Les indicateurs de productivité Il est capital que le chef d'entreprise se dote de critères pour évaluer la productivité de son affaire. Car ce sont eux qui lui permettent de mesurer l'efficacité de son organisation et de comparer très concrètement ses performances à celles de ses concurrents, en recoupant les données de leur compte d'exploitation et celles fournies par la presse, les organismes professionnels, les clients communs... Quels indicateurs suivre ? Tout dépend des caractéristiques de l'entreprise... et des objectifs de son dirigeant. Ce dernier peut, par exemple, choisir de mesurer la production globale horaire, pour s'assurer qu'elle s'accroît avec le temps. On peut aussi s'intéresser au prix de revient d'une heure de production, qui fournit une indication claire de sous-activité ou de suractivité.
Fiche notion Comment définir des indicateurs pertinents pour mesurer l’efficacité des systèmes de management ? L’AFNOR a édité un fascicule documentaire (FD X 50-171 – Indicateurs et tableaux de bord) qui présente comment mettre en œuvre un système d’indicateurs pour mesurer la performance des systèmes de management. Ce fascicule présente le cycle de vie des indicateurs et comment piloter un système d’indicateurs mais n’apporte ni outils, ni méthodes concrètes pour déterminer des indicateurs pertinents. Nous allons donc voir ici quelles sont les principales qualités d’un indicateur et comment concevoir des indicateurs adaptés à ses besoins. Car s’il n’est pas difficile de se procurer des listes d’indicateurs types, trouver des indicateurs adaptés à ses besoins et contraintes demande un peu plus de réflexion. Un « bon » indicateur, adapté à ses besoins, doit disposer de 3 qualités : Simplicité, Représentativité, Opérationnalité. 1. Un bon indicateur doit être compris du plus grand nombre. Dans ce cas, nous privilégierons l’utilisation de l’indicateur présentant la couverture moyenne des stocks. 2. 3.
Calcul du coût du travail Définition Productivité En économie, la productivité est définie comme le rapport, en volume, entre une production et les ressources mises en œuvre pour l'obtenir. La production désigne les biens et/ou les services produits. Les ressources mises en œuvre, dénommées aussi facteurs de production, désignent le travail, le capital technique (installations, machines, outillages...), les capitaux engagés, les consommations intermédiaires (matières premières, énergie, transport...), ainsi que des facteurs moins faciles à appréhender bien qu'extrêmement importants, tels le savoir-faire accumulé. La productivité peut aussi être calculée par rapport à un seul type de ressources, le travail ou le capital. On parle alors de productivité apparente. Une mesure couramment utilisée est celle de productivité apparente du travail.
Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 - Textes Attachés - Avenant n° 43-2020 du 26 février 2020 relatif à la classification des emplois et au système de rémunérati Objet Le présent avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre III de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. « Titre III Les emplois Préambule Le présent titre se décompose en deux parties présentant : – le système de classification et la définition des emplois ; – le système de rémunération applicable dans la branche professionnelle. Les principes prévus dans les systèmes de classification et de rémunération sont opposables aux employeurs et aux salarié (e) s. Les parties reconnaissent l'importance de la certification et s'engagent à favoriser les parcours de formations qualifiantes, ainsi qu'à valoriser les diplômes ou titres professionnels du secteur. Ces diplômes, ainsi que ceux en lien avec les missions principales des emplois définis aux articles 5 à 10 du présent titre, sont valorisés dans la classification par l'obtention d'un élément complémentaire de rémunération (ECR). Partie I Définition des emplois
Calcul des indicateurs RH | Informatique et RH Comment calculer les principaux indicateurs RH ? Voici quelques formules:Calculs des indicateurs de mobilité en RH: Taux d’entrée = Nombre d’entrées /Nombre d’agents ou employés Taux de sortie = Nombre de sorties /Nombre d’agents ou employés Ratio de remplacement = Nombre d’arrivées / Nombre de départs Turnover = (Nombre de sorties + Nombre d’arrivées) / Effectif global Calculs des indicateurs d’intégration en RH: Taux des départs = Nombre de départs dans l’année / Nombre moyen d’agents ou d’employés Taux des départs volontaires = Nombre de démissions, mutations,détachements sur l’année / Nombre de départs Taux des prorogations de stages = Nombres de stages prorogés / Total des mises en stages Calcul des indicateurs RH liés à l’emploi : Taux d’ancienneté dans l’organisation =Nombre d’agents ayant moins de x ans dans la collectivité / Effectif moyen (On considère que si x = 5 ans, un « bon » ratio est de 0,1 – 0,2 ; en dessous on manque de renouvellement, en dessus, on manque d’expérience)
Action sociale : comment recruter sur des métiers en tension ? Le service recrutement du département du Rhône a peaufiné sa méthode et sa communication dans l’espoir d’attirer des candidats sur différents métiers du social. Nos offres d'emploi "La situation s’est inversée, les candidats ont le choix entre plusieurs postes et les recruteurs se retrouvent mis en concurrence". C'est ainsi que Lorine de Kertanguy, cheffe du service recrutement au conseil départemental du Rhône, résume le contexte dans lequel sa collectivité, comme la plupart des autres employeurs du secteur, est actuellement contrainte de recruter sur les métiers du social, dans un contexte de pénurie de candidats. Maximiser la visibilité Afin de se démarquer et "de déployer sa marque employeur", le conseil départemental mise sur un maximum de visibilité en diffusant ses offres d’emploi sur de multiples canaux, comme LinkedIn et des job board (sites d’offres d'emploi, tels que Le Media Social Emploi), et en usant de différents outils, par exemple une vidéo témoignage. Jouer l'ancrage local
Comment mesurer le climat social d'une entreprise | Informatique et RH Comment mesurer le climat social d’une entreprise avec quelques indicateurs concrets ? Pas évident mais on peut dégager quelques calculs simples pour avoir un aperçu mesurable qui permettra de construire un historique. Calcul de l’indicateur RH de turnover : Nbre de départs durant l’année / Effectif moyenNbre de départs associés à un motif / Effectif moyen Calcul de l’indicateur RH de taux de démission : Total des démissions / Total des départs Calcul de l’indicateur RH de mesure de stabilité : Nbre de présents au bout de N mois / Nbre d’embauchés il y a N mois Calcul de l’indicateur d’absentéisme : Heures d’absence sur la période / Heures théoriques sur la périodeHeures d’absence / Effectif inscrit x Heures théoriquesHeures d’absence – absentéisme de longue durée / idemDurée totale des absences / EffectifDurée moyenne : Nbre total d’h d’absence / Nbre d’absencesNbre d’absences / EffectifsNbre d’absents / Effectifs Calcul de l’indicateur RH de mesure des conflits :
Comment faire face aux difficultés de recrutement dans les secteurs en tension ? Un métier en tension est un métier pour lequel le nombre d’offres d’emploi est supérieur à celui des candidats. Cela entraîne des difficultés de recrutement pour les entreprises sur des postes qui peuvent se révéler clés. Ces tensions varient selon les territoires mais concernent une grande majorité de métiers et de secteurs d’activité. Ingénieurs et cadres d'étude, recherche et développement en informatique, chefs de projets informatiques Aides à domicile et aides ménagères Serveurs de cafés restaurants Aides-soignants Aides de cuisine, apprentis de cuisine et employés polyvalents de la restauration Agents de sécurité et de surveillance Ouvriers non qualifiés du second œuvre du bâtiment Infirmiers Cuisiniers Attachés commerciaux Ces tensions se justifient par plusieurs facteurs, notamment conjoncturels. Avant de postuler, 95% des candidats effectuent des recherches sur l’entreprise.
Les principaux indicateurs sociaux en RH | Informatique et RH On distingue en général comme indicateurs sociaux en RH: Indicateurs économiques et financiersIndicateurs structurelsIndicateurs de recrutementIndicateurs de la formationIndicateurs de la rémunérationIndicateurs de la masse salarialeindicateurs du climat social de l’entreprise Voici leurs détails: 1) Indicateurs économiques et financiers en RH : 11) Indicateurs de productivité: C.A. / EffectifValeur ajoutée / EffectifValeur Ajoutée / Masse salarialeProduction / Effectif 12) Ratios de dépenses RH Frais de personnel / EffectifMasse salariale / C.A. 13) Ratios financiers Human Economic Value Added (HEVA) : Valeur Ajoutée Economique (EVA)/ EffectifsHuman Capital Value Added (HCVA) : CA – (Charges – Rémunérations) / EffectifsHuman Capital Return on Investment (HCROI): CA – (Charges – Rémunérations) / RémunérationsHuman Capital Market Value : MVA / Effectifs 2) Indicateurs RH structurels : 3) Indicateurs de recrutement : 4) Indicateurs RH de formation : Effort de formation : Ratio de promotion : Report :
L’Allocation personnalisée d’autonomie (APA) Qu’est-ce que l’APA ?[Retour au sommaire] L’APA est une allocation destinée aux personnes âgées de 60 ans et plus : qui ont besoin d’aide pour accomplir les actes essentiels de la vie quotidienne : se lever, se laver, s’habiller… ; ou dont l’état nécessite une surveillance régulière. Il y a deux APA différentes : l’APA à domicile aide à payer les dépenses nécessaires pour rester vivre à domicile malgré la perte d’autonomie ; l’APA en établissement aide à payer une partie du tarif dépendance en EHPAD (établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes). L’APA est versée par le conseil départemental : il n’y a pas de conditions de revenu pour en bénéficier, mais le montant attribué dépend du niveau de revenus ; l’APA ne fait l’objet d’aucune récupération des sommes reçues, ni du vivant ni au décès de son bénéficiaire. Quelles sont les conditions pour bénéficier de l’APA ? Pour bénéficier de l’APA, il faut : Le montant d’APA attribué dépend du niveau de revenus.
Comment concilier gestion efficace des ressources humaines et coût du travail ? L'individu, par son activité de travail, produit de la valeur et constitue ainsi une véritable ressource pour l'organisation. La gestion des ressources humaines (qui consiste à gérer le personnel), suppose des arbitrages pour le préserver, le valoriser et le rétribuer, et de faire le choix entre l'internalisation et l'externalisation de certaines ressources humaines. 1. L'activité de travail La distinction entre qualification et compétence Le niveau de qualification et les compétences des salariés créent de la valeur et contribuent ainsi à la performance de l'organisation. L'impact des conditions de travail sur le fonctionnement de l'organisation Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle. Pour l'entreprise, de bonnes conditions de travail sont la garantie d'attirer les meilleurs candidats au recrutement, d'avoir des équipes motivées et efficaces. 2. La rémunération individuelle La rémunération collective 3. 4. À retenir
Conditions de travail | DARES Les conditions de travail recouvrent les aspects matériels (contraintes physiques, moyens, conditions sanitaires, etc.), organisationnels (temps de travail, rythme de travail, autonomie et marge de manœuvre, etc.), et psychosociaux (relations avec les clients, la hiérarchie et les collègues, sentiment d’utilité, etc.) dans lesquels est exercée l'activité professionnelle. Le travail a de nombreux effets, positifs ou négatifs, sur la santé physique et psychique, et c’est son organisation qui peut permettre de l’améliorer ou la fragiliser. Par exemple, avoir les moyens de faire un travail de qualité est facteur de bien-être psychologique ; ou bien, les conséquences négatives du port de charges lourdes sont atténuées si l’organisation donne du temps pour réaliser les bons gestes, limite leur répétition mais aussi s’il existe un collectif de travail sur lequel s’appuyer.