingénierie didactique ». Le monde anglophone témoigne d’une créativité impressionnante : aux côtés de la classique appellation « action research » on trouve pêle-mêle « teacher research », « classroom research », « co-learning », « co-operative inquiry », « critical reflection », ou encore « practical inquiry ». 3Plusieurs écoles de pensée impliquent de vastes différences d’opinion sur ce qui constitue véritablement la recherche-action. 7Cette méthodologie est destinée à avoir des retombées autant dans la pratique que dans la théorie. Figure 1. Figure 2.
L'actu du 24.06.16 - Responsable formation un métier en pleine (r)évolution - ruedelaformation.org Le monde de la formation évolue en même temps que celui de l’entreprise et, avec eux, celui du métier de responsable formation, qui se situe au croisement des deux. Ce poste clé gagne en importance avec les modifications législatives apportées récemment à la formation professionnelle. De l’administratif au prospectif Depuis quelques mois maintenant, la nature du métier de responsable formation en entreprise (ou Chief Learning Officer) a évolué. En résumé, ce n’est pas tant le but profond du métier qui change, que sa façon de le faire : plus proactif, plus complet dans la connaissance des outils, plus pointu dans la perception des besoins de l’entreprise et du salarié, plus innovant pédagogiquement, le responsable formation voit son importance et ses compétences croitre à mesure que les entreprises prennent conscience de leurs besoins dans ce domaine. L’avant-poste de l’innovation Les défis sont avérés, les perspectives stimulantes.
Blog de M@rcel : des technologies et des pédagogies qui travaillent ensemble Introduction : répondre ou débattre Ce billet portera sur la contribution de deux collègues, Alain Beitone et Margaux Osenda, qui ont publié « La pédagogie inversée : une pédagogie archaïque » (des extraits de cet article seront proposés en bleu ci-dessous) Il ne s’agit pas pour moi de « répondre » à leurs arguments ou de les démonter en tentant de démontrer combien le propos serait incorrect, inapproprié, fallacieux … Je l’ai souvent dit : en matière d’innovation (gardons ce concept pour le moment), il me paraît important de considérer tous les points de vue même ceux envers lesquels, personnellement et subjectivement, on ne peut d’emblée marquer son accord. En effet, les propos des thuriféraires et autres évangélistes doivent être considérés avec circonspection voire méfiance, ceux des « grognons » (comme je les appelle chaleureusement) avec attention en ce qui concerne les alarmes qu’ils nous envoient. La classe inversée n’a rien d’innovant ! Introduction I.1. I.2. I.3. Introduction
A. Bandura. Auto-efficacité. Le sentiment d’efficacité personnelle 1Albert Bandura est docteur en psychologie et enseigne à l’université de Stanford (Californie). Il est l’auteur de L’Apprentissage social (Mardaga, 1985). 2Depuis les années 80, Albert Bandura s’intéresse au sentiment d’efficacité personnelle. Ce concept s’inscrit dans le cadre de la théorie sociocognitive (théorie issue du béhaviorisme et du cognitivisme). Selon cette théorie, le fonctionnement et le développement psychologique doivent être compris en considérant trois facteurs en interaction : le comportement, l’environnement et la personne. Ces facteurs s’influencent réciproquement mais n’ont pas forcément le même impact. 3Le sentiment d’efficacité personnelle désigne les croyances des individus quant à leurs capacités à réaliser des performances particulières. L’expérience active de maîtrise est une des sources les plus influentes sur la croyance en l’efficacité personnelle car elle est fondée sur la maîtrise personnelle des tâches à effectuer.
Gai Savoir de Nietzsche Le Gai Savoir (en allemand “Die fröhliche Wissenschaft”), de Friedrich Nietzsche, a été publié en 1882. Cette œuvre est très représentative de l’œuvre de Nietzsche en termes d’écriture : composée d’aphorismes, Nietzsche y présente des pensées courtes et puissantes, pour essayer de cerner le caractère de l’être humain et décrire, de manière clinique, les maux dont souffrent nos sociétés. Le Gai Savoir sert d’introduction à Ainsi Parlait Zarathoustra, tant le Gai Savoir présente un diagnostic et Zarathoustra les solutions. Résumé du Livre 1 du Gai Savoir de Nietzsche : Nietzsche y traite de la morale principalement : il explique en quoi la morale commune étouffe les instincts nobles des individus. Nietzsche y aborde aussi la question de la condition de l’homme à l’ère industrielle : l’ouvrier est aliéné car il vit dans l’extériorité, obéissant aux besoins de la société et non aux siens. Les quatre premiers aphorismes sont capitaux pour comprendre la méthodologie de Nietzsche :
De nouveaux lieux pour apprendre De nouveaux lieux apparaissent : fablab, living lab, learning labs … Tous, à un degré divers selon leur objet, mettent à disposition des moyens pour faire, coopérer, créer ensemble. Des universités d’entreprise reconfigurent leurs locaux en s’appuyant sur ces « espaces inspirants ». Dans ce premier billet sur ce sujet, je m’intéresse à l’évolution des représentations sous-jacentes à ces nouvelles configurations. La configuration de l’espace reflète une représentation de l’acte d’apprendre Je viens animer une formation en « intra », dans une entreprise. La marge de manœuvre résidera dans la possibilité de déplacer les tables, de circuler autour, d’entrer dans le rectangle … Elle est parfois bien réduite … Nouveaux lieux pour nouveaux apprentissages Il ne s’agit pas seulement d’apprendre différemment. Comme l’indique Diana G. Les problèmes à résoudre en situation réelle sont complexes, et sollicitent fréquemment de croiser différents enjeux et champs de connaissances.