De la performance sociale à la performance économique La réussite d’une entreprise se résume dans la majorité des cas, aux résultats économiques et à la hausse du capital. Le capital humain est un facteur essentiel de la croissance et joue un rôle crucial. Lorsqu’on allie la bonne marche de l’entreprise d’un point de vue de performance économique avec le capital social, il s’en dégage des exemples concrets qui nous amènent à cette conclusion. Chez Microsoft, chaque manager est libre d’organiser tout type de célébration informelle : cocktail, repas d’équipe, activité ludique, etc. Nous sommes convaincus que les entreprises qui mettent l’accent sur le relationnel entre collaborateurs, peu importe leur échelon, trouveront leurs résultats financiers favorables et durables. Les entreprises où il fait bon travailler issues de notre palmarès appliquant de bonnes pratiques managériales pour favoriser la sociabilité et la convivialité des collaborateurs entre eux ont été recensés. La convivialité
Mesurer le talent pour accroître la performance de l'entreprise ? Talent Analytics a développé un système de codification des talents et des traits de caractère. Même si on peut douter que les chiffres puissent quantifier les êtres humains, ces systèmes de mesure apportent une aide efficace au management pour mettre la bonne personne à la bonne place. Les entreprises sont habituées à utiliser les chiffres pour évaluer la performance, mais nombreux sont ceux qui doutent de leur pertinence pour optimiser des décisions basées sur les traits de caractère et compétences des employés. Mesurer le talent des candidats et des employés… La plupart des données collectées sur les employés en disent peu sur leurs capacités professionnelles, ce que Talent Analytics voit comme une opportunité. … Peut profiter aux ressources humaines comme aux managers L'étude a mis en lumière le besoin d'une approche analytique du recrutement, et Kennedy explique que le produit de Talent Analytics fournit aux recruteurs des informations qu'ils ne peuvent obtenir dans un CV.
Performance et bien-être au travail 27 Mars 2012 Dans le contexte de mutation de nos économies qui se traduit par une exigence de compétitivité croissante, les politiques managériales menées dans les entreprises n'opposent-elles pas "bien être au travail" et "performance de l'entreprise"? La relation "bien-être au travail» et "performance" semble plus que jamais abordée de manière paradoxale dans les entreprises. Pourtant, de nombreuses études montrent que la performance au travail dépend de multiples facteurs Grâce à l'émergence d'un cadre légal adhoc, elles mettent en place de véritables politiques de "bien-être au travail", qui visent, en particulier, à réduire les risques psycho-sociaux. Sous l'égide de la "création de valeur actionnariale", les grandes entreprises ont modifié le contrat social qui les fondait. Pourtant, au coeur de la création de valeur on trouve toujours un produit ou un service. Performance sociale Or, les entreprises sous-estiment le coût d'un climat social dégradé. Pierre-Eric Sutter (21-04-2010)
Performance sociale, Bien-être et réseau social Dans la course aux arguments pour développer un nouveau type de réseau social c'est bien sur le fameux ROI que l'on tente de mettre l'accent. Pour cela on met en avant des indicateurs plus ou moins convaincants de retour sur investissement issus, d'idées, d'amélioration des process ou autres traduction pécuniaire de l'apport des réseaux sociaux au business. Je n'ai jamais été à l'aise avec ce miroir aux alouettes et c'est pourquoi j'ai parlé du ROSL, Return on social link ou en bon français en quoi les réseaux sociaux peuvent permettent de retrouver du lien social1. J'ai trouvé dans les travaux de Victor Waknine une résonance à mes propres réflexions et avancées vers un raisonnement qui placerait l'intérêt du déploiement d'un réseau social au niveau de la performance sociale qu'il permet. Il est frappant de constater comment les réseaux sociaux peuvent répondre aux 6 dimensions du bien-être au travail de l'IBET, Indice de bien-être au travail. L'utilité sociale L'Autonomie La Reconnaissance
L'ambition RH Groupe Le contexte Le groupe EDF se transforme et la gestion de ses ressources humaines est plus que jamais cruciale. Ce sont les hommes et les femmes du Groupe qui font les performances du Groupe et préparent son avenir. Plusieurs défis sont à relever : réussir le développement des compétences dans un contexte de départs en retraite et de relance des investissements, assurer l’engagement durable des salariés pour garantir les performances du Groupe, développer la diversité comme une source de richesse. Le groupe EDF a clairement exprimé son ambition humaine autour d’un double projet économique et social, dans lequel la priorité absolue est donnée au développement des compétences. Il entend focaliser les priorités RH sur ses enjeux industriels et sur les attentes de ses salariés, construire un ensemble intégré, soudé par une culture commune. Trois grandes priorités Sa stratégie de Ressources humaines, partagée entre tous les métiers et sociétés du Groupe, s’articule autour de trois priorités.
Savoir rémunérer la performance sociale L'Express/DahmaneIsabelle Hennebelle, chef de la rubrique Emploi de L'Express, journaliste RH à L'Expansion, fondatrice du Cercle de l'humain. A l'heure du développement durable et de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), les dirigeants ferraillent pour mobiliser leurs cadres dirigeants et leurs managers dans la mise en oeuvre de leur politique "verte" et "sociale". Indexer la performance sociale sur le variable est l'un des outils possibles. Depuis quelques années, un nombre croissant d'entreprises sautent le pas. Non sans mal. Pour cause, "à la différence de la performance économique et financière, la performance sociale est plus complexe à traduire en chiffres", relève François Fatoux, délégué général de l'Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (Orse). Quatre étapes à suivre Pour fonctionner, "la démarche doit inclure la direction générale, à titre d'exemplarité", estime Daniel Giffard-Bouvier, associé conseil RH chez PwC.
Amélioration de la satisfaction des salariés au travail L’Observatoire de la Vie Au travail (OVAT) vient de rendre publics les résultats de sa 3e enquête annuelle sur le vécu professionnel. Deux maitres mots résument le ressenti des salariés français en 2011 : idéalisation et insatisfaction. OVAT est une démarche mise en œuvre par des experts RH et des chercheurs universitaires pour observer les conditions de travail des Français. L’enquête qu’elle mène chaque année a pour but d’évaluer les grandes dimensions du bien-être au travail dans notre pays, facteur clé de la performance sociale. > La performance sociale est la résultante des interactions de tous les acteurs humains et non-humains réunis dans l'atteinte des objectifs d'une organisation. Tendance 2011 : idéalisation et insatisfaction Le rapport 2011 révèle, après interrogation de 4 422 personnes entre juin et juillet 2011, une amélioration de la satisfaction des salariés, surtout visible dans les grandes entreprises, plus mobilisées sur le sujet. Document mis en ligne en janvier 2012
Performance sociale et actualité législative Le 27 novembre prochain, les 6es Rencontres sociales, organisées par Accor Services et le Journal de l’Action Sociale en collaboration avec l’ODAS s’interrogeront sur l’évaluation des politiques publiques. LOLF, RGPP... Autant d’importantes réformes de l’Etat destinées à renforcer son efficacité et son efficience. Mais qu’en est-il, au-delà d’une stricte logique comptable, de la performance des politiques sociales ? Sur quels critères doit-on les évaluer ? Sujet d'étude CGRH - La performance sociale - Bac STG Exemples de Sujets ◈ A Savoir ◈ A Etudier La performance sociale est un des centres d’intérêt de chaque entreprise. En effet, il est préférable d’être considéré comme un modèle de performance sociale. C’est une notion qui sert à mesurer le comportement “social” des cadres et managers dans une entreprise. Elle est difficilement chiffrable puisque c’est une notion abstraite. Ce qu’il faut savoir sur la performance sociale - Thème d’étude au Bac STMG CGRH D’une part, la performance sociale contribue à stimuler l’innovation et peut être source de création de valeur. Définir les enjeux, les points et les attentes sur lesquels l’entreprise veut mesurer sa performance sociale (climat social, sécurité, hygiène et santé au travail)Déterminer qui va entrer dans ce dispositif, qui va être évalué (managers, cadres dirigeants)Déterminer la part variable concernée par cette mise de place de dispositifMettre en place des indicateurs de mesure pour évaluer la performance sociale d’une entreprise.
Performance sociale - comprendre, évaluer, agir Les études sur les entreprise montrent bien souvent que les entreprises gèrent bien leurs relations avec leurs principales parties prenantes et n’intègrent pas dans leur démarche les questions sociales plus globales. Partie intégrante d’un projet RSE, la question de la performance sociale et de son évaluation ne doit pas être minorée. Très (trop ?) souvent, l’évaluation de cette performance sociale se limite à la satisfaction des principales parties prenantes (salariés, actionnaires). Définition de la performance sociale On peut définir la performance sociale comme les résultats d’une entreprise dans les domaines qui ne relèvent pas directement de l’activité économique. La performance est-elle héritée ou intrinsèque ? Développer des valeurs sociales pour une meilleure performance Mesurer sa performance sociale ou socio-économique Pour bien mesurer la performance sociale d’une organisation, il faut avoir à l’esprit les notions d’efficacité et d’efficience. Efficacité commerciale
Partie C - Pénibilités physiques et risques professionnels Résultats détaillés des enquêtes conditions de travail de 1984 à 2005 Les tableaux portent sur les salariés en France métropolitaine. Sauf évolution du questionnaire, ils sont publiés sous forme de séries (1984, 1991, 1998 et 2005). Lorsque le questionnaire a été modifié de manière importante, rendant la comparaison délicate, les données de 2005 sont publiées séparément. Dans chaque fichier excel figurent des tableaux par sexe, âge, catégorie socioprofessionnelle et secteur d’activité, ainsi que des tableaux croisant sexe et âge d’une part, sexe et catégorie socioprofessionnelle d’autre part. Présentation détaillée de l’enquête Conditions de travail Bibliographie détaillée autour de l’enquête Conditions de travail . . .
La performance sociale : une aberration dangereuse. Une nouvelle expression est en train d'apparaître au sein des cabinets de consultants et de certaines directions d'entreprises : la performance sociale. Elle risque de se diffuser rapidement, se situe dans le droit fil de l'approche techniciste et instrumentale qualifiée de « risques psychosociaux au travail ». Mesurons le chemin parcouru en presque 40 ans : au début des années 70, Antoine Riboud, alors PDG du groupe BSN, devenu Groupe Danone, posait les fondements du double projet économique et social. On refuse de voir que, relativement à la « souffrance au travail », c'est la notion même de performance qui est en cause. Ce n'est pas le travail que l'on prétend soigner, mais le travailleur. D'où vient la souffrance actuelle ? L'apparition actuelle de l'expression « performance sociale » redouble, sous couvert de « faire le bien », de « soigner », les mêmes réductions et négations.