Du e-learning au Digital Learning : on y arrive ! La meilleure façon de démarrer le le e-learning dans l’entreprise… c’est de procéder a minima ! Il faut en effet que cette démarche réponde à une vraie problématique de l’entreprise ou de l’un de ses départements. Idéalement, il faudrait même aller au-delà, en s’assurant que l’objectif poursuivi par cette introduction du e-learning est bien aligné sur la stratégie de l’entreprise. La première condition garantit que le public sera au rendez-vous et qu’un ROI, même sommaire, pourra être présenté. La seconde débouche sur la promesse d’un développement du e-learning s’étendant au-delà d’une simple action isolée, et débouchant sur une vraie stratégie de formation. C’est à lui qu’il appartient en effet de choisir les KPIs (NDLR : Key Performance Indicators, indicateurs clés de performance) à même de suivre les progrès de sa stratégie. Xavier Voilquin
Salariés : quelles motivations pour la formation L’enquête Cegos sur la formation professionnelle fait apparaître, de manière récurrente, un malentendu entre les entreprises et les salariés. La représentation que les DRH et les RF se font des motifs d’engagement des salariés de leur entreprise en formation ne correspond pas à ce que ceux-ci expriment. C’est en comprenant mieux ce qui fait sens pour les salariés lorsqu’ils se forment que les entreprises pourront réussir la mise en œuvre de leur politique formation, et, au-delà, générer une dynamique de développement des compétences. Motivations à se former : le malentendu Une fois encore, l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle révèle un certains malentendus entre les DRH/ RF (600 personnes interrogés sur 6 pays d’Europe) et les salariés (2800 personnes interrogées sur ces mêmes pays). Les réponses des salariés à la question « Quelles sont vos principales motivations pour suivre une formation » diffèrent sensiblement de ce qu’en perçoivent les DRH/RF. Une grille d’analyse
Présentation webconference fffod_120320_vf Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (1) Le “ salarié acteur de sa formation” revient comme un leitmotiv dans les différents projets de loi. Et pourtant… l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle a montré que les salariés français étaient ceux, parmi les répondants des six pays concernés, auxquels les formations étaient les plus imposées (voir à ce sujet un billet précédent). N’y a-t’il pas une contradiction entre cette incantation à “être acteur” et la réalité des formations “prescrites”? Ne convient-il pas de redonner aux salariés une marge de manoeuvre sur leurs apprentissages, et comment? Une matrice pour caractériser les processus d’apprentissages Dans le billet cité précédemment, j’ai parlé de la matrice de Mocker et Spear,publiée en 1982 (Lifelong learning: Formal, Nonformal, Informal and Self-Directed. La matrice caractérise 4 processus d’apprentissage, selon que l’institution ou l’apprenant choisit les objectifs et/ ou les moyens de la formation. Mais pourquoi donner la possibilité de choisir aux salariés?
Pourquoi le e-learning ne marche pas Les pass-word et login rebutent les utilisateurs Les ressources proposées sont de qualités inégales Les produits sur étagère n’apportent pas toujours de plus-value significative Les produits e-learning se périment vite Les réseaux et terminaux ne sont pas au niveau des solutions proposées Les ressources proposées sont fermées et peu accessibles Les dispositifs proposés sont trop complexes à maîtriser pour une variété d’acteurs Les apprenants ne persistent pas dans l’apprentissage, il ne sont pas automones Les formateurs, ingénieurs ou conseillers formation ne proposent pas l’offre. Suivre ce blog Utilisez notre Reader et abonnez-vous aux meilleurs articles de ce blog ! Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (2) “Ils ont tellement de jours de formations obligatoires qu’il n’y a plus de place pour autre chose!” “Ils finissent par ne plus donner de sens à leurs formations!”. Voici ce que l’on peut entendre dans certains grands groupes, où les formations “prescrites” prennent une part très importante dans les plans de formation individuels. Contraintes réglementaires, évolution des métiers et des produits… beaucoup de bonnes raisons poussent ainsi à multiplier les modules, centrés la plupart du temps sur les besoins métiers de court terme. Au risque de générer passivité, désengagement lors des formations, et d’être peu efficient… Il me semble que la piste des apprentissages autodirigés n’est pas assez explorée. Pour ces formations métiers, restons dans le cas où c’est l’entreprise qui définit les objectifs de formation. Les conditions de réussite Philippe Carré, dans ses travaux sur l’autoformation (L’autoformation en entreprise. -Un contrat pédagogique. - Une pré-formation.
Tribune Blended learning : la formation multimodale à destination des populations nomades par Olivier Ferhat Pour répondre aux besoins découlant des modifications de l’organisation du travail en entreprise, la formation a pris le pli des nouvelles technologies. En associant e-learning et formation en présentiel, qu’elle soit physique ou virtuelle, le blended learning a recours à l’apprentissage multimodal pour fournir une pédagogie adaptée à l’environnement de l’apprenant. Le e-learning a longtemps rassemblé tout ce qu’il pouvait y avoir de digital dans la formation. Apprendre à distance, grâce à de nouveaux supports, a même été, un temps, voué à supplanter la formation classique (celle des salles de formation en entreprises). C’est ce qu’offre le blended learning, en réunissant des activités de formation dites « synchrones » et « asynchrones ». Les employés n’ont plus le temps de suivre des parcours e-learning de 15 heures ou d’être en formation en entreprise sur 3 jours. Le "mobile learning" prépare l’avenir Olivier Ferhat Pour en savoir plus www.demos.fr A propos de l’auteur :
L'absentéisme en formation: un bon révélateur « Ils se désistent au dernier moment »! « Leur manager appelle le service formation pour expliquer qu’ils ont trop de travail pour venir! » Pourtant, le service formation s’est appliqué à bien qualifier le besoin, à prendre en compte les contraintes d’organisation et de calendrier. Cependant, le constat d’un fort taux d’absentéisme peut agir comme un « révélateur », et devenir le point de départ d’une remise en cause fructueuse des processus de formation dans l’entreprise. Devant le constat de l’absentéisme, penser la formation dans un système Rien ne sert de s’enfermer dans le fatalisme, ou de rejeter la faute sur les managers… C’est d’une grille de lecture qu’il convient de se doter, afin de comprendre les causes du phénomène et de retrouver des leviers d’actions. Lors d’une récente intervention sur ce sujet, j’ai donc proposé une grille de lecture à différents niveaux: Il s’agit d’interroger les pratiques de formation de l’entreprise en considérant: Questionner l’offre
E-learning, les 5 alertes de Meirieu Avec l'avènement du numérique, les pédagogues ont dû relever plus d'un défi. Comment intégrer les nouvelles technologies aux apprentissages ? S'agit-il d'une simple amélioration de l'existant, d'une plus-value qui rehausse la qualité de l'enseignement et de la formation ou carrément d'une refonte de nos prestations face à une génération hyper connectée ? Enrichissement du présentiel, hybridation des contenus, FAD, e-learning, applications portables et autres tablettes, réseaux sociaux etc., autant d'outils, de pratiques et d'usages qu'institutions et enseignants ne peuvent plus ignorer sans risquer d'être décalés par rapport au cours actuel des choses. Mais faut-il s'en convaincre encore, il y a toujours débat dans le milieu universitaire autour de la question pédagogique, notamment lors de la conception et mise en oeuvre de projets e-learning. Meirieu et le numérique : méfiance E-learning et pédagogie peuvent (vraiment) faire bon ménage Références :
De l'évaluation d'acquis en formation d'adultes La loi du 24 novembre 2009 a complété l'article L. 6353-1 par un alinéa ainsi rédigé : « A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. » Ajoutons que, préalablement à son inscription définitive à la formation, le participant doit être informé des modalités de cette évaluation (Art. L. 6353-1). L'obligation de fournir cette évaluation d'acquis ne n'applique pas qu'aux prestataires: elle s'applique à l'entreprise qui organise une formation interne (nouvelle rédaction de L 6331-21) Outre l'inquiétude des différents acteurs de la formation -entreprises, prestataires- sur l'imputabilité des actions, cette obligation de mesurer les acquis me semblent poser d'importantes questions pédagogiques. Evaluation des acquis, de quoi parle t'on? En matière d'évaluation d'acquis, on distingue deux types d'évaluation: Quelle est l'intention du législateur?
Où va l'E-Learning ? Dans les établissements d'enseignement supérieur européens, l'e-learning progresse et bien peu d'universités désormais ne proposent pas au moins de la formation mixte associant enseignement en présence et à distance. En Afrique, les universités publiques et privées outrepassent leurs difficultés techniques et organisationnelles pour accroître l'usage des outils numériques de gestion et proposer un nombre croissant de cours et diplômes en ligne. Nécessité fait loi, dira t-on : quand on ne peut décidément plus ajouter un seul étudant dans l'amphi bondé, il faut bien trouver de nouvelles modalités de distribution des cours. Aux USA, plus de la moitié des élèves de secondaire ont déjà suivi un cours en ligne. De leur côté, les MOOCs rassemblent des centaines ou des milliers de personnes qui expriment un désir d'apprendre, sans contrepartie de temps ou d'argent, qu'on n'avait pas vu jusqu'ici. Illustration : Mihail Jershov, Shutterstock.com 21 septembre 2013 24 septembre 2013 23 septembre 2013