Formation blended (mixte): chacun cherche son mix Tout le monde est d’accord: l’unité temps-action- lieu est finie, place aux dispositifs de formations mixant plusieurs modalités, en différents temps, sur différents lieux. Mais comment décider du meilleur « mix »? Les réalisations des lauréats des récents E-Learning Excellence Awards nous donnent des pistes pour répondre. Ainsi que l’affirme Magali ARTECHE, chef de projet des E-Learning Excellence Awards, les dossiers déposés cette année par les candidats reflétent une grande maturité. Les « parties »: utiliser au mieux chaque modalité pour répondre aux objectifs visés,Le « tout »: veiller à la cohérence du dispositif, de l’amont à l’aval. Premier enseignement, à la lecture des projets: il n’y a pas un , mais plusieurs mix. Un mix? Il y a le mix modalités, bien sûr, pour lequel il me semble que les choix peuvent être répartis ainsi: Le présentiel ne se limite pas au stage, il peut intégrer des conférences, par exemple. Le mix accompagnement L’accompagnement est en soi une modalité.
Trois jours pour imaginer la ville de demain - Toute l'info La première édition du New Cities Summit s’est déroulée à Paris-La Défense du 14 au 16 mai. L’occasion pour des dirigeants d’entreprises, maires et chercheurs du monde entier d’échanger sur les défis de la ville de demain. Créée il y a dix-huit mois, la «New Cities Foundation» se définit comme un «laboratoire urbain collaboratif» destiné à favoriser les échanges et à promouvoir de nouvelles opinions pour les villes de demain. Ses fondateurs – de grandes entreprises (Ericsson, Cisco, General Electric), auxquelles se sont ajoutés les Galeries Lafayette, la Fondation Skolkovo et Citynove, ont flairé l’intérêt de placer la ville au cœur de leurs réflexions. Afin d’illustrer la diversité de ces «faiseurs de villes», chaque séance croisait les témoignages d’un dirigeant d’entreprise, d’un élu local, d’un chercheur et d’autres professionnels (architectes, constructeurs).
Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (1) Le “ salarié acteur de sa formation” revient comme un leitmotiv dans les différents projets de loi. Et pourtant… l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle a montré que les salariés français étaient ceux, parmi les répondants des six pays concernés, auxquels les formations étaient les plus imposées (voir à ce sujet un billet précédent). N’y a-t’il pas une contradiction entre cette incantation à “être acteur” et la réalité des formations “prescrites”? Ne convient-il pas de redonner aux salariés une marge de manoeuvre sur leurs apprentissages, et comment? Une matrice pour caractériser les processus d’apprentissages Dans le billet cité précédemment, j’ai parlé de la matrice de Mocker et Spear,publiée en 1982 (Lifelong learning: Formal, Nonformal, Informal and Self-Directed. La matrice caractérise 4 processus d’apprentissage, selon que l’institution ou l’apprenant choisit les objectifs et/ ou les moyens de la formation. Mais pourquoi donner la possibilité de choisir aux salariés?
Le non recours aux droits plus important que la fraude sociale On a beaucoup entendu le candidat Nicolas Sarkozy mettre l’accent sur la fraude sociale et élever la lutte contre la fraude au rang de garantie nécessaire de la pérénnité d’un modèle social bien attaqué. Mais on a entendu aucun candidat mettre en avant un fait qui mérite pourtant attention : le non recours à des droits par ceux qui pourraient en bénéficier représente des volumes financiers nettement plus importants que ceux de la fraude par les bénéficiaires de droits sociaux D’abord parce que la fraude sociale est très majoritairement, comme nous l’avions mis en évidence lors de la parution d’un rapport parlementaire ( voir La fraude sociale est d’abord celles des patrons, mais le contrôle concerne plus les assurés sociaux) une fraude de certains employeurs, et une fraude de certains professionnels de santé. Un article d’Acteurs Publics du 20 avril, “L’envers de la fraude sociale” nous donne quelques éléments de réflexion.
Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (2) “Ils ont tellement de jours de formations obligatoires qu’il n’y a plus de place pour autre chose!” “Ils finissent par ne plus donner de sens à leurs formations!”. Voici ce que l’on peut entendre dans certains grands groupes, où les formations “prescrites” prennent une part très importante dans les plans de formation individuels. Contraintes réglementaires, évolution des métiers et des produits… beaucoup de bonnes raisons poussent ainsi à multiplier les modules, centrés la plupart du temps sur les besoins métiers de court terme. Au risque de générer passivité, désengagement lors des formations, et d’être peu efficient… Il me semble que la piste des apprentissages autodirigés n’est pas assez explorée. Pour ces formations métiers, restons dans le cas où c’est l’entreprise qui définit les objectifs de formation. Les conditions de réussite Philippe Carré, dans ses travaux sur l’autoformation (L’autoformation en entreprise. -Un contrat pédagogique. - Une pré-formation.
Matières premières: le grand retour des stratégies publiques ParisTech Review – Avec l’essor de la mondialisation dans les années 1990, on a pu croire que l’ouverture des marchés suffirait à répondre aux besoins de matières premières et que les pays développés pouvaient se désintéresser de la question. Or depuis quelques années elle revient au premier plan. S’agit-il d’un simple accident de parcours ou d’une inflexion durable ? Didier Julienne – Dans les années 1990 on évoquait volontiers les « dividendes de la paix », qui devaient suivre l’effondrement du bloc communiste : l’extension de la démocratie éliminerait les conflits, l’ouverture des frontières et des marchés suffirait à assurer l’abondance. Tout d’abord les marchés de matières premières, et notamment ceux des métaux et minéraux qui sont ma spécialité, ne sont pas des marchés comme les autres. Deuxième raison, les matières premières ne sont pas n’importe quel segment du cycle industriel. Cela étant, la financiarisation des marchés de commodities n’est qu’une partie de l’histoire.
L'absentéisme en formation: un bon révélateur « Ils se désistent au dernier moment »! « Leur manager appelle le service formation pour expliquer qu’ils ont trop de travail pour venir! » Pourtant, le service formation s’est appliqué à bien qualifier le besoin, à prendre en compte les contraintes d’organisation et de calendrier. Et lorsque les personnes prévues ne se présentent pas « le jour J » -l’absentéisme atteint quelques fois le taux de 30%! Cependant, le constat d’un fort taux d’absentéisme peut agir comme un « révélateur », et devenir le point de départ d’une remise en cause fructueuse des processus de formation dans l’entreprise. Devant le constat de l’absentéisme, penser la formation dans un système Rien ne sert de s’enfermer dans le fatalisme, ou de rejeter la faute sur les managers… C’est d’une grille de lecture qu’il convient de se doter, afin de comprendre les causes du phénomène et de retrouver des leviers d’actions. Il s’agit d’interroger les pratiques de formation de l’entreprise en considérant: Questionner l’offre
Les apprentis peuvent désormais travailler dans plusieurs entreprises Un décret publié le 4 mai 2012 permet aux apprentis d’être accueillis dans plusieurs entreprises pour compléter leur formation. Un autre, publié le même jour, précise quant à lui les modalités selon lesquelles les redevables de la taxe d’apprentissage informent les centres de formation d’apprentis des sommes qu’ils leur affectent. Les apprentis peuvent déjà, depuis le 14 avril 2012 et dans le cadre de la loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, être employés par les entreprises de travail temporaire et être envoyés en mission dans une autre entreprise. Avec le décret n°2012-627 du 2 mai 2012, c’est la possibilité d’être accueillis dans plusieurs entreprises qui leur est donnée. Ce décret, paru le 4 mai au Journal officiel, permet ainsi à l’employeur d’un apprenti de partager celui-ci avec d’autres entreprises afin de compléter sa formation et de lui faire profiter d’autres équipements et techniques.
De l'évaluation d'acquis en formation d'adultes La loi du 24 novembre 2009 a complété l'article L. 6353-1 par un alinéa ainsi rédigé : « A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. » Ajoutons que, préalablement à son inscription définitive à la formation, le participant doit être informé des modalités de cette évaluation (Art. L. 6353-1). L'obligation de fournir cette évaluation d'acquis ne n'applique pas qu'aux prestataires: elle s'applique à l'entreprise qui organise une formation interne (nouvelle rédaction de L 6331-21) Outre l'inquiétude des différents acteurs de la formation -entreprises, prestataires- sur l'imputabilité des actions, cette obligation de mesurer les acquis me semblent poser d'importantes questions pédagogiques. Evaluation des acquis, de quoi parle t'on? En matière d'évaluation d'acquis, on distingue deux types d'évaluation: Quelle est l'intention du législateur?