2.5- L'entretien annuel Qu'est ce que l'entretien annuel ? Pour l’entreprise, l’entretien annuel d’évaluation est un outil d’évaluation de la performance et de détection des potentiels dans l’entreprise ainsi qu’un outil de pilotage des activités RH pour le montage du plan de formation, de recrutement ou de mobilité. Pour le salarié, l’entretien est un moment pendant lequel il pourra échanger avec sa hiérarchie, faire un point sur le bilan de l’année et préparer l’année à venir en analysant les besoins, les objectifs d’évolution et les champs de progression à couvrir. Comment est mis en place l'entretien d'évaluation annuel ? C’est l’employeur qui peut décider de mettre en place un entretien annuel d’évaluation mais après consultation du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Qui reçoit le collaborateur en entretien annuel ? L’entretien peut être mené par le responsable hiérarchique direct du collaborateur ou par un membre de l’équipe RH.
Les temps sexués de l’activité : la temporalité au principe du genre ? 1Après plusieurs numéros très riches et diversifiés dans leurs approches et leurs problématiques, il s’imposait que la récente revue Temporalités, qui œuvre à l’analyse fine et fouillée des usages, pratiques, conceptions et figures du temps, interroge dans un dossier spécial la dimension sexuée du temps et des temporalités. Certes, les articles que nous avons jusque-là publiés intègrent parfois cette perspective du genre, ou des rapports sociaux de sexe. Car il faut constater que ces approches finissent toutefois par s’imposer, non sans résistance, dans la production scientifique francophone en comblant petit à petit un retard important. 2La question est complexe, car d’emblée on peut avancer que le temps se rapportant aux rapports de pouvoir, il se déclinerait nécessairement sur différents vecteurs, en particulier ceux ayant trait à la domination masculine. 3La question est surtout vaste, et il convenait de donner une orientation plus précise à cette intention première.
Le bilan de compétences Dernière mise à jour le 14 mai 2010 Synthèse Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. A savoir Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un bilan de compétences sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16). Sommaire Fiche détaillée Quel est l’objectif du bilan de compétences ? Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse : d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ; d’organiser ses priorités professionnelles ; d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
L'entretien de 2eme partie de carrière Prévu par l'ANI du 5 décembre 2003 (relatif à la formation professionnelle) et repris dans celui du 13 octobre 2005 (relatif à l'emploi des seniors) l'entretien professionnel de 2e partie de carrière doit permettre à chaque salarié, à partir de 45 ans de participer à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Ensuite l'entretien se déroule tous les 5 ans. Extrait de ANI du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors Extrait accord banque L’employeur propose à chaque salarié, à partir de 45 ans, un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Discrétiser le temps « Funès ou la mémoire » [1] J.-L. Borges, Fictions, 1956, Gallimard, 1957 pour... [1] nous l’enseigne : mémoriser, c’est oublier. Ed Ruscha, Time Ago, acrylique sur toile, 1995 Anthony D’Offay Gallery, Londres (œuvre présentée lors de l’exposition Le Temps, vite ! Le temps est la diminution du temps. Et pourtant, le temps n’est-il pas aussi la promesse d’être bientôt ce qui ne fut jamais encore, d’être toujours encore plus, d’excèder tout ce qui fut ? Le passé toujours se réduisant, fichant le camp, est le miroir (rétroviseur) concave de l’augmentation de l’avenir, qui en est lui-même le reflet convexe et grossissant. La réduction d’hier à moins qu’aujourd’hui est ainsi cette mise en perspective de demain où il est toujours plus que jamais (éventuellement comme autorité du divin, voire d’une théologie négative). Or, l’accumulation épiphylogénétique exige l’abréviation. Ces critères définissent des philosophies. Cette numérisation envahit désormais le monde des médias de masse.
questions_frequemment_posees_en_entretien.pdf « La dette neutralise le temps, matière première de tout changement politique ou social » - Contrôle social Basta ! : Vous dites que l’Homo debitor est la nouvelle figure de l’Homo economicus. Quelles sont les caractéristiques de ce « nouvel homme » ? Maurizio Lazzarato : De nombreux services sociaux, comme la formation ou la santé, ont été transformés en assurance individuelle ou en crédit. Le mode de développement néolibéral est fondé sur le crédit et l’endettement. Cette situation s’est aggravée avec la crise des subprimes de 2007. Le droit à la formation ou au logement s’est transformé en droit au crédit… C’est une logique qui ne fonctionne que si l’économie est en expansion. En quoi cela fonde-t-il un nouveau rapport social, et un nouveau rapport au temps ? J’ai repris l’hypothèse que développe Friedrich Nietzsche : le rapport social fondamental n’est pas l’échange économique ou l’échange symbolique, mais le rapport débiteur/créditeur. Une dette, ce n’est pas seulement de l’argent à rembourser, mais des comportements à ajuster, du temps passé à se plier à des contraintes, écrivez-vous.
121 techniques de persuasion pour influencer les gens Nous vivons tous des vies différentes et il peut y avoir certains d'entre vous là-bas qui vont au combat chaque jour au sein de votre propre société. Pour cette raison, j'ai créé une liste de toutes les techniques de persuasion connus que de persuasion maîtres utilisent pour influencer les gens et obtenir ce qu'ils veulent. Néanmoins, s'il vous plaît prendre note que le pouvoir implique une grande responsabilité. Toujours utiliser vos connaissances pour le bénéfice de tous et pas seulement le vôtre. Comment rendre les gens Coopérer 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Les techniques de mise en miroir et de jumelage 10. 11. 12. 13. 14. L'application de dissonance cognitive 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. Création d'un sentiment d'obligation 22. 23. 24. 25. The Power Of Groupthink 26. 27. 28. La loi de la rareté 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. Le langage de la persuasion 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. Distinction et du contraste 59. 60. 61. 62. 63. 64.
Paul Virilio, les revers du progrès Philosophe et urbaniste autodidacte, disciple de Deleuze et proche de Merleau-Ponty, Paul Virilio décortique depuis quarante ans la question de la vitesse et de ses effets en tous domaines. « La planète est devenue trop petite pour le progrès.» Malgré ce constat alarmiste, Paul Virilio a le regard brillant des grands curieux. Stéphane Paoli est journaliste, il a réalisé Penser la vitesse. La puissance des moyens de communication et de transmission offre une réalité qui se lit désormais par l’image. « Si le temps c’est de l’argent, la vitesse c’est le pouvoir. » Apathie citoyenne, peur de la mort et tentation de surhumanité, Paul Virilio voit le monde s’appauvrir en perdant de sa diversité. Je suis comme Winston Churchill qui disait qu’un optimiste est celui qui voit une chance derrière chaque calamité. Cette promesse apocalyptique, Paul Virilio l’appelle « l’accident universel ». Autrefois, les accidents étaient minimisés par leur lenteur. Propos recueillis par Salomé Kiner
Fatigue décisionnelle, épuisement du Moi: comment prendre de meilleures décisions? Je me souviens du jour où, peu après la sortie du travail, je me suis retrouvée allongée face contre terre sur la moquette de l’appartement dans lequel je venais d’emménager. Je devais alors acheter un canapé, finir de rédiger quelques documents pour mon ancien employeur et promener mon chien. Mais je venais de planifier un itinéraire pour aller au boulot, de choisir une mutuelle et de mettre en place les mots de passe d’une bonne dizaine de nouveaux comptes; c’en était trop. Mon mari m’a demandé ce que je voulais manger au dîner; ça m’était égal, tant que je n’avais pas à composer un menu. Je ne le savais pas encore, mais ce comportement avait une explication scientifique: la «fatigue décisionnelle». Etre face à 24 confitures et devoir choisir: l'enfer Le concept se passe d’explication: être amené à prendre un grand nombre de décisions peut être épuisant. La maîtrise de soi s'affaiblit, à l'image du corps fatigué par l'effort Une tendance à la passivité La solution? Comment?
Méthodologie de diagnostic pour le projet de territoire : une approche par les modèles spatiaux 1Les politiques publiques font du diagnostic de territoire un préalable à toute procédure territoriale et, de plus en plus, à toute action de développement local. Loin d’être un simple état des lieux d’une situation ou la photographie d’un espace donné, le diagnostic de territoire est d’abord le moment d’une mise en capacité d’agir des acteurs du territoire. Il est donc une “mise en tension”. 2Le diagnostic de territoire est constitutif d’une démarche de développement territorial, “conçu comme l’augmentation de la capacité des acteurs d’un territoire à maîtriser les processus qui les concernent” (Deffontaines et al., 2001). 3Le diagnostic de territoire doit permettre la formulation d’un jugement sur la cohérence du territoire, mais aussi la mobilisation des acteurs. 4Différents types d’acteurs sont concernés, ils n’ont pas tous les mêmes attentes, intérêts ni pouvoirs de décision. 6Le diagnostic de territoire est un moment privilégié de construction d’une vision commune du territoire.
Développement social, local et territorial : repères thématiques et bibliographiques sur le cas français 1Les trois notions de développement social, développement local, et développement territorial ont souvent été, dans la société française, mêlées voire confondues. Cette ambiguïté de leur traitement se trouve renforcée par leur statut parallèle de catégories de l'action politique et/ou administrative d’une part, et de catégories d’analyse et d’objets de recherches en sciences sociales d’autre part. Comment ces notions se sont-elles construites dans l’action des décideurs, des praticiens ou des mouvements militants ? 2En évoquant les modalités de leur émergence et de leur construction dans la France de la fin du XXème siècle, nous caractériserons ces trois modes de développement en situation, c’est-à-dire selon leur enracinement "dans des sites porteurs de sens et d’identités individuelles et collectives" (Kherdjemil, Panhuys, Zaoual, 1998). 6Nous tenons ici deux conceptions distinctes du développement, à l’origine de "bifurcations".
Faciliter la production d'un groupe de travail en ligne Recommander cette page à un(e) ami(e) Stimuler et organiser les contributions d'un groupe de travail Si vous avez déjà été membre d'un groupe de travail en ligne, vous savez qu'une petite fraction des membres seulement participe activement, et qu'il est indispensable que le groupe soit animé. Si vous avez déjà été animateur d'un groupe de travail en ligne, vous savez qu'il s'agit d'une tâche difficile, chronophage, et qu'on manque parfois d'idées pour relancer les contributions. Voici un texte qui fournit des pistes d'action très concrètes pour mieux animer un groupe de travail en ligne. Ce texte a été produit pour être utilisé par les membres des différents projets d'Imagination for People, mais il présente une méthode d'animation utile à tous les groupes de travail en ligne. Trois fonctions-clés d'animation du groupe et de structuration des contributions L'animation du groupe de travail est donc assurée au travers de trois fonctions, personnifiées de la manière suivante :
Outils et méthodes pour faciliter la production collaborative dans les groupes de travail en ligne Version numéro 2 du 12 mai 2011 Le Point de départ La proposition : trois outils et trois rôles clés “Le chef d'orchestre” “L'attrapeur” “Le cartographe” Les membres du groupes : “les explorateurs” La production du groupe et son adoption Le point de départ : Ce document décrit des méthodes et des outils pour permettre à des groupes de travail de produire collaborativement. Toute la difficulté réside, pour des groupes de plusieurs dizaines ou centaines de membres, dans l'alliance entre : une liste de discussion qui diffuse les messages de façon chronologique (Nécessaire pour faciliter l'implication et la dynamique de groupe lorsque l'on est moins de mille) et une présentation plus structurée de la discussion sous forme de carte en ligne (nécessaire pour permettre à tous, quelque soit le niveau d'attention qu'il peut donner au groupe, d'avoir une vision d'ensemble des échanges et propositions La proposition : trois outils et trois rôles clés Le groupe est animé par un petit noyau d'animation.