Les quichotteries de Delphine: bel usage de la carte mentale en cours d'Espagnol | questions d'éducation | Scoop.it Alexandra nous a fait une superbe fiche récap sur les pièces de la maison et la Rutina. Quel bonheur quand vous vous lâchez les collègues !!! Cette idée de tronc d'arbre avec ses ramifications à l'infini ou presque me plait décidément beaucoup. Auriez-vous d'autres pistes pour d'autres fiches? Merci Alexandra !! FPO [ Guide d'élaboration d'un plan de cours ] Les objectifs d'apprentissage sont les apprentissages que le professeur cherche à faire réaliser par les étudiants dans un domaine de connaissances particulier. Les objectifs d'apprentissage représentent les objectifs généraux (OG) et les objectifs spécifiques (OS), les premiers déterminant le type d'apprentissage et les seconds la performance visée. Les objectifs d'apprentissage doivent se retrouver dans un plan de cours et être formulés clairement, sans ambiguité. Les objectifs généraux d'apprentissage (ou buts d’apprentissage) sont des énoncés courts, d’une à trois lignes, formulés du point de vue de l’enseignement ou du professeur, et qui décrivent globalement les intentions de formation des responsables d’un cours. Un plan de cours peut compter de 1 à 3 objectifs généraux, voire davantage, selon les besoins. Pour formuler un objectif général d’apprentissage, habituellement il faut : Ce qui donne, par exemple : Pour formuler un objectif spécifique d’apprentissage, habituellement il faut :
Les 101 théories de la motivation A propos de l’auteur de ce site Fabien Fenouillet Professeur de psychologie cognitive Université Paris Ouest Nanterre La Défense 200, avenue de la République 92 001 Nanterre Cedex Thèmes de recherche Motivation et apprentissage : impact de la motivation sur les mécanismes cognitifs notamment mnémoniques. Motivation et technologie : Utilisation des modèles motivationnels pour comprendre comment impliquer l’utilisateur dans l’apprentissage via les technologies. Quelques publications Ouvrages : Carré, P. & Fenouillet, F. (2008). Articles : Fenouillet, F., & Lieury, A. (1996). Les styles de leadership selon Hersey et Blanchard Selon Paul Hersey et Ken Blanchard, les créateurs du leadership situationnel (ou management situationnel), il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation. Paul Hersey et Kenneth Blanchard ont développé la théorie dite du leadership situationnel (ou management situationnel), selon laquelle il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation. L’objectif d’un leader consiste à accroître progressivement le niveau de maturité de ses collaborateurs afin de développer leur autonomie dans le travail. L’autonomie s’entend ici comme le croisement de la compétence (le collaborateur sait ou ne sait pas faire) et de la motivation (le collaborateur veut ou ne veut pas faire). Selon Paul Hersey et Ken Blanchard, il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation. L’autonomie d’une personne est composée de : Style 1 - Directif
Métacognition et réussite des élèves Ce nouveau site, offrant un meilleur confort de lecture, a pu voir le jour grâce aux généreux dons de nos lecteurs durant notre campagne de financement participatif. Ce n’est qu’une première étape dans notre projet, sont notamment prévues des évolutions importantes dans notre librairie, mais cela prendra plus de temps. Quant au site que vous avez sous les yeux, il est encore un peu en travaux, mais nous avions hâte de le partager avec vous ! Nous comptons sur votre indulgence, chers visiteurs, tout ne sera pas parfait au premier jour. N’hésitez pas à nous signaler les bugs que vous constatez et les évolutions que vous suggérez à partir du formulaire dédié dans la partie une suggestion (aussi accessible en haut à droite du site).
La confiance en soi E. Comment bâtir sa confiance en soi L'accumulation d'expérience Lorsque nous abordons un domaine nouveau, nous sommes dans une situation d'insécurité. Nous ne savons pas trop à quoi nous attendre et comment nous adapter à ce contexte. D'autres personnes peuvent être bien en confiance dans le même domaine, car elles y sont habituées. Le premier ingrédient de la confiance en soi est clair: il faut s'impliquer activement pour "prendre de l'expérience". L'évaluation des résultats Il ne suffit pas d'accumuler de l'expérience; il faut aussi en tirer les leçons appropriées. C'est en faisant une évaluation précise de nos échecs que nous pouvons en comprendre les causes. Mais il n'est pas facile d'essayer "n'importe quoi". De la même façon, si j'ai réussi "par hasard" dans mes premières tentatives, je suis naturellement porté à répéter la méthode qui m'a donné ces bons résultats. Souvent, nous devenons rigides et limités en nous fiant ainsi aveuglément à une méthode qui réussit.
Une experte répond à 5 questions sur l’utilisation des jeux vidéo en classe Les jeux vidéo améliorent-ils l’apprentissage? Sont-ils bénéfiques pour le capital social des élèves? Par où commencer pour les utiliser? À quels défis doit-on s’attendre? L’utilisation des jeux vidéo à des fins éducatives gagne en popularité. Professeure au Department of Curriculum and Instruction de l’École de l’éducation de l’Université St-John’s dans l’État de New York, Sandra Schamroth Abrahms se spécialise dans l’utilisation des jeux vidéo à des fins d’apprentissage chez les adolescents. À la question pourquoi les jeux vidéo améliorent-ils l’apprentissage, Mme Abrahms explique que la compétition et la collaboration qu’ils impliquent peuvent avoir des effets bénéfiques sur la motivation. Du côté du développement du capital social des élèves, Mme Abrahms croit qu’il y a un effet de communauté, d’entraînement et d’engouement dans les jeux vidéo. Par où commencer si l’on veut utiliser les jeux vidéo dans sa classe?
Les facteurs de motivation du personnel La motivation est ce qui incite un employé ou un groupe d'employés, ayant des besoins et des aspirations distinctes, à travailler en vue d'atteindre les buts de l'organisation avec plus de satisfaction. I/ L'analyse des facteurs de motivation La motivation des salariés étant un facteur déterminant pour augmenter la productivité du personnel, de nombreux auteurs ont essayé de cerner les facteurs de motivations qui pouvaient la favoriser. A) L'analyse de Taylor Taylor est l'un des premiers à analyser les rapports entre l'homme et son travail. B) L'analyse de Mayo Mayo réagit contre la conception rationnelle de Taylor qui oublie la dimension humaine du travailleur. C) L'apport de l'analyse Maslow Maslow complète l'analyse de Mayo par une pyramide des besoins à cinq niveaux. Besoin de réalisation --> Besoin d'estime et de considération--> Besoin d'appartenance--> Besoin de sécurité--> Besoin physiologique. II/ Les techniques de motivation A) Les mesures de motivation financières 1. 2. 3.
Les arbres de connaissances Publié par PedagoGeeks le 30 juin 2011 | Dans les catégories suivantes Compétences, Innovation, Innovation, Projet Professionnel Tout le monde sait quelque chose, personne sait tout ! C’est un postulat simple mais qui plaide pour les méthodes actives et collaboratives en apprentissage : la connaissance collective est supérieure à la somme de ses partie. Une difficulté vient alors d’identifier, de visualiser et de valoriser les connaissances collectives d’un groupe de personnes, d’apprenants. En 1991, Edith Cresson alors premier ministre a chargé Michel Serrès de mener des travaux sur l’université en France et les compétences. Plus la couleur va vers le rouge et le marron plus la connaissance est partagée : ces zones constituent le socle commun de connaissances du groupe, donc le tronc. Plus la couleur est vert clair voire blanche, plus la connaissance est portée par un minimum de personne : elles sont visualisées par les feuilles de l’arbre. Les arbres de connaissances sur WikiPédia