Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (2)
“Ils ont tellement de jours de formations obligatoires qu’il n’y a plus de place pour autre chose!” “Ils finissent par ne plus donner de sens à leurs formations!”. Voici ce que l’on peut entendre dans certains grands groupes, où les formations “prescrites” prennent une part très importante dans les plans de formation individuels. Contraintes réglementaires, évolution des métiers et des produits… beaucoup de bonnes raisons poussent ainsi à multiplier les modules, centrés la plupart du temps sur les besoins métiers de court terme. Au risque de générer passivité, désengagement lors des formations, et d’être peu efficient… Il me semble que la piste des apprentissages autodirigés n’est pas assez explorée. Pour ces formations métiers, restons dans le cas où c’est l’entreprise qui définit les objectifs de formation. Les conditions de réussite Philippe Carré, dans ses travaux sur l’autoformation (L’autoformation en entreprise. -Un contrat pédagogique. - Une pré-formation.
Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (1)
Le “ salarié acteur de sa formation” revient comme un leitmotiv dans les différents projets de loi. Et pourtant… l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle a montré que les salariés français étaient ceux, parmi les répondants des six pays concernés, auxquels les formations étaient les plus imposées (voir à ce sujet un billet précédent). N’y a-t’il pas une contradiction entre cette incantation à “être acteur” et la réalité des formations “prescrites”? Ne convient-il pas de redonner aux salariés une marge de manoeuvre sur leurs apprentissages, et comment? Une matrice pour caractériser les processus d’apprentissages Dans le billet cité précédemment, j’ai parlé de la matrice de Mocker et Spear,publiée en 1982 (Lifelong learning: Formal, Nonformal, Informal and Self-Directed. La matrice caractérise 4 processus d’apprentissage, selon que l’institution ou l’apprenant choisit les objectifs et/ ou les moyens de la formation. Mais pourquoi donner la possibilité de choisir aux salariés?
Formation blended (mixte): chacun cherche son mix
Tout le monde est d’accord: l’unité temps-action- lieu est finie, place aux dispositifs de formations mixant plusieurs modalités, en différents temps, sur différents lieux. Mais comment décider du meilleur « mix »? Les réalisations des lauréats des récents E-Learning Excellence Awards nous donnent des pistes pour répondre. Ainsi que l’affirme Magali ARTECHE, chef de projet des E-Learning Excellence Awards, les dossiers déposés cette année par les candidats reflétent une grande maturité. Le cadrage du projet, le recentrage sur l’efficacité pédagogique, priment sur la recherche de l’effet de surprise. Des solutions moins couteuses de développement sont privilégiées, et les chefs de projet ont une double préoccupation: Les « parties »: utiliser au mieux chaque modalité pour répondre aux objectifs visés,Le « tout »: veiller à la cohérence du dispositif, de l’amont à l’aval. Premier enseignement, à la lecture des projets: il n’y a pas un , mais plusieurs mix. Un mix? Le mix accompagnement
Salariés : quelles motivations pour la formation
L’enquête Cegos sur la formation professionnelle fait apparaître, de manière récurrente, un malentendu entre les entreprises et les salariés. La représentation que les DRH et les RF se font des motifs d’engagement des salariés de leur entreprise en formation ne correspond pas à ce que ceux-ci expriment. C’est en comprenant mieux ce qui fait sens pour les salariés lorsqu’ils se forment que les entreprises pourront réussir la mise en œuvre de leur politique formation, et, au-delà, générer une dynamique de développement des compétences. Motivations à se former : le malentendu Une fois encore, l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle révèle un certains malentendus entre les DRH/ RF (600 personnes interrogés sur 6 pays d’Europe) et les salariés (2800 personnes interrogées sur ces mêmes pays). Les réponses des salariés à la question « Quelles sont vos principales motivations pour suivre une formation » diffèrent sensiblement de ce qu’en perçoivent les DRH/RF. Une grille d’analyse
De l'évaluation d'acquis en formation d'adultes
La loi du 24 novembre 2009 a complété l'article L. 6353-1 par un alinéa ainsi rédigé : « A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. » Ajoutons que, préalablement à son inscription définitive à la formation, le participant doit être informé des modalités de cette évaluation (Art. L. 6353-1). L'obligation de fournir cette évaluation d'acquis ne n'applique pas qu'aux prestataires: elle s'applique à l'entreprise qui organise une formation interne (nouvelle rédaction de L 6331-21) Outre l'inquiétude des différents acteurs de la formation -entreprises, prestataires- sur l'imputabilité des actions, cette obligation de mesurer les acquis me semblent poser d'importantes questions pédagogiques. Evaluation des acquis, de quoi parle t'on? En matière d'évaluation d'acquis, on distingue deux types d'évaluation: Quelle est l'intention du législateur?
