ADH accompagne l’intégration de vos collaborateurs à leur poste Recruter, cela va plus loin qu'un événement ponctuel, qui débute à la décision d'ouvrir un poste et qui s'achève dès que ce dernier est pourvu. Que ce soit un recrutement interne ou externe, il s'agit de la première étape d'un processus qui vise à garantir une collaboration réussie et durable. Pourquoi soigner l'intégration d'un collaborateur ? Lundi matin. Votre collaborateur arrive sur son nouveau lieu de travail, prêt à prendre son poste. Et ? Vous accompagner dans cette étape clé qu'est l'intégration, c'est vous guider par une méthodologie personnalisée. Quelles sont les étapes de l'intégration d'un collaborateur ? Une intégration réussie débute AVANT l'arrivée de votre collaborateur. En tant que cabinet de conseil en ressources humaines, ADH saura mettre en place un accompagnement objectif et cohérent de l'intégration de vos collaborateurs pour qu'ils puissent se concentrer sur leur coeur de métier.
Le onboarding en France : une préoccupation désormais majeure pour les entreprises Les principaux résultats à retenir de cette étude Les entreprises françaises sont sous-équipées en matière d’intégration des nouveaux embauchés 53 % des participants n’ont pas d’outils informatiques en France. « Sachant que la réussite d’un recrutement se joue 50 % en amont (lors des phases de détection des besoins, de sourcing, de présélection et d’évaluation des candidatures) et 50 % en aval (lors de la période d’intégration), il est grand temps que les entreprises mettent en place des outils informatiques de onboarding ». Cette prise de conscience peut se faire par un travail d’évangélisation important sur l’apport des solutions existantes. Des programmes d’accueil et d’intégration existent mais sont perfectibles Si 80 % des participants ont déjà mis en place un programme d’accueil et d’intégration pour les nouveaux collaborateurs au sein de leur entreprise, 79 % des sondés les qualifient comme perfectibles, voire médiocres. Une intégration réussie : quatre objectifs recherchés 1. 2. 3. 4.
Le livret d'accueil Comme son nom l'indique, le livret d'accueil est un fascicule destiné aux nouveaux arrivants de votre entreprise. Il leur est remis dès le premier jour et doit leur fournir des indications utiles et pratiques sur la vie de l'entreprise. C'est le guide de premier secours du nouvel arrivant : il doit donc lui permettre de s'orienter dans les locaux (plans), se dépêtrer au quotidien des tâches basiques (coursiers, intendance...). ce peut également être un guide de référence que l'on conserve (procédures et circuits administratifs). Bien que le contenu du livret varie d'une entreprise à une autre, voici une suggestion de thèmes à traiter. A vous de voir s'ils sont adaptés à votre cas de figure. N'hésitez pas non plus à venir enrichir cette rubrique de votre propre expérience.
Accueillir et intégrer un nouveau salarié Accueillir un salarié Préparer l’arrivée du jeuneAccueillir et intégrer un nouveau salarié peut passer par la réalisation d’un livret d’accueil dans lequel on retrouve : une brève présentation de la structure ou le projet de l’établissement, l’organigramme, les horaires de travail, le règlement et les dispositions intérieures (prise de congé, usage du véhicule de service, mutuelle...), une information sur les accords d’entreprise et la convention collective applicable, les informations pratiques et de mise à disposition sur l’intranet, des fiches contacts (noms et coordonnées des personnes ressources en interne / externe, et notamment, le cas échéant, des personnes référentes sur les pratiques que le nouveau salarié sera amené à appliquer dans son poste et sa fonction), un plan de la structure (plan de circulation) En parallèle, il est également important d’élaborer certains documents dans lesquels figurent : Haut de la page Intégrer un salarié La période d’intégration Source fiche
Nouvelles formes de travail : où en est-on en Europe ? Le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein est devenu dans le dernier quart du XXe siècle le mode référent d’organisation de la relation de travail en France et en Europe. Cela n’a pas toujours été le cas : en 1804, le code civil se contente d’énoncer, dans la section intitulée « Du louage des domestiques et des ouvriers » : « article 1780 : on ne peut engager ses services qu’à temps, ou pour une entreprise déterminée ». Le contrat qui lie l’employeur au travailleur est alors géré par le droit civil, comme un contrat entre égaux. Ce n’est qu’à partir de 1840, comme le rappelle cette note historique, que l’on commence à concevoir un droit du travail distinct du droit civil, pour prendre en compte l’asymétrie de pouvoir entre le patron d’usine et l’ouvrier. L’histoire sociale des différents pays européens a convergé sur ce point, jusqu’à la directive européenne 1999/70/CE du 28 juin 1999. La progression du CDD et du temps partiel Précarisation ou émancipation ?
Communication interne : ses 15 objectifs Tout bon directeur des Ressources Humaines sait que la communication interne est un des piliers de la gestion de l’entreprise. Principal responsable de sa mise en œuvre, vous devez être au point sur ses objectifs pour élaborer ensuite les meilleurs outils, tout au moins ceux qui répondront aux objectifs que vous vous fixerez parmi ceux listés ci-dessous et qui seront adaptés à votre entreprise. Les objectifs de l’ordre de la communication descendante 1- Faire connaitre les valeurs fondamentales de l’entreprise, 2- Conforter chacun dans son rôle dans l’entreprise, 3- Faire partager une vision et jouer le rôle de ciment fédérateur, 4- Faire adhérer au projet collectif de l’entreprise, 5- Faire connaitre les règles communes, 6- Rassurer sur la pérennité de l’entreprise. Les objectifs de l’ordre de la communication ascendante 7- Faciliter la connaissance du terrain par le top management, 8- Percevoir le climat social, 10- Etre au courant du marché, de la concurrence, 11- Sortir de son bureau !!
Chronologie détaillée de l'intermittence -1 (1936-1992) - Le blog de l'Union Des Scénographes 1936 : Léon Jouhaux, secrétaire général de la CGT, souligne que les artistes sont « des travailleurs utiles à la société », prélude à la mise au point d’un régime spécial. Création sous le Front populaire d’un régime de « salarié intermittent à employeurs multiples » pour les techniciens et cadres du cinéma. Le cinéma est un nouveau secteur industriel qui connaît un essor fantastique après l’invention du cinéma parlant. En France, le courant du Réalisme poétique marque cette époque, particulièrement dans le domaine du décor de film. 1939 : Création de la Caisse des congés spectacles, gestionnaire des congés payés dans le domaine du spectacle. 1945 - 13 octobre : Ordonnance n°45-2339 relative aux spectacles. « L'édification d'une salle de spectacles est soumise, outre les conditions prévues par les textes en vigueur, à une déclaration spéciale au ministre chargé de la culture ainsi qu'à la préfecture dans les départements et à la préfecture de police à Paris.
Moderniser la fonction publique territoriale pour valoriser nos territoires : propositions de L’Association des maires de France. Le statut de la fonction publique territoriale a bientôt vingt ans. Il est né avec la décentralisation et pour la décentralisation et n’a pas si mal fonctionné. Il a permis d’accompagner une forte croissance des effectifs, une diversification des compétences et l’apparition de nouveaux métiers. Le levier des ressources humaines est déterminant pour innover, adapter le service public et se donner des marges de productivité. Cette exigence intervient dans un contexte particulier entre défi démographique avec la relève des fonctionnaires, effets du renforcement de la construction européenne, conséquences de la montée en puissance de l’intercommunalité et nouvelle étape de la décentralisation. Il faut considérer toutes ces données comme autant d’opportunités formidables de changement et de développement du service public local. Vaste programme ! I - Faciliter les recrutements et améliorer leurs modalités 1) Anticiper les besoins des collectivités en matière de recrutement