Les 4 piliers du management collaboratif Face aux transformations techniques, les entreprises prennent progressivement conscience de l'inadaptation de certains modes de management, autrefois sources de performance. L'entrée dans le XXIème siècle aura été marquée par une accélération de l'évolution de notre société, que ce soit sur le plan économique, technologique ou social.Face à ces transformations, les entreprises prennent progressivement conscience de l'inadaptation de certains modes de management, autrefois sources de performance. Se posent alors de nouvelles questions :* Comment s'adapter à un environnement imprévisible et en permanente mutation ?* Comment faire face à de nouveaux concurrents, venus de toute part et de plus en plus "agressifs" ?* Comment répondre aux besoins de clients de plus en plus impatients, exigeants et individualistes ? Parce que plus de la même chose produit les mêmes effets… Vers un renouveau managérial… Le principe du management collaboratif n'est pas nouveau. 4ème pilier : la CONVIVIALITÉ
Narrativas Transmediáticas Le risque de l’idéologie du groupe La lecture de la semaine, il s’agit d’un article du New York Times transmis par une aimable correspondante. Il s’intitule : « La domination de la nouvelle idéologie du groupe », et on le doit à Susan Cain, auteure d’un ouvrage sur la question intitulé Quiet : The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking (Silence : le pouvoir des introvertis dans un monde qui n’arrête pas de parler). La solitude n’est plus à la mode, commence Susan Cain. Nos entreprises, nos écoles, notre culture sont esclaves d’une nouvelle idéologie qui postule que la créativité et l’efficacité naissent dans des lieux étrangement grégaires. La plupart d’entre nous travaillent en équipes, dans des open spaces, pour des chefs qui valorisent au-dessus de tout l’intelligence collective. Mais il y a un problème dans cette manière de voir, considère Susan Cain. Culturellement, explique Susan Cain, nous sommes à ce point fasciné par le charisme que nous ignorons la partie silencieuse du processus créatif.
PGI : Le changement c’est maintenant Chaque société, quel que soit sa situation et son degré de maturité, doit faire face à des enjeux économiques, organisationnels et technologiques pour conserver sa dynamique de croissance. SI ses processus et son système d’information ne peuvent l’aider à faire face, elle risque de se retrouver rapidement en difficultés : baisse du niveau de satisfaction de la clientèle, opportunités manquées, temps de réaction trop long. Des études montrent qu’environ « la moitié des utilisateurs de PGI exploitent des versions anciennes de ces derniers, datant parfois de cinq à six ans par rapport à la version courante ». De la même manière qu’une automobile ancienne coutera nettement plus en carburant et entretien, et tombera en panne fréquemment, un PGI ancien ne pourra répondre aux nouvelles exigences des consommateurs et des employés. Il est sans doute temps de faire évoluer le cœur de votre système d’information : le présent article, vous propose des éléments d’analyse. Les signaux d’alerte 1. 2.
Cultural Engineering Group Weblog Gouvernement d'entreprise Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. En fonction des objectifs qui gouvernent l'entreprise, ce système est appelé à réguler les relations entre les nombreux acteurs impliqués ou parties prenantes. ( En anglais: stakeholders ). Les acteurs principaux sont les actionnaires [3] qui élisent le Conseil d'administration, lequel mandate la Direction, selon des modalités variables, propres au régime juridique de la société concernée . Crise de confiance[modifier | modifier le code] Les années 1990, décrites par le détenteur du « Prix de la Banque de Suède en sciences économiques », Joseph Stiglitz comme les « Roaring Nineties » en référence aux « Roaring Twenties » (les Années Folles qui ont précédé le krach de 1929) correspondent à une période d'exubérance boursière tandis que s'opèrent des évolutions non ou mal maîtrisées par les entreprises dans les domaines juridiques, financiers ou informatiques. Approche de l'Union européenne[modifier | modifier le code]
Club Innovation & Culture CLIC France ITGI About | FlowingPrints My name is Nathan Yau, and I'm a statistics PhD candidate at UCLA. My statistics and visualization blog is FlowingData. I like data. Here are some answers to common questions about FlowingPrints. How can I be first to know when new prints are released? Sign up for FlowingPrints updates. Where do you ship? Everywhere USPS lets me ship. What kind of paper do you print on? All posters are printed on HannoArt Silk Cover from Sappi with a matte finish. How often do you release new prints? Not often. Can I buy a subset of the series? No, why would you want to do that? How do you choose the designers you work with? I go off recommendations from people I trust. Can I work with FlowingPrints? If you think you have the skills, send me a link to your portfolio at nathan [at blah blah spam] flowingdata dotdotdotdot com. Where do the data come from? FlowingPrints uses open data sources found all over the Web.
MANAGEMENT – Chez Free, les licenciements se font en public Si l'opérateur Free mobile a eu l'habitude de faire les gros titres ces derniers mois, il ne s'attendait peut-être pas à une telle publicité. Sur Internet, les témoignages d'anciens salariés semultiplient pour dénoncer des pratiques de management "humiliantes" et une "pression constante" au sein du nouvel acteur de la téléphonie mobile. Sur Europe 1, Sandra raconte comment elle a été licenciée en public, après avoir eu un désaccord avec son supérieur au sujet d'un client. "Je suis repartie à mon poste de travail suivie de mon responsable dans le dos, qui m'a dit qu'il fallait à tout prix que je lui rende publiquement tous mes effets : mon badge, mon casque... Et il m'a reconduit jusqu'à la porte, devant tout le monde", a-t-elle confié à Europe 1, choquée. "On a honte, on a même de la colère et on a mal. Au micro de RTL, Aurélia explique également pourquoi elle a décidé de démissionner au bout de deux mois de travail au sein de Free mobile. Signaler ce contenu comme inapproprié
VisualCV • Get a better resume, online. Au ministère du Travail, des millions d’e-mails et un gros malaise | Rue89 Eco Depuis une semaine, des milliers de fonctionnaires ont transformé la messagerie du ministère en un forum incontrôlable et prennent à partie la hiérarchie. Couverture de l’album Gaffes à gogo, de Franquin et Jidéhem. Ils l’appellent le « mouvement des gouttes d’eau ». « Ils », ce sont pour la plupart des agents du ministère du Travail, des employés, des inspecteurs. Des gouttes d’eau dans la machine administrative, qui ont fini par former un océan de messages. A l’origine de cette marée, il y a une simple erreur de manip’. L’affaire commence le 12 décembre 2011. Une possibilité exploitée : quelques heures plus tard, les serveurs croulent sous la charge des 3 millions d’e-mails à traiter chaque heure. Leur contenu ? Trois jours plus tard, les retards dans la délivrance des e-mails atteignent vingt minutes. Cet éphémère emballement de la machine aura révélé deux choses : Une nouvelle vague après le suicide d’un agent Le deuxième acte se joue depuis le 31 mars. Une lettre menaçante de la DRH
Knowledge Cartography L'intimité au travail : vie privée et travail « Notre vie privée a investi notre travail. Tant mieux!» Chercheuse en communication, Stefana Broadbent sort un livre qui tord le cou aux idées reçues sur notre usage du téléphone, du courriel ou d’internet. De mère tessinoise, de père anglais, Stefana Broadbent couve un tempérament de feu sous une exquise courtoisie britannique. Depuis plus de quinze ans, elle se penche sur l’usage que nous faisons des technologies de la communication avec l’attention humaniste d’une psychologue formée à l’école de Piaget, à Genève. Elle nous rassure: nous avons tous l’impression que les autres nourrissent des échanges intellectuellement sophistiqués sur les réseaux sociaux alors que nous, nous parlons essentiellement à notre maman. Les sceptiques du portable craignaient d’être constamment disponibles pour leur employeur. Oui, c’est salutaire. Les travailleurs ont dû aller là où se trouvaient les moyens de production. Vous observez un besoin de réconfort quasi permanent des personnes au travail.