Entreprise Info Service : Licenciements

Salariés, cadres, cadres dirigeants - Télétravail : que prévoit l’ANI du 26 novembre 2020 ? Par Frédéric Chhum, Avocat et Annaelle Zerbib, Juriste. Contexte et ambition de l’accord national interprofessionnel. Depuis le début de la crise sanitaire et plus encore depuis le premier confinement national, la mise en place du télétravail a été encouragée par les pouvoirs publics voire à certains moments imposée aux entreprises et aux salariés. Cf notre article [Reconfinement - Salariés, Cadres, Cadres dirigeant : le télétravail est-il obligatoire ?-37216] L’utilisation massive de cette organisation du travail, alors même que certaines entreprises ne l’avaient encore jamais expérimentée, a révélé l’importance de la négociation entre les partenaires sociaux relative au télétravail. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail n’a pas pour ambition de créer un nouveau régime juridique, mais

Tout savoir sur la médecine du travail Épidémie de COVID-19 et médecine du travail Dans le cadre du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 (pdf - ), le médecin du travail est plus que jamais un interlocuteur privilégié. Tout comme le médecin traitant, le médecin du travail peut être sollicité concernant la situation des salariés à risque de forme grave du COVID-19. Il est opportun de le consulter, notamment afin d’identifier les salariés pour lesquels il est nécessaire de privilégier le télétravail de manière à préserver leur santé. Vous pouvez par ailleurs le contacter si l’un de vos salariés présente des symptômes de COVID-19 : fièvre et/ou toux, difficulté respiratoire, à parler ou à avaler, perte du gout ou de l’odorat. Il saura vous accompagner sur les mesures de prévention à mettre en place, qu’il s’agisse de l’isolement d’un salarié symptomatique ou de l’identification des cas contacts au sein de votre entreprise.

Facturation électronique : modalités d'application Entre le 1er janvier 2023 et le 1er janvier 2025, la facturation électronique deviendra obligatoire pour les transactions entre entreprises (B2B). Cette révolution annoncée va bouleverser les habitudes des entreprises, mais aussi bien sûr des experts-comptables. Suite à la publication d'un rapport de plus de 100 pages de l'administration fiscale détaillant sa vision pour les entreprises, nous vous proposons une série d'articles détaillant les objectifs, les contraintes, mais aussi les modalités probables de cette réforme d'ampleur. Après « Facturation électronique : objectifs de la réforme », voici le deuxième article de cette série, consacré cette fois aux modalités d'applications envisagées par la DGFiP.

Nouveaux horaires de travail en raison du couvre-feu : pouvez-vous les imposer aux salariés L’employeur a la main pour modifier les horaires de travail Commençons par une bonne nouvelle : à la différence de la durée du travail, les horaires de travail ne sont pas un élément essentiel du contrat de travail mais relèvent des conditions de travail. Dès lors, votre pouvoir de direction vous permet en principe d’imposer une modification d’horaires à vos salariés. D’autant que le contexte actuel et le couvre-feu vous aideront à justifier la modification auprès des salariés. Il est donc tout à fait possible par exemple d’avancer la journée de travail des salariés et les faire finir plus tôt.

Just Eat va embaucher des milliers de livreurs à vélo en CDI À rebours des autres plateformes de livraison de repas à domicile, Just Eat Takeaway veut embaucher ses coursiers. L'entreprise a annoncé la création de 4.500 CDI dans toute la France. Depuis le mois de novembre, le groupe britannique Just Eat Takeaway a embauché 350 livreurs en contrat à durée indéterminée en France, et la plateforme ne compte pas s'arrêter en si bon chemin. L'entreprise a annoncé dans le Journal du Dimanche son intention de créer 4.500 postes de livreurs en CDI dans 30 villes de l'Hexagone. "Crypteuphorie" : qui a peur des contes de la Crypto-monnaie ? Le bitcoin pendant la pandémie, c’est un peu la rencontre du jeu en ligne et de la haute finance ; et 2020 aura été l’année de tous les vainqueurs : les « mineurs » qui louent leurs ordinateurs pour faire fonctionner la chaîne de cryptage avec 692 millions de dollars d’argent de poche en décembre, les plateformes qui ont récupéré une partie des 379 milliards échangés, et surtout la valeur de la monnaie bitcoin elle-même qui a explosé tous ses records à partir de novembre pour atteindre 30 000 dollars l'unité à la veille du nouvel an, 34 000 $ lundi dernier. « Impressionnante envolée » salue Le Monde, « spéculation crypto à son paroxysme » analyse le Journalducoin.com ou, écrit Nessim Aït-Kassimi dans Les Echos, nouvelle phase de « crypteuphorie » comme il y a 3 ans, et peut-être temporaire ? Pour la première fois de son histoire même le Financial Times lui consacrait sa Une lundi en soulignant ses « grandes ambitions ». Spéculation ou paradoxale valeur refuge en temps de crise ?

Ordonnances Macron : Priorité à l’accord d’entreprise ! Les rédactions Liaisons Sociales et Lamy - février 2018 Les ordonnances bouleversent la hiérarchie des normes en droit du travail. Désormais l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, sauf dans certains domaines. De plus, la possibilité de conclure au niveau de l’entreprise des accords se substituant aux clauses plus favorables du contrat de travail est simplifiée. Par ailleurs, la périodicité des négociations obligatoires peut être fixée par accord d’entreprise. Articulation accords de branche/d’entreprise : la nouvelle donne

Compte Facebook privé et droit à la preuve de l’employeur. Par Myriam Adjerad, Avocat et Clara Galdeano, Élève-avocat. Ainsi, le procédé d’obtention de la preuve doit être loyal (I), la production des éléments de preuve doit être indispensable à l’exercice de ce droit, et l’atteinte à la vie privée du salarié, proportionnée au but poursuivi par l’employeur (II). I- De la loyauté du mode de preuve utilisé par l’employeur en l’absence de tout stratagème. Il était admis que l’employeur ne pouvait utiliser comme mode de preuve à l’encontre d’un salarié, les informations recueillies sur son profil Facebook, en utilisant le portable professionnel d’un autre salarié, ces informations étant réservées aux personnes autorisées par le salarié licencié.

Congés payés : ce que l’employeur peut imposer à ses collaborateurs jusqu’au 30 juin 2021 Une entreprise peut exceptionnellement obliger ses salariés à prendre ou à modifier des jours de congés ou des RTT jusqu’au 30 juin 2021. La crise sanitaire a généré son lot de dérogations aux règles en vigueur dans les entreprises. Notamment en matière de congés payés. A ce propos, des mesures exceptionnelles avaient été prises dans le cadre de l’ordonnance du 26 mars 2020 et ont été prolongées au-delà de l’échéance initiale du 31 décembre 2020. Le droit d’imposer jusqu’à 6 jours de congés payés Accord de branche et d’entreprise : la notion des 3 blocs selon l’ordonnance Macron LégiSocial La loi travail avait ouvert aux accords d’entreprise la possibilité de déroger aux accords de branche sur 2 thématiques : la durée du travail ainsi que les congés payés. Les ordonnances de Macron étendent les possibilités de déroger en définissant 3 blocs comme suit ​Les 3 blocs et leur signification ¶ ​Les 3 blocs et leur contenu ¶ Article L2253-1 Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 1 La convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Article L2253-3 Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 24 (V) Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 1 Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche.

Licenciement : la preuve des faits fautifs par Facebook. Par Marie-Paule Richard-Descamps, Avocat. Ainsi en a décidé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 30 septembre 2020 [1] voué à une large diffusion. En matière prud’homale, la preuve est libre et peut être rapportée par tous moyens sous réserve du respect de la vie personnelle du salarié. Dans un arrêt rendu le 12 septembre 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation [2] avait estimé que les propos d’une salariée sur son compte Facebook accessibles à un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, ne caractérisait pas une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement (Voir article « Facebook : injurier et calomnier son employeur dans un groupe fermé ne justifie pas un licenciement ») Faits et procédure.

Numérique : comment rester connecté ? avec le réseau des CTRC Alors que de nombreuses démarches s’effectuent désormais en ligne, 13 millions de Français se disent éloignés du numérique. Alors, comment rester connecté ? Le confinement a développé le recours au numérique, notamment, le télétravail.