Notation des entreprises par les salariés En mai dernier, juste avant un rendez-vous professionnel, j’ai googlé le nom de la société que j’allais visiter et en troisième position, je suis tombé sur www.notetonentreprise.com avec une mauvaise note et des commentaires peu élogieux. Je vous laisse imaginer les dégâts potentiels, par exemple dans le cas d’un prospect ou d’un candidat. Et je me suis dis que nous étions en face d’un changement important. Donc, j’ai décidé de creuser pour vous ce nouveau phénomène des sites internet de notation des entreprises en vous aidant à l’anticiper et à vous y adapter. 1. L’état des lieux Mon étude a porté sur deux sites : • www.notetonentreprise.com (NTE) : 7140 entreprises notées par 22790 employés au 10 octobre 2011. • www.meilleures-entreprises.fr (ME) : 1508 entreprises évaluées au 10 octobre 2011. Côté similitudes entre les deux sites, on peut citer : • Les critères de notation comme le salaire et les avantages, l’environnement de travail ou le management. 2. 3.
L'essentiel Publié le 02-FEB-12 par ANACT | Imprimer L’Observatoire Cegos a mené une enquête auprès de 1 200 salariés et 300 responsables de réseaux sociaux dans les entreprises afin de mieux comprendre l’impact des médias sociaux sur l’activité professionnelle. À quoi servent ces réseaux sociaux pour les salariés dans l'exercice de leur activité professionnelle ? Ces résultats semblent indiquer que les réseaux sociaux restent encore majoritairement utilisés dans le cadre de la sphère privée. Des salariés présents sur les réseaux sociaux ... Facebook fait largement la course en tête avec 61% des salariés qui déclarent détenir et utiliser un compte personnel à titre professionnel. ... et sans craintes de s'exprimer Alors que plusieurs affaires judiciaires sur l'utilisation des réseaux pour critiquer son employeur ont défrayé la chronique, l'étude de Cegos montre que les salariés n'ont pas peur de s'exprimer vis-à-vis de leur employeur (45%).
4 critères à prendre en compte pour juger de l'expérience d'un candidat... Tribune publié le 26/01/2012 Il est courant de tomber sur des offres d'emploi spécifiant que le/la candidat(e) doit justifier d'une expérience de 4, 5, 7 ans minimum "dans un poste similaire" (qui dit mieux??) . Mais pourquoi... au fait ??? Tout simplement parce que nous sommes - en règle générale - rapidement rassurés par un(e) candidat(e) qui possède une longue expérience dans un poste (le plus similaire possible bien sûr à celui pour lequel nous cherchons à recruter !). Et c'est bien ici que le bât blesse... Voici quelques éléments clés qui vous permettront d'identifier les personnes capables d'acquérir véritablement de l’expérience : #1 - La remise en question. Que ce soit face à l’échec ou à la réussite, certaines personnes ont plus que d'autres cette disposition particulière qui consiste à analyser l’ensemble des actions qu'elles ont mis en place et à faire le bilan sur ce qui a fonctionné ou sur ce qui a entravé leur progression vers le succès. >> Les bonnes questions à poser :
Les clés pour réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur Article publié le 28/01/2012 Aujourd’hui près de 65 % des entreprises n’ont pas de processus d’intégration clairement défini. Et quand ce dernier est mis en place dans les organisations, il est jugé globalement décevant. Quels risques encourt l’entreprise en n’accordant pas un soin particulier à la période d’intégration ? Quelles sont les attentes des nouveaux collaborateurs ? Quels sont les bénéfices que peuvent en tirer les entreprises et en quoi, la période d’intégration est-elle un levier de performance sur le long terme ? Sachez-le, lorsque vous recrutez un nouveau collaborateur, 50 % du travail reste encore à faire ! Autrement dit, cette période sert à construire un sentiment d’appartenance, à créer les conditions d’une adhésion aux valeurs de l’entreprise mais aussi à assurer la compréhension de la stratégie globale de l’organisation par le nouveau collaborateur », précise un consultant de chez Mercuri Urval. Opérationnel ne veut pas dire intégré Emilie Vidaud
Les Centres de Services Partagés, réponse aux enjeux économiques ? Commençons par un rappel et définissons donc ce qu’est un centre de services partagés. Un centre de services partagés est une entité interne à un groupe, entreprise ou organisation. Cette entité interne est au service exclusif d’autres entités du groupe, pour lesquelles elle réalise des opérations. Il s’agit donc de centraliser et de mutualiser une fonction et des moyens. Potentiellement, tout type de fonction ou de service peut faire l’objet d’un centre de services partagés : la gestion financière, la gestion des ressources humaines, l’administration des ventes, les services informatiques en sont quelques exemples. L’origine des centres de services partagés peut être explicitée de multiples façons : par exemple, recherche constante de gains de productivité, optimisation de la qualité de service, amélioration des processus. À l’origine, seuls les groupes et les entreprises multinationales étaient friands de centres de services partagés. Quid des outils ?
CFTC Office DEPOT: Tout sur la Rupture Conventionnelle! - CFTC - Office DEPOT france J.Thouvenel : "La rupture conventionnelle ? Oui... par FranceInfo Qu’est-ce qu’une Rupture d’un Commun Accord ? La rupture d’un commun accord est un mode de rupture du contrat de travail qui n’est à l’initiative ni de l’employeur ni du salarié. Elle se situe donc entre la démission et le licenciement (art. L’idée à la base de la rupture d’un commun accord est que les volontés, celle de l’employeur et celle du salarié, qui se sont accordées pour former le contrat de travail peuvent aussi s’accorder pour le rompre. Elle résulte de l’article 1134 du Code civil qui prévoit la possibilité de faire cesser un contrat par un consentement mutuel. La possibilité de rompre d’un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée a depuis longtemps été admise par la jurisprudence. Toutefois, ce cadre légal laisse subsister d’autres formes de rupture d’un commun accord ou réputées comme telles, notamment lorsque la rupture procède d’un motif économique. (art.L. 1237-13C. travail). À noter ! À noter !
L'évaluation des coûts des projets, une compétence oubliée? En faisant un peu de ménage dans mon bureau je suis tombé sur un vieux support de formation en "Gestion de projets informatiques" de Cap Sesa Institute (avant de rajouter Gemini et Sogeti dans son nom, mais déjà avec l'as de pique comme logo). Un séminaire de 3 jours au Sofitel Paris du 18 au 20 Juin 1990. Pas tout jeune. Je l'ai feuilleté machinalement quand j'ai réalisé qu'après les préliminaires sur ce qu'est un projet, plus du tiers du support traite de l'évaluation de la réalisation et du chiffrage des projets. Je fonce sur Google trouver des programmes de formation en gestion de projet sur 3 jours, et mon intuition se confirme, en 2012 il n'y a presque rien sur l'évaluation des coûts et de la réalisation. C'est vrai que la presse informatique de l'époque était échaudée par des dérapages de grands projets comme celui de l'US Air Force estimé à $1,5 millions, contractualisé à $400.000 (ils sont forts ces acheteurs!) On y apprenait : Qu'est-ce que vous en pensez?
Pour trouver du boulot, misez sur vos relations éloignées Dans une carrière, les contacts lointains – ou liens faibles – se révèlent parfois plus utiles que votre réseau immédiat. Sachez les exploiter sans les brusquer. La règle d’or quand on souhaite activer ses réseaux est de savoir identifier les contacts susceptibles de répondre à ses objectifs. Les relations proches, par exemple, sont précieuses quand on a besoin d’accéder à des informations complexes ou de gagner du temps sur un sujet précis, mais elles ne sont pas les mieux placées pour faciliter une évolution professionnelle. Elargir le champ du possible. Lorsqu’on est décidé à quitter son entreprise, il faut donc s’adresser en priorité à ses homologues au sein d’autres entreprises, aux membres de réseaux sociaux professionnels, aux prospects qui le sont restés… Ces liens faibles doivent représenter de 90 à 95% de notre répertoire professionnel. «Il faut envisager la sollicitation de ces personnes comme une démarche de moyen ou de long terme.
La moitié des collaborateurs quittant l’entreprise emporte les données sensibles des clients avec eux Un certain nombre d’études avaient déjà mis en lumière que les dangers pour l’entreprise tels que vols, fraude, corruption, piratage informatique etc. ne se trouvaient pas seulement à l’extérieur de l’entreprise mais aussi et surtout dans certains à l’intérieur de l’entreprise. L’étude d’Iron Moutain, réalisée par Opinion Matters en juin 2012 auprès de 2 000 employés de bureau de tous âges et secteurs d’activité en France, en Allemagne, en Espagne et au Royaume-Uni, analyse le comportement des futurs ex-collaborateurs de l’entreprise. Les résultats, assez surprenants, font ressortir des attitudes diverses, évoluant entre naïveté, inconscience, ignorance plutôt qu’une volonté délibérée de nuire à leur ancien employeur. Sauf, bien entendu, si le départ se passe mal. Confirmez-vous que vous n’éprouveriez aucun scrupule à emporter et échanger des informations confidentielles si vous deviez être licencié(e) ? Aucun scrupule quant aux données sensibles Pas de démarche malveillante en général
Henri Proglio (PDG D'EDF) : "Nous devons considérablement renouveler nos compétences" Avec 6 000 nouveaux CDI en 2013, EDF poursuit ses recrutements massifs. Son président détaille pour le JDN la stratégie RH du groupe. Quelle motivation pousse EDF à procéder à 18 000 recrutements en 3 ans ? Les deux. On peut recruter 6 000 personnes sur un an et se montrer exigeant sur les profils que l'on retient ? Nous devons nous montrer exigeants. La formation continue, justement, constitue un énorme défi lorsque l'on recrute aussi massivement. D'abord, notre effort de formation est considérable, vraisemblablement le plus important de France, avec plus de 8,2% de la masse salariale. "Notre effort de formation est vraisemblablement le plus important de France" L'alternance semble aussi vous tenir à cœur... Cela répond à une double ambition, à la fois maintenir un ascenseur social qui donne une chance à tous de pouvoir accéder à des responsabilités et augmenter la diversité à l'intérieur du système. Mais ce type de recrutement ne reste-il pas marginal ? Je ne crois pas au hasard.
Le « bring your own device » à l'épreuve de la vie privée L'affaire a fait grand bruit. Il y a quelques semaines, Christiane Taubira, ministre de la Justice, a fait examiner les ordinateurs de certains magistrats pour chercher comment une de ses circulaires avait pu être dévoilée par la presse avant même sa présentation en Conseil des ministres. Malgré le tollé provoqué, cela n'a rien d'illégal. Car l'employeur peut avoir accès aux données stockées dans un ordinateur mis à disposition des salariés par l'entreprise. Certaines sociétés ne s'en privent pas. Comme en témoigne cette plainte, reçue par la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL), d'un salarié dont les correspondances étaient surveillées en temps réel à l'aide d'un enregistreur de touches par son employeur. Toutefois, à l'heure où tablettes et smartphones personnels deviennent incontournables sur les lieux de travail, où placer le curseur de l'atteinte à la vie privée des équipes ? Clarifier les règles A tort.
Petites SSII: 200 000 salariés, mais une gestion des RH en jachère Elles sont près de 20 000 en France. Employant plus de 200 000 salariés. Les PME SSII (moins de 250 salariés) représentent environ deux-tiers des effectifs de la filière des services et ingénierie informatique. Et prennent une large part dans le dynamisme (embauche et turnover) du secteur. Certes la conjoncture contrarie, pour la plupart, leur objectif de croissance. le dernier sondage du 3SCI (l'un des syndicats professionnels représentant les petites structures de moins de 50 salariés, SSII, éditeurs), une sur trois a embauché au premier semestre et presque autant d'entre elles prévoyaient d'embaucher au second semestre. L'étude de terrain menée par Magalie Cassaigne (mémoire de Master en gestion des ressources humaines à l'IGS, juin 2012) le confirme, partant de la perception qu'ont les dirigeants de PME SSII de la « guerre des talents ». « Le principal frein n'est pas financier », insiste Magalie Cassaigne. Meilleure visibilité et ancrage régional Plus d'actualités et de tutoriels