Manager la motivation : 10 clés [2/2]

Manager la motivation : 10 clés [1/2] Manager, c’est aussi créer une relation avec son équipe pour favoriser la motivation. David Lefrançois, psycho-sociologue, coach et fondateur de Coach Up Institut a étudié les points essentiels à une bonne motivation. Il en a tiré 10 clés qui aident à renforcer la motivation, en management comme en coaching. Ces clés concernent toutes notre attitude avec l’autre ; elles nous parlent de notre pouvoir à favoriser, ou altérer, la motivation d’autrui. 1 – Validation : accepter l’autre La validation consiste à accepter inconditionnellement la personne que l’on souhaite coacher, manager, accompagner ou éduquer. Que change la validation ? Accepter une personne de votre équipe et en considérer la valeur, c’est déjà croire en elle – avec l’effet Pygmalion. Exemple : Vous êtes convaincu que le nouveau directeur de projet qui a rejoint votre équipe est pleinement capable de reprendre sans passation les dossiers de son prédécesseur. Exemple opposé : Lire à ce sujet : l’effet Pygmalion

Je ne veux plus manager | Coaching de manager Je suis tombée récemment sur un article qui évoquait ces moments où un manager part travailler à reculons. Il m’a donné l’envie d’aller plus en profondeur dans ce sujet fort pertinent du découragement, ou ras-le-bol, du manager. Si l’excellent Gymnase du Management a pour slogan « il faut être un peu fou pour vouloir manager », c’est que la mission managériale n’est pas de tout repos. Nous le savons, le manager est pris entre la direction et les équipes, il a position difficile, parfois ingrate. Se forcer semble une solution seulement à court terme : la résistance risque de s’accroître. Reculer pour mieux trier Une première étape de bon sens mais essentielle : prendre du recul. Pistes de réflexion : - Est-ce la partie « management » qui ne va pas ? Et pour mieux répondre à ces questions, les émotions sont précieuses. Le secours des émotions Y a-t-il de la colère ? Les émotions peuvent être mêlées, il est parfois difficile de les identifier clairement. Mon énergie est-elle haute ou basse ?

18 techniques pour apprendre en équipe Après avoir fait paraître en 2014 un guide pratique en formation, l’entreprise C-Campus s’intéresse au fait d’apprendre en équipe. En effet, « l’équipe est un éco-système apprenant » et un lieu d’apprentissage en multiplicité : apprentissage dans l’action,apprentissage social,apprentissage en réseau… Il a ainsi été recensé 18 techniques pour apprendre au sein d’une équipe en les classant au sein des 3 catégories pré-citées. Aussi, C-Campus livre 3 articles qui décrivent ces techniques pour apprendre à plusieurs : Les apprentissages dans l’action Chaque membre de l’équipe peut apprendre en faisant. La mission apprenante L’entretien de progrès Les groupes d’amélioration Les groupes de retour d’expérience ou d’analyse d’incident Parcours d’intégration Le rapport d’étonnement Les apprentissages collaboratifs Ces techniques ont comme point commun de favoriser les apprentissages entre pairs. Les apprentissages en réseau Licence : Contrat spécifique : merci de prendre contactGéographie : France

Les valeurs du dirigeant - Niveaux logiques & sens chez les dirigeants La semaine dernière je vous parlais des niveaux logiques, un modèle mis au point par Robert Dilts sur la base des travaux de Gregory Bateson. Intéressants pour le manager avec ses équipes, les niveaux logiques éclairent également les comportements et choix du dirigeant. En particulier le niveau des Valeurs et celui de l’Identité, souvent au coeur du coaching du dirigeant et du manager. Les valeurs, dans les niveaux logiques, c’est ce qui est important pour nous, ce qui nous porte et donne du sens à nos actions. Elles ne sont donc pas forcément (voir pas du tout) morales. Exemples de valeurs : harmonie, persévérance, développement durable, créativité, compétition… Ces valeurs propres à chacun se sont construites au cours de notre vie, certaines par l’influence de l’extérieur (éducation, société) d’autres par notre expérience personnelle (événements, rencontres, convictions forgées au cours de la vie). Cas n°1 : Loïc, la dérive loin du cap L’histoire de Loïc : Que se passe-t-il ? 1. 1. 2.

Motivation des organisations post modernes Management Postmoderne ou « Comment s’adapter aux nouveaux leviers de motivation de ses collaborateurs ? » Le monde économique et l´entreprise changent. Une atmosphère postmoderne semble irréversiblement et irrésistiblement émerger sous nos yeux et bouscule le paradigme managériale. Les 3 convictions du manager : Conviction 1: Le besoin de management subsiste. Un management performant n´obéit pas au contexte ou à la conjoncture. Conviction 2 : l’engagement de ses collaborateurs: une question d’intuition L´engagement des collaborateurs est une affaire d´époque et de circonstance. Conviction 3 : le manager postmoderne, un réenchanteur du quotidien Le manager post moderne doit devenir une force d´interposition entre des contextes d´entreprise toujours plus complexes et des équipes toujours plus déroutées et ébranlées par ces contextes. Ces 3 convictions plantent le décor de l´hypothèse du management postmoderne. Le passage de la raison à la passion même pour le manager La magification*

7 erreurs clés pour un manager | Kolibri coaching - Coaching du management & des dirigeants Un article dans l’Express m’a donné envie d’aller plus loin et de trouver les 7 principales erreurs du manager. Avant tout, je ne vois pas comment lister 7 erreurs sans préciser un contexte : l’espace socio-culturel, car on ne manage pas des équipes françaises comme des équipes japonaises. Ensuite, si erreurs il y a, c’est par rapport à un objectif défini. Prenons ici le postulat qu’un manager X dans une entreprise française a 2 objectifs principaux :- garder son équipe motivée et engagée- obtenir de bons résultats financiers Quels sont les 7 principales erreurs qu’il peut faire ? 1ère erreur : ne pas communiquer d’objectifs clairs (et réalistes) S’il ne retraduit pas son cap, sa vision (et ceux de la direction) en objectifs concrets, il y a peu de chance que le travail de l’équipe produise comme par miracle le résultat rêvé. Ces objectifs doivent être explicites, compréhensibles et réalistes. > Lire sur le sujet : Formuler des demandes claires 2e erreur : ne pas donner de feedback A vous !

Auscultation d'une logique artisanale L´entreprise moderne avait une logique industrielle. Les organisations postmodernes auront une logique artisanale Puisque nous changeons radicalement de paradigme et de logique socioéconomique force est d’inventer les méthodes, modèles et outils qui devront soutenir ce nouveau paradigme et cette nouvelle logique. L´entreprise moderne avait plutôt une logique industrielle. Les leviers de motivation sont en pleine mutation Ce changement de logique économique esquissera des formes d´entreprises nécessitant moins de quantité et plus de qualité, moins d´argent et plus de talents, moins de hiérarchie et plus d´énergie. La logique artisanale redéfinit l´autonomie comme la capacité d´entreprendre et d’agir Autonomie Étymologiquement, l’autonomie vient du grec auton (soi-même) et nomos (loi, règle) : fixer soi-même sa propre règle, sa propre norme sans vivre dans le regard ou le jugement des autres et en étant un artisan de son « comment ». Créativité Responsabilité Vocation Intelligence Dépassement

La question clé du manager : "Que puis-je faire pour t'aider?" | Kolibri coaching - Coaching du management & des dirigeants Récemment un article dans Harvard Business Review a inspiré ma réflexion, « The Most Important Question a Manager Can Ask« . Linda Hill et Kent Lineback* placent au centre du management la question suivante : « What can I do to help you be more effective? » et regrettent qu’elle ne soit pas souvent prononcée par les managers. What question could be more central to being a good boss? If you want to manage and lead successfully, you’ve got to know what the people doing the work need. So why not ask them? Prenons un collaborateur en difficulté : il peut vivre mal sa situation et s’y enfoncer malgré lui. J’y vois 3 raisons majeures, elle permet de : 1. Face à une difficulté, un collaborateur s’éloigne parfois dangereusement de sa zone de confort et peut passer en mode défensif : il procrastine et (se) trouve des excuses pour ne pas affronter la difficulté. La question « Que puis-je faire pour t’aider à être plus efficace ? 2. Un premier pas essentiel pour sortir de l’impasse et de l’inertie.

Management d'équipe: six leçons de Saint-Exupéry Saint-Ex a vécu la plus belle aventure "technique" de son époque. Homme d'action, bienveillant, visionnaire, il témoigne de profondeur sans idéologie. Ses écrits accessibles à tous (1), peuvent éclairer le manager, lui donner des clés pour retrouver la capacité de faire et d'aller vers ce qui est fondamental, pour soi, l'équipe, la collectivité. 1. "Il faut, autour de soi, pour exister, des réalités qui durent. >> Des points de stabilité permettent d'affronter ce qui bouge, vite, trop vite. 2. "La grandeur d'un métier est peut être avant tout d'unir les hommes, mais il n'y a qu'un luxe véritable et c'est celui des relations humaines." >> La finalité fonde les efforts communs, crée l'efficacité, fédère les compétences. 3. "Car il est bon que le temps qui s'écoule ne nous paraisse pas nous user et nous perdre, mais nous accomplir. >> Mû par l'urgence, l'homme étouffe, stationnaire, il s'ennuie. 4. "Enseigner d'abord l'échange, car, hors l'échange, il n'est que racornissement." 5. 6.

Devenir une "entreprise libérée" en trois étapes Et si on arrêtait de manager une entreprise pour les 3% de tirs-aux-flancs qu’elle emploie ? Et si le management, ça n’était plus dire quoi faire à ses équipes, mais favoriser leur prise d’initiative. Et si l’entreprise adoptait, enfin, la démocratie ?… Certaines ont fait ce pari et s’en portent plutôt bien. Ce sont les « entreprises libérées ». L’entreprise traditionnelle, pyramidale et hiérarchisée montre ses limites en temps de crise : manque de flexibilité, d’innovation… De plus en plus, les organisations cherchent des modèles alternatifs, plus souples, où les salariés retrouveraient leur implication. Un manager créateur d’environnement La première étape pour « libérer » une entreprise et ses salariés, c’est de s’assurer qu’ils sont réellement traités de la même façon. « Quand un PDG a un étage réservé pour lui en haut d’une tour de la Défense, comment voulez-vous que ses salariés aient l’impression que l’entreprise a la même considération pour tous ses membres ?

Les 12 leviers de la motivation au travail Fruit de deux années d’études et de veille internationale, le Cercle pour la Motivation est heureux de partager avec vous les 12 leviers de la #motivation au travail (copyright Cercle pour la Motivation) ! 01 Ma mission et objectifs sont explicites, compris et acceptés 02 Mon rôle a du sens pour moi et pour l’entreprise 03 J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission 04 Je travaille sur des sujets qui m’intéressent 05 Je suis responsabilisé(e) dans mon activité 06 Je reçois des signes de reconnaissances réels régulièrement 07 Mon manager m’écoute et est disponible 08 Je sens que mon manager a confiance en moi 09 J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation 10 Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail 11 Les interactions avec mes collègues sont bonnes (coopération) 12 On encourage mon développement (mes compétences, mon statut).