La Roue des compétences > Méthode et outil reconnus de la GPEC

Parce que le référentiel de compétences est un outil clé de la gestion des compétences, il nécessite une démarche de référence. Plus de 25 années de pratique ont permis de rencontrer des situations diverses, de forger des méthodes et de tirer des enseignements concrets de leur application. La « Roue des compétences » créée par Claude Flück permet de répondre à la question : quelles sont les compétences nécessaires à la maîtrise des situations professionnelles, comment les identifier, les formaliser et structurer les référentiels compétences ? Le modèle est basé sur quatre types de compétences qui sont combinées pour réagir aux différentes situations professionnelles rencontrées, seul ou collectivement. Du fait de la diversité des fonctions, les référentiels liés au management sont plus complexes à élaborer. Une extension du modèle est proposée, qui permet de choisir les compétences attendues en fonction de l'ampleur du rôle des responsables.

Une position pour le développement de la compétence professionnelle On pense souvent, à tort, que de donner une formation consiste uniquement à communiquer de l’information. Legendre (1993) définit la formation, en formation professionnelle, comme «l’ensemble des activités, des situations pédagogiques et des moyens didactiques ayant comme objectif de favoriser l’acquisition ou le développement de savoirs (connaissances, habiletés, attitudes) en vue de l’exercice d’une tâche ou d’un emploi.» La transmission d’informations à l’aide d’un «PowerPoint» ou de tout autre instrument technologique ne constitue par un acte de formation, même si cette pratique est très répandue. La théorie à l’origine de cette pratique est très ancienne et se situe dans les origines des pratiques de formation à une époque où les livres et le papier étaient très rares et dont l’objectif était de faire mémoriser l’information. Cette pratique de formation s’apparente aux théories de l’apprentissage de type « Académique» et «Technologique». J'aime : J'aime chargement…

Le "multichannel feedback", nouvelle approche pour évaluer les talents La mutation de l’évaluation des talents et du potentiel est commencée. Avec 6 tendances clés et 11 exemples précurseurs, découvrez comment l’évaluation des employés et des candidats vit une mutation profonde en entrant dans l’ère conversationnelle. Essentielle pour détecter et gérer les talents, l’évaluation intégrera de multiples appréciations sociales, s’ouvrira au CrowdAssessment et va être une composante d’un concept plus large : le Social Talent Management. Depuis les années 60, l’évaluation était conduite par un expert(e). J’entends par évaluateur, le recruteur, le conseiller RH, le manager, le psychologue. L’individu était « l’objet » de l’expertise. Maintenant que nous cherchons à donner davantage de feedback (rétroaction), nous voulons donner à l’individu des informations utiles sur ses comportements pour progresser dans sa performance et dans ses comportements. Sous toutes les formes, l’évaluation est soumise à des mutations profondes. 1) La « Feedback Generation« Knacks Vizify

Identifier ses compétences | Pari - Plateforme d'accompagnement pour la réussite de l'insertion Le recensement des compétences professionnelles et extra-professionnelles est une étape primordiale dans la préparation de son projet. A partir de vos expériences (travaux pratiques, projets de groupe, stages, jobs d’été, bénévolat, activité associative,…), il s’agira de classer ses compétences de manière à ce que celles-ci soient exploitables dans tous les documents de candidature. Compétences techniques : elles renvoient aux compétences spécifiques au domaine de spécialité. En d’autres termes, il s’agit de mise en application des méthodes, des procédures, d’outils ayant nécessité un apprentissage. Exemples dans différents domaines de formation : - Piloter une enquête appliqués aux sciences du sport ; - Traduire et concevoir des supports de communication internationale ; - Conduire un projet d’expertise socio-environnementale ; - Identifier et quantifier un composé chimique ; - Développer une stratégie juridique (droit du travail, droit des affaires,…) Exemples : - Partager l’information ;