L'égalité professionnelle homme-femme

Dernière mise à jour le 13 août 2014 Synthèse L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur : - interdictions des discriminations en matière d’embauche, - absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, - obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation), - information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. A savoir Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les règles en matière d’embauche ? Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Les recours et sanctions civiles

Comment négocier l'égalité hommes femmes en entreprise Le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes s’apprécie tant au moment de l’embauche que dans l’exécution du contrat de travail. Mais cette égalité se traduit également par une négociation collective spécifique et par des sanctions spécifiques en cas de non-respect de cette obligation.Article L.1132 du Code du travail Attention ! L'obligation de négocier l'égalité hommes/femmes selon l'effectif de l'entreprise L'obligation de négocier l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'entreprise de moins de 50 salariés L'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures pour les atteindre. L'obligation de négocier l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'entreprise de 50 à moins de 300 salariés L'employeur a deux obligations : On doit retrouver dans ce rapport une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle en matière :

Diagnostic égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Le diagnostic égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues d'établir un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail). Sans être soumises à cette obligation, les entreprises de moins de 50 salariés n'en sont pas moins tenues "de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre" (art. Pour les accompagner dans cette démarche la CNAV/TDS agrège certaines données contenues dans la DADS-U. afin de leur fournir un tableau synthétique leur permettant de disposer d’un diagnostic par sexe de la situation de leurs salariés en matière d’emploi et de conditions de travail. La répartition des effectifs de l’établissement, au 31 décembre de l’année, est présentée : Objectifs

Elaborer un plan d’action | Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d’emploi pour les entreprises Une fois le diagnostic établi et analysé, l’étape suivante consiste à rédiger le plan d’action. Celui-ci a pour objectif de réduire de façon concrète les écarts constatés dans le diagnostic. Il constitue la deuxième partie du Rapport de situation comparée. La phase de diagnostic a permis de mettre en évidence les écarts de situations entre les femmes et les hommes dans 9 domaines d’actions différents. Pour chacun d’entre eux, le plan d’action doit déterminer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Le document doit également comprendre une évaluation du coût des mesures prises et leur échéancier. Cas pratique dans le domaine d’action « formation » Objectif : promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes, et inversement. Exemple d’indicateur chiffré : le nombre des actions de formation ; le nombre et le pourcentage de bénéficiaires des actions de formation, par sexe. Quels outils utiliser ? Qui contacter ?