La rupture conventionnelle ... Ce mode de rupture est basé sur l’accord des parties. Il est donc le fruit d’une véritable négociation et ne peut donc être imposé de façon unilatérale. Il ne remet pas en cause les autres modalités de rupture existantes du CDI. Première étape : Négociation préalable et assistance La signature de la conventionDroit de rétractationHomologation de la conventionEtendue du contrôle de l'administrationDate de la ruptureCompétence juridictionnelle Les salariés protégésTraitement fiscal et social de l’indemnité Allocations de chômageExclusionsFormulaire de demande d'homologation I.1 Première étape : Négociation préalable et assistance Le salarié ou l’employeur peut être à l’origine de la démarche, l’essentiel étant qu’il existe une réelle négociation et une volonté commune d’utiliser cette voie de rupture du contrat de travail. En effet, l’employeur a la faculté de se faire assister également quand le salarié en fait lui-même usage. I.3 Droit de rétractation I.4 Homologation de la convention
Conseils d'experts pour tout comprendre et réussir - Pratique.fr Nouvelles.droit.org Droit du travail : si vous êtes titulaire d'un ... Depuis la loi du 13 juillet 1973, le licenciement doit être fondé soit sur un motif tenant à la personne du salarié concerné, soit à des considérations économiques étrangères au salarié. Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse, sauf à ce que ce licenciement soit considéré comme abusif et qu'il s'acquitte alors d'indemnités compensatrices élevées à l'égard du salarié concerné. Le licenciement pour motif personnel Le licenciement pour cause réelle et sérieuse La loi du 13 juillet 1973 a imposé à l'employeur que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, la loi n'a donné aucune définition de cette notion de " cause réelle et sérieuse ". Le licenciement pour motif économique Protection des femmes enceintes Protection des accidentés du travail Protection des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et des représentants du personnel
Cadremploi : 12000 offres d'emploi cadres et 1000 cabinets de recrutement CEDH-KS - ECHR - ECHR / CEDH The Court’s Knowledge Sharing platform (ECHR-KS) was opened to the public on 18 October 2022. Its mission is to share Convention case-law knowledge, complementing the existing information tools such as HUDOC. The ECHR-KS is developed and maintained by the Registry and its content does not bind the Court. The platform presents the latest analysis of case-law developments in a thematic and contextualised manner through particular Convention Articles and Transversal Themes. The ECHR-KS is available in both official languages, English and French. Further to the launching of ECHR-KS, the monthly compilation of Legal Summaries (the Case-Law Information Note or “CLIN”) will no longer be published by the Court.
Le licenciement abusif: Guide pratique 1) Comment se passe une procédure de licenciement ? 2) Quelles en sont les conséquences (indemnité de licenciement, congés payés, assurance chômage, clause de non-concurrence…) ? 3) Quels sont les recours possibles en cas de licenciement abusif ? En préambule, le droit du licenciement : un droit évolutif En matière sociale, la loi et la jurisprudence évoluent en permanence et contribuent à renforcer les droits des salariés dans le cadre de la procédure de licenciement, quel que soit le motif, personnel ou économique, fondant ce licenciement. En dernier lieu, la loi du 24 juin 2008 a modifié les droits des salariés en matière d’indemnité de licenciement. Ainsi, l’indemnité légale de licenciement pour motif personnel a été doublée et l’ancienneté minimum requise pour prétendre au versement de cette indemnité a été ramenée de 2 ans à 1 an. Le montant de cette indemnité légale est désormais équivalent à celui de l’indemnité versée aux salariés licenciés pour motif économique. Témoignage:
Manuel de RHC licenciement abusif, irrégulier ou nul complété : le 13 février 2013 Lorsqu'un licenciement est jugé abusif ( ou encore : sans cause réelle et sérieuse), nul ou irrégulier, l’employeur est tenu à réparer le préjudice causé au salarié en lui versant des dommages intérêts fixés par le juge ; dans le cas d'un licenciement nul, cela peut être aussi une réintégration du salarié s'il en fait la demande (voir lien de renvoi ci-dessous). Dans certaines hypothèses, il devra également rembourser ou indemniser Pôle emploi. Nous nous intéressons ici seulement aux situations où des dommages intérêts sont dus au salarié licencié. Le régime de ces indemnités versées au salarié au regard des cotisations sociales est examiné ailleurs. voir aussi : Sur les sanctions du licenciement abusif ou nul. Licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse Le licenciement doit être notifié sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. Le motif énoncé doit être précis, c’'est-à-dire qu’il doit énoncer des griefs matériellement vérifiables. NB.