Maslow et motivation Voici l’avant-dernier volet de notre série sur la théorie de la motivation selon Maslow mis au goût du jour : le besoin d’estime Ce niveau vise à se sentir reconnu en tant qu’individu propre au sein du groupe auquel on appartient. Traditionnellement, l’estime de soi est constituée de 3 composants : - l’image de soi (avis et opinions que l’on reçoit de son entourage) - la confiance en soi (auto-évaluation de sa capacité à agir) - l’amour de soi (conformité entre ce que l’on aimerait être et ce que l’on estime être). En ce qui concerne l’image de soi, l’identité sociale était étroitement liée à l’identité professionnelle, celle-ci étant le critère de réussite individuelle : « Dis moi ce que tu fais-tu dans la vie (chirurgien, secrétaire, styliste) et je te dirai qui tu es, et si tu es admirable ! L’individu était reconnu au regard de ce qu’il avait (richesse matérielle) et de ce qu’il faisait (métier), et non pour ce qu’il était. - Faire preuve de justesse : - Faire preuve d’humanisme :
Travail collaboratif Retour à la page précédente Interview Interview de Matthias Viry, Directeur, CYO Net GroupMatthias Viry anime la formation Le travail collaboratif Le terme « travail collaboratif » est beaucoup utilisé dans les médias, comment le définiriez-vous ? Trop longtemps cantonnée dans les médias à une problématique d'outils destinés à simplifier et fluidifier les échanges, l'utilisation du terme « travail collaboratif » a évolué afin de répondre aux enjeux des nouvelles formes d'organisations. L'objectif du travail collaboratif est de réussir à faire coopérer et à fédérer une ou des équipes autour d'un but commun, partageant des ressources, des connaissances, un projet et des outils. L'accompagnement et le management des équipes impliquées dans une telle démarche étant des facteurs clés de la réussite de la mise en œuvre de telles pratiques. Pouvez-vous citer des exemples de projets de travail collaboratif mis en place dans des entreprises ?
Motiver la génération Y : Mode d'emploi Si vous avez bien compris que ce titre avait été choisi dans un souci de référencement, cela reste une question que l’on nous pose fréquemment comme s’il existait une procédure à suivre… Il faut tout de même s’interroger sur les raisons pour lesquelles les dirigeants, responsables RH et managers se préoccupent de cette génération Y alors qu’ils ne se posaient pas vraiment de questions concernant les générations précédentes… Qu’est-ce qui a changé ? Pourquoi cette nouvelle génération semble poser plus de difficultés aux entreprises que les précédentes ? Si nous sommes persuadé que la raison tient d’abord dans la maturité et la recherche de réponse de l’encadrement intermédiaire (qui semble se poser beaucoup de questions), inspirons-nous des principales théories de la motivation pour poser le cadre. Tout d’abord, la plus célèbre et la plus connue : la pyramide de Maslow (1954) Les 5 besoins à satisfaire sont : Le monde s’est profondément transformé depuis. 2 – le besoin sécuritaire
Appareils mobiles et travail collaboratif : une relation évidente Recommander cette page à un(e) ami(e) Sur le blog Cloud and Go, dédié "au Cloud computing, aux Média et Réseaux sociaux, à l'Entreprise 2.0 et au Web 2.0 pour les Entreprises", a été publié en juin 2011 une série de deux billets rendant compte d'une fort intéressante étude réalisée par la société nord-américaine iPass, portant sur les usages des terminaux mobiles opérés par les salariés en utilisant au moins un à des fins professionnelles. Cette étude a été réalisée auprès de 3 700 salariés travaillant pour 1 100 entreprises de par le monde. Nous n'entrerons pas dans le détail des résultats de l'étude, fort bien analysés dans les billets de Cloud and Go, mais nous nous focaliserons sur la relation entre les équipements mobiles et le travail collaboratif. Des équipements personnels qui accroissent la motivation Premier constat : la quasi-totalité des personnes interrogées dispose d'un téléphone intelligent ou smartphone, toutes générations confondues. (...) A lire sur Cloud and Go :
Maslow - Niv 5 - BESOINS de se REALISER Nous avons vu dans les articles précédent les évolutions de la pyramide de Maslow face aux nouveaux comportements. Après le besoin sécuritaire, le besoin d’appartenance et le besoin d’estime, voici aujourd’hui le dernier d’entre-eux : le besoin de réalisation. Ce niveau vise à sortir d’une condition purement matérielle pour atteindre l’épanouissement personnel. Il s’agit, selon Maslow, du sommet des aspirations humaines. Ce qui a changé : Le rapport au temps Les précédentes générations savaient qu’il fallait parcourir un chemin long et planifié pour parvenir à se réaliser. Le sacrifice que consentaient volontiers les précédentes générations (sacrifice au travail, au devoir, à l’accumulation de richesses…) ne fait plus sens pour cette nouvelle génération « Pourquoi attendre toute une vie pour être heureux, qui sait de quoi demain est fait ? La valeur travail Selon de récentes enquêtes, les Français ne sont plus prêts à se sacrifier au travail comme par le passé. L’intérêt au travail
"L'engagement des salariés passe par l'implication de l'entreprise dans ces projets" Le travail collaboratif permet de motiver les salariés en leur faisant prendre conscience de leur rôle au sein de l'entreprise. Le processus n'est efficace que si la compagnie croit à l'importance de ces méthodes. Entretien avec Daniel de Segovia Gross, CEO d'Hypios. L'Atelier : Les entreprises passent de plus en plus à des solutions de réseau social interne afin de partager les idées, les compétences et les documents. Daniel de Segovia Gross : Les outils ne servent à rien s'ils ne sont pas soutenus par une politique et une culture d'entreprise qui revendique l'apport et les résultats qui en découlent. De tels outils ne peuvent-ils pas mettre de côté les personnes les moins familières à leur utilisation et les démotiver ? Absolument! Quelles que soient les solutions proposées pour encourager l'engagement d'une personne au sein de son entreprise, ne faut-il pas toujours envisager une récompense : visibilité, argent, services supplémentaires ?
Les 10 leviers de motivation de la génération Y Vous faites face à des jeunes de la génération Y qui font la moue dès que vous les sollicitez ? Ces mêmes jeunes arrivent et partent de vos équipes aussi rapidement qu’un battement d’aile ? Vous êtes agacé par les demandes incongrues de vos salariés Y concernant leurs congés ? Vous arrive-t-il de baisser les bras face à cette génération Y récalcitrante à votre autorité ? On ne compte plus les encadrants dont les cheveux se dressent sur la tête dès qu’on leur confie une équipe de jeunes fougueux de la génération Y. En réalité, ils ne sont pas si méchants ! Alors il n’existe pas de recette miracle, ni de poudre à perlimpinpin pour les motiver au travail d’un coup de baguette magique. Selon une étude réalisée en 2012 aux Etats-Unis, la génération Y sera la génération la plus nombreuse au travail dès 2020. L’enjeu des entreprises est d’intégrer au mieux cette nouvelle génération et de s’adapter à une culture Y qui deviendra la norme très bientôt. 1. L’Homme agit en priorité par sens. 2. 3. 4.
Le Travail collectif peut nuire aux performances individuelles Le travail collaboratif est très à la mode, et c’est une bonne chose. Mais travail collaboratif ne signifie pas travail collectif. Imaginez que vous avez un projet très important. Hélas, les recherches effectuées sur le travail collectif nous amènent à penser que le résultat de votre calcul est fortement surestimé et que les performances de votre équipe à trois ne soient pas meilleures qu’à deux. Les chercheurs ont remarqué depuis longtemps que les performances d’un travail collectif ne sont pas proportionnelles au nombre de personnes. C’est en partie grâce à ce constat inquiétant que se sont mises en place les techniques d’animation d’équipe et de projets basés sur la co-création (World Café, Future Search…). *Etude P. Une publication Etmos
Magazine Sciences Humaines , revue Sciences humaines sociales, abonnement sciences humaines Comment motiver ses salariés Article publié le 15/02/2012 « J’ai pas envie d’aller bosser, je suis crevée, j’en ai marre de mon job, je suis vraiment pas motivé ces derniers temps », la liste est loin d’être exhaustive tant le mal-être au travail est devenu monnaie courante dans certaines organisations. Vos salariés sont-ils motivés ? Suffisamment ? Si ce n’est pas le cas, comment repenser les méthodes de management afin de générer davantage de bien-être et de performance dans l’entreprise ? « Les risques psychosociaux sont la première cause d’absentéisme dans le secteur de la fonction publique. C’est là toute la difficulté », indique Marc-Olivier Robert, soignant aux Hospices de Lyon. Certains secteurs d’activité seraient donc plus ou moins exposés aux risques psycho-sociaux (RPS) comme le confirme Alexandre Collinet, Secrétaire général du site Leboncoin.fr : « le web est un secteur où la culture du changement est non seulement une réalité mais également une condition sine qua none à la performance durable.