Editions Tissot - Droit du travail, convention collective, code du travail, conseil juridique -p- Suite des réponses aux questions Toute l'actualité juridique : droit du travail, droit des sociétés ... Le permis de construire, dont la délivrance est subordonnée à la création d'une servitude de passage permettant un accès au chantier, est valable. Lire la suite La Cour de cassation invalide la pratique des Parquets consistant à délivrer aux enquêteurs des autorisations permanentes de procéder aux réquisitions techniques ou scientifiques. Lire la suite Dans cette affaire (Crim. 16 mars 2016, n°15-82.676), une femme avait porté plainte et s'était constituée partie civile en raison de la diffusion sur internet par son ancien compagnon d'une photographie prise par lui, à l'époque de leur vie commune, la représentant nue alors qu'elle était enceinte.
Peut on licencier un salarié en accident du travail ? L'un de vos salariés, victime d'un accident du travail, est en arrêt de travail. Vous souhaitez savoir si vous pouvez licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un arrêt de travail lié à un accident du travail. Bien que celui-ci bénéficie d'une protection particulière contre la rupture de son contrat, la possibilité d'un licenciement n'est pas exclue. Le licenciement d'un salarié en accident du travail est-il possible ? Lorsqu'un salarié victime d'un accident du travail (AT) est en arrêt, son contrat de travail est suspendu pour la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident (1). Au cours d'un arrêt de travail pour accident du travail, le salarié bénéficie ainsi d'une protection contre le licenciement. La protection contre le licenciement s'applique dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de l'accident (2). Vous ne pouvez donc pas, en principe, rompre le contrat de travail du salarié en accident du travail. Je m'inscris
Les formalités de départ du salarié Le départ d'un salarié, quel qu'en soit le motif (démission, départ à la retraite, licenciement), génère un certain nombre d'obligations prévues dans le Code du travail. Les PME ne disposent pas toujours de service spécialisé dans la gestion du personnel ni de compétences pointues dans ce domaine. L'assistant de gestion doit aider le dirigeant à rester dans la légalité. I - Les causes de rupture du contrat de travail Si la plupart des formalités sont communes aux différentes causes de rupture du contrat, d'autres sont spécifiques et il est souvent indispensable, dans une PME, de recourir à un expert, qui peut être un conseiller juridique ou le cabinet d'expertise comptable pour traiter les cas délicats (licenciement pour faute ou licenciement économique). 1 La démission Un salarié sous contrat à durée indéterminée peut à tout moment mettre fin à la relation contractuelle de travail. 2 Le départ en retraite 3 Le licenciement L'employeur peut licencier un salarié pour motif personnel.
Procédure et formalités d'embauche d'un salarié L'employeur doit remettre au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat. L'employeur doit informer le salarié des dispositifs collectifs d'épargne salariale dans l'entreprise et lui remettre un livret d'épargne salariale. L'employeur doit remettre au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu'un régime de prévoyanceContrat qui couvre les risques liés au décès, à la dépendance, à l'invalidité et à l'incapacité est en place dans l'entreprise. L'employeur doit informer le salarié qu'il aura un entretien professionnel tous les 2 ans. L'employeur doit donner une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention. L'employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales concernant la relation de travail. Informations remis au salarié au plus tard le 7e jour calendaire après l’embauche Les informations qui doivent être remises au salarié dans les 7 jours sont les suivantes :
Quelles sont les formalités liées à l’embauche d'un salarié ? - Ça Compte Pour Moi 1er étape : déclarer l’embauche du nouveau salarié Vous avez l’obligation d’effectuer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) pour tout nouveau salarié. Celle-ci doit être effectuée auprès de l’URSSAF (ou de la MSA pour un salarié agricole), dans les 8 jours précédant l’embauche. Un exemplaire de la DPAE (ou de son accusé de réception) doit être remis à l’employé. À quoi sert la déclaration d’embauche ? La DPAE ouvre les droits sociaux à votre salarié et vous couvre en cas d’accident du travail. À noter, les TPE-PME utilisant un des titres de paiement simplifiés incluant un volet de cotisations sociales (TESE, TESA, TEF), n’ont pas à effectuer de DPAE. Que doit contenir la déclaration préalable à l’embauche ? Vous devez obligatoirement faire figurer sur la DPAE, les mentions suivantes : En l’absence de déclaration préalable à l’embauche, vous vous exposez à une pénalité de 1 056 € par salarié concerné. 2ème étape : inscrire le nouveau salarié au registre du personnel
Accompagnement au départ à la retraite (ADR) d'un travailleur indépendant - professionnels L'accompagnement au départ à la retraite (ADR) est attribué aux assurés chefs d'entreprises qui remplissent les conditions suivantes : Avoir atteint l'âge légal de la retraiteÊtre cotisant actif à la Sécurité sociale des indépendants SSIau moment du passage à la retraiteAvoir cotisé plus de 15 ans et 60 trimestres à la SSIÊtre non imposable sur les revenus pour les 2 années civiles qui précèdent le passage à la retraite.Avoir été majoritairement affilié en tant qu'artisan et/ou commerçant sur l'ensemble de sa carrière L'ADR est compatible avec la reprise d'une activité professionnelle dans le cadre du cumul emploi-retraite. Sauf exception, certains professionnels libéraux seront bientôt concernés par l'ADR, car ils relèveront progressivement de la SSI concernant l'assurance vieillesse. Il s'agit notamment de ceux qui débutent une activité ainsi que les professionnels déjà installés bénéficiant d'un droit d'option
La gestion des absences et des congés - Cours BTS GPME Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l'activité, l'entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Pour cela, une convention ou un accord collectif doit l'y autoriser et en prévoir les modalités. En l'absence d'accord collectif en matière d'aménagement du temps de travail, l'employeur peut toutefois organiser un tel aménagement. Ainsi la durée du travail peut être organisée par décision de l'employeur, sous forme de périodes de travail d'une durée de 9 semaines au plus pour chacune pour les entreprises de moins de 50 salariés et 4 semaines chacune pour les entreprises de plus de 50 salariés. L'accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine prévoit : > la période de référence, qui ne peut excéder 1 an ou, si un accord de branche l'autorise, 3 ans ; > les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;