Social learning ou comment former sur le terrain
Notre dernière enquête sur les attentes des salariés en matière de formation a fait ressortir très largement un désir de voir les entreprises recourir plus souvent à la formation terrain. Les directions formation acceptent ce constat mais sont souvent dépourvues d’idées pour mettre en oeuvre de façon structurée cet apprentissage au plus près de la situation de travail. On entend souvent « cela semble évident ! Pour que cela soit efficace, il ne faut pas oublier cet adage « la formation informelle doit être formalisée » et il restera à répondre à une question simple : « Comment mettre en oeuvre le social learning ? Avec de se lancer, il convient d’analyser le travail… Cette phase d’un projet formation consiste à interviewer des futurs formés pour se rendre compte de leur activité exacte et non de la représentation que se font les managers du travail de leurs collaborateurs Un protocole d’entretien sert de guide pour cette étape du projet : Qu’avez vous fait depuis ce matin ?
Salariés : quelles motivations pour la formation
L’enquête Cegos sur la formation professionnelle fait apparaître, de manière récurrente, un malentendu entre les entreprises et les salariés. La représentation que les DRH et les RF se font des motifs d’engagement des salariés de leur entreprise en formation ne correspond pas à ce que ceux-ci expriment. C’est en comprenant mieux ce qui fait sens pour les salariés lorsqu’ils se forment que les entreprises pourront réussir la mise en œuvre de leur politique formation, et, au-delà, générer une dynamique de développement des compétences. Motivations à se former : le malentendu Une fois encore, l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle révèle un certains malentendus entre les DRH/ RF (600 personnes interrogés sur 6 pays d’Europe) et les salariés (2800 personnes interrogées sur ces mêmes pays). Les réponses des salariés à la question « Quelles sont vos principales motivations pour suivre une formation » diffèrent sensiblement de ce qu’en perçoivent les DRH/RF. Une grille d’analyse
La formation des agents territoriaux
Les formations obligatoires Les autres types de formation Les outils utilisés dans le cadre du dispositif de formation Le plan de formation Le livret individuel de formation Compte tenu de leur impact sur le fonctionnement des collectivités locales, les règles relatives à la formation des personnels dans la fonction publique territoriale sont fixées par le législateur. Le statut général de la fonction publique territoriale pose le principe d’un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie reconnu à tous les fonctionnaires territoriaux. La loi n° 84-594 du 12 juillet 1984 , modifiée en profondeur par la loi du 19 février 2007 , détermine les différents types de formation offerts aux agents territoriaux. Les formations obligatoires Ces actions de formation comprennent des : Il est ainsi prévu : L’accès à un nouveau cadre d’emplois par promotion interne est subordonné au respect des obligations de formation prévues dans le cadre d’emplois d’origine. Les autres types de formation
Décret du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale
Le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, prévu à l'article 2-1 de la loi du 12 juillet 1984 susvisée, prend en compte les périodes d'activité, les congés qui en relèvent en application de l'article 57 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée, les périodes de mise à disposition, les périodes de détachement, ainsi que les périodes de congé parental. L'autorité territoriale informe périodiquement les fonctionnaires du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation. Le choix de l'action de formation envisagée au titre du droit individuel à la formation est arrêté par convention conclue entre le fonctionnaire et l'autorité territoriale. Lorsque le fonctionnaire prend l'initiative de faire valoir son droit à la formation, l'autorité territoriale dispose d'un délai de deux mois pour lui notifier sa réponse.
THEORIES DE LA MOTIVATION DES INDIVIDUS AU TRAVAIL - Le blog de danielus.over-blog.com
Les organisations existent parce qu’elles ont en leur sein des hommes et des femmes qui, sans relâche, donnent le meilleur d’eux pour qu’elles vivent et se développent. Toutefois, si la ressource humaine constitue aujourd’hui la sève nourricière des organisations, il est tout aussi vrai que ces hommes et ces femmes attendent en retour beaucoup de leurs entreprises. De nombreux chercheurs se sont intéressés à l’analyse des besoins ou attentes de l’individu, en l’occurrence ceux pour qui la satisfaction est recherchée au travail ; donnant ainsi naissance au concept de motivation. L’intérêt du concept justifie l’abondante littérature y relative. Dans cette partie, nous allons dans un premier chapitre étudier les éléments du concept et quelques théories de la motivation de l’homme au travail. Chapitre I : ELEMENTS DU CONCEPT ET THEORIES DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL Il s’agit dans ce chapitre, de faire une revue générale de la littérature portant sur la motivation au travail. §.1. 1. 2. §.2.
La formation est elle un facteur de motivation des salariés? (1)
La réponse paraîtra évidente à beaucoup: oui, diront ils, la formation « motive », à tel point qu’elle apparaît comme un moyen « très important ou important » de fidéliser les salariés pour 77% des 320 DRH ou RF interrogés par Cegos fin 2009. Pourtant, force est de constater que tous les salariés ne sont pas tout le temps motivés à se former, et qu’une motivation accrue n’est pas le « produit naturel » de toute action de formation. Avant de se demander si « la formation motive », et à quelles conditions, il est important de revenir sur « ce qui motive à se former ». Ce sera l’objet de ce premier billet. Les motivations à se former Rappelons que la « motivation » est « l’ensemble des facteurs dynamiques qui orientent l’action d’un individu vers un but donné, qui déterminent sa conduite et provoquent chez lui un comportement donné ou modifient le schéma de son comportement présent ». Le schéma de P. Quadrant « Apprentissage – Intrinsèque »: le motif épistémique Le motif socio affectif
Quel logiciel choisir pour la gestion d'un centre de formation ? - [PL Conseil - Project Management - MOE - AMOA - Conseil et pilotage de projets]
Quelque soit votre activité, votre métier (en l’occurrence un organisme ou un centre de formation), le logiciel de gestion idéal n’existe pas, bien sûr !Le rechercher ou le concevoir est la quête du Graal... et une perte de temps inutile. Cependant, le logiciel "parfait" est celui qui répondra, à un instant t, à vos besoins et entrera dans votre budget... Alors, comment faire le bon choix ? A l’origine, un audit, ou un simple constat peuvent conduire à la volonté de mettre en œuvre un nouveau système d’informations. Dans le cadre d’un marché public, il y aura rédaction d’un cahier des charges, lancement d’un appel d’offre, dépouillement des réponses et qualification des prestataires, choix et décisions, et enfin lancement du projet en tant que tel. Sachez qu’Il existe de plus en plus de logiciels spécialisés dans la gestion des organismes et des centres de formations. Au final, votre choix se portera : Vous avez une question ?
