Comprendre ses leviers de motivation •ParcoursduLoupBlanc.com Les leviers de motivation, ces sésames du passage à l’acte Comprendre le processus de la motivation, cette dynamique qui nous met en mouvement (motivation, du latin moveo = mouvoir, bouger), c’est le grand défi de nombreux chercheurs en psychologie depuis les années 1920, et notamment les travaux de Deci et Ryan. Les théories de la motivation sont récentes et les modèles proposés se recoupent, ce qui est une bonne nouvelle ! La motivation : du global au particulier Souvent associée au plaisir, à l’intérêt, la motivation s’étudierait plutôt comme phénomène global ; différents paramètres, obéissant à la singularité de chacun, sont à prendre en compte. Et, pour corser le tout, on ne peut figer les processus de motivation individuelle ni dans le temps (les ressorts de motivation évoluent au fil du temps ), ni dans l’espace (selon le contexte, la motivation peut apparaître ou disparaître. A chacun ses ressorts de motivation Motivation et sentiment de compétence perçue Pour éviter la démotivation
Motivation - La théorie des 2 facteurs de Herzberg La théorie des deux facteurs Herzberg distingue deux sortes de besoins : ceux qui sont propres à tous les êtres vivants (facteurs d’hygiènes) et ceux qui sont particuliers à l’homme (facteurs internes). Les premiers (facteurs d’hygiènes) ne sont pas de véritables sources de motivation, mais simplement de satisfaction. Les besoins d’hygiène, dès qu’ils sont pourvus, réduisent l’insatisfaction et ne sont donc plus motivants. Par contre, la non satisfaction de ces besoins peut être source de mécontentement et donc de dé-motivation. Seuls les facteurs internes sont source de motivation. La motivation dans le travail Herzberg préconise sept recommandations comme retirer certains contrôles sans supprimer la vérification ou instituer des auto-contrôles, augmenter l’initiative, réaliser un ensemble plutôt qu’une partie. Les facteurs de motivation Selon Hertzberg- Source Harward Business Review - Janvier 2003 Hersberg vs Maslow Facteurs d’Herzberg versus besoins de Maslow Un modèle remis en cause
Les vrais ressorts de la motivation La motivation au travail n’a pas disparu, ce sont ses ressorts qui ont évolué. Les gratifications financières perdent de leur pertinence au profit d’une quête de reconnaissance de ses compétences et de réalisation personnelle. Les processus psychologiques qui créent traditionnellement la motivation au travail semblent avoir perdu leur efficacité. Et stimuler la motivation est devenu l’une des préoccupations majeures des cadres et des spécialistes de ressources humaines. L’explication la plus souvent invoquée pour expliquer ce changement est que la population active a évolué et le travail perdu sa « centralité » dans l’échelle des valeurs. De fait, la moitié des personnes interrogées par Les Échos en 2005 ont dit qu’elles cesseraient volontiers de travailler si on leur garantissait leur revenu actuel. Mobiliser les sources de motivation interne Pour mieux la comprendre, il faut analyser les mécanismes traditionnels de la motivation au travail. Pour en savoir plus Claude Lévy-Leboyer
Neurocognitivisme, diriger en lâchant prise ! Diriger une entreprise devient de plus en plus difficile. Comment en effet trouver la ligne à tenir dans un univers de plus en plus instable et incertain ? Comment améliorer chaque année son niveau de performance, pour répondre aux attentes du marché et, si possible, les dépasser ? Pragmatique et participative, elle est accessible à un large public, à travers une gamme souple de modules de formation, sous des formes immédiatement applicables : exercices pratiques, ateliers participatifs et outils faciles à prendre en main. Analyse comportementale Les organisations seront, désormais, comme les individus, guidées par leurs émotions et leurs mécanismes inconscients ! Impact relationnel Cette approche est adaptable à tous types d’entreprise. Point de vue Mostapha Naït Cheikh, Directeur du développement de l’Institut de neurocognitivisme (INC Maroc) . Le neuromanagement est une discipline novatrice, intégrant les dernières recherches en neurosciences dans la sphère de l’entreprise.
Les 4 piliers de l'apprentissage d'après les neurosciences D’après Stanislas Dehaene, psychologue cognitif, neuroscientifique et professeur au Collège de France, les neurosciences cognitives ont identifié au moins quatre facteurs qui déterminent la vitesse et la facilité d’apprentissage. 1. L’attention L’attention est la capacité que nous avons à nous ouvrir à la réalité : l’attention ouvre notre esprit. Audrey Akoun et Isabelle Pailleau, auteurs de La pédagogie positive, la définissent comme Le mouvement cérébral qui va nous permettre d’orienter notre action en fonction d’un objectif, d’un centre d’intérêt… Grâce à elle, nous captons, par nos cinq sens, les différentes informations en provenance soit de notre environnement, soit de notre ressenti émotionnel ou psychologique. Stanislas Dehaene ajoute que l’attention sert à sélectionner les informations, module massivement l’activité cérébrale et facilite l’apprentissage. Mais l’attention peut être sélective. Quelles conséquences pour l’enseignement ? 2. Stanislas Dehaene écrit : 3. 4.
Quatre postures efficaces pour développer votre confiance La confiance en soi, c’est la conviction que l’on va réussir ce que l’on va entreprendre. Et avoir confiance en soi permet d’aller de l’avant, de créer et sans doute de réussir plus souvent. A l’inverse, manquer de confiance en soi peut être handicapant. Dans sa vie personnelle comme dans sa vie professionnelle. Vous remémorer vos succès passés Vente complexe d’un produit, prise de parole devant un public nombreux, naissance d’un enfant, bouclage d’un dossier dans un temps record, courage d’avoir dit non à votre patron (ou à votre enfant !) Travailler, préparer, répéter Une des clés de la confiance en soi est la préparation. Apprendre à vous parler avec bienveillance Le travail complémentaire à faire en matière de confiance en vous est d’apprendre à bien vous parler. >> A lire aussi : Comment dire «Non» au bureau sans se retrouver seul au monde Fréquenter des personnes bienveillantes
L’incongruence de motivation serait à la source du burn-out Une recherche récente met en lumière une cause insoupçonnée d’épuisement professionnel: l’incongruence de motivation. Mauvaise nouvelle pour les vacanciers qui rentrent au travail : le simple repos n’est pas suffisant pour en venir à bout. Publiée en août dans la revue spécialisée Frontiers in Psychology, cette étude conclut que l’écart entre les besoins affectifs d’un travailleur et des conditions de travail qui ne le comblent pas toujours est source d’épuisement professionnel. Au même titre que la surcharge de travail, le manque de reconnaissance et les conflits sociaux, l’incongruence de motivation serait une source importante de stress pouvant mener à un état d’extrême fatigue physique, mentale et émotionnelle. Afin de mieux saisir la nature du problème, les chercheurs proposent une mise en situation. Imaginez un gestionnaire qui doit assurer la direction d’une équipe mais qui n’est guère heureux de figurer à l’avant-scène ou de donner des ordres.
analyse systémique (science et psy) Analyse systémique de la prospective territoriale. L'analyse systémique est précisément l'analyse faite selon les principes interdisciplinaires de la systémique, étude d'objets complexes par leurs échanges, qu'il s'agisse d'un être vivant, d'une organisation sociale, d'un objet technique. Face à ce type de problème, il est nécessaire d'adopter une démarche globale : en s'attachant davantage aux échanges entre les parties du système qu'à l'analyse de chacune d'elles,en raisonnant par rapport à l'objectif du système (téléologie),en établissant les états stables possibles du système. Introduction à l'approche systémique. Comme tous les systèmes, la systémique se compose : Mais surtout, car cela en est la base, la systémique ne peut pas être réduite à la somme de ce qui la compose. Historique[modifier | modifier le code] La théorie de systèmes a été fondée par Ludwig von Bertalanffy, W. Domaines d'application[modifier | modifier le code] Analyse systémique de l'entreprise.
Aider les élèves à mémoriser l'orthographe des mots : Orthographe illustrée et comptines orthographiques - Maîtresseuh Il y a des enfants (Dyslexiques, dysorthographiques... ou pas) qui n’arrivent définitivement pas à mémoriser l'orthographe des mots, mêmes des plus fréquents. Deux techniques à tester pour leur venir en aide : L'orthographe illustrée, pour miser sur la mémoire visuelleLes comptines orthographiques, pour miser sur la mémoire auditive L'orthographe, c'est tellement abstrait... pourquoi faut il 2 n à tunnel ? C'est une idée que j'ai découverte grâce à L'orthographe illustrée de Sylvianne Valdois : La méthode visuo-sémantique, cautionnée par la recherche actuelle en neuro-psychologie cognitive, facilite la mémorisation des particularités orthographiques grâce à un moyen mnémotechnique à la fois visuel et sémantique : on mémorise la forme orthographique du mot. C'est une manière assez simple et ludique, qui permet à l'enfant de se créer une bonne image mentale du mot. On peut aussi télécharger gratuitement le mode d'emploi et des planches illustrées en couleur sur le site du CNRS de Grenoble.
Les trois P : protection, permission, puissance Définition Ce sigle 3P fait référence à une dynamique entre les états du moi permettant l’expression de la créativité, l’initiative ou l’expérience d’un individu dans des conditions de sécurité et d’encouragement optimales. Le P de Protection représente la fonction du Parent Normatif : cadrer, fixer les règles ou les limites. Le P de Permission représente la fonction du Parent Nourricier: encourager et de soutenir le changement, l’expérimentation, l’affirmation de soi.La résultante de ces deux conditions est l’expression de la Puissance de l’individu par l’utilisation combinée de l’Enfant Libre, siége de la créativité, des envies et de la personnalité authentique, et de l’Adulte en prise avec la réalité, les contraintes éventuelles. Illustrations Pour favoriser l’expression dans une réunion participative, le leader va donner les éléments de structure tels que : thèmes de travail, résultat visé en fin de réunion, modalités de participation. Exercice : Questions : Point de vigilance :
Connaissance de soi: les valeurs morales Les valeurs morales, ces bons principes qui posent une éducation. Et qui poussent notre égo au complexe de supériorité… L’autre jour dans le bus, deux dames “très bien” (Versailles oblige) papotent. Outre son côté épouvantablement cliché, cette anecdote m’a donné envie de partager cette étude sur les valeurs morales, qui ont une fâcheuse tendance à être davantage ce que nous attendons des autres que ce que nous pratiquons nous-mêmes. Histoire d’éviter les confusions malencontreuses, faisons tout d’abord la distinction entre: Les valeurs motrices*, qui nous poussent à l’action et sont source de motivationLes valeurs morales, qui ont plutôt tendance à régir nos actions, à les contraindre (si nous les appliquons) Ce qui nous concerne aujourd’hui, ce sont bien les principes moraux. Dans ce sondage mené par l’institut TNS Sofres, les personnes interrogées ont pu citer 5 valeurs importantes à leurs yeux. Prenons la gentillesse, par exemple dont nous avons déjà parlé. Les qualités de nos défauts
2012 n°4 - novembre-décembre Les Jeunes et le Travail Comité de rédaction : Martine BRASSEUR, Mario CORREIA et Ariel MENDEZ Comité d'évaluation et de lecture du numéro (cliquez ici) Editorial : Les jeunes et le travail ou l’intergénérationnel en question - Martine BRASSEUR, Mario CORREIA et Ariel MENDEZ Le développement du couple attractivité-fidélisation des organisations auprès des jeunes entrants sur le marché du travail : éléments de réponse aux problématiques générationnelles -Renaud PETIT Perception des mutations du monde du travail : les jeunes ouvriers s’opposent-ils à leurs aînés ? n°3 - août-septembre-octobre Entrepreneuriat Martine BRASSEUR et Joseph NGIJOL Editorial : Entrepreneuriat social et changement entrepreneurial : Un retour aux sources ? Dossier : L'ENTREPRENEURIAT SOCIAL La Société Coopérative et Participative : Outil de gestion pour l’entrepreneur social ou hypocrisie managériale ? Dossier : LE CHANGEMENT ENTREPRENEURIAL n°2 - mai-juin-juillet Varia Editorial : n°1 - mars-avril