Des théories au système global de la motivation (ou vers un véritable système de la motivation) Dans les années 80, il était de bon ton de se définir, dans un dossier de candidature pour un emploi, comme « dynamique et motivé ». L’archétype du « jeune cadre dynamique » présentait alors l’incontournable qualité du tout manager : la motivation. Et c’est parce que le manager était motivé qu’il allait insuffler cette qualité aux employés. Bien loin de ce cliché, la réalité économique nous présente des histoires de cadres stressés, abîmés ou tout simplement épuisés. De plus, c’est un « mot tiroir » qui est difficile à définir et qui peut prendre des sens complètement différents selon les personnes. Plus récemment, les tentatives d’explications sont devenues plus précises et, en même temps, plus discordantes, avec des champs d’analyse divers (cognition, approche sociale, théorie de l’équité...). Il faudrait alors clarifier ce concept multiforme pour bien savoir de quoi on parle vraiment et éviter de « simplifier » le concept et de le réduire à quelques schémas. 1. Source : 12manage.com
Recrutement et formation : le boum des “serious games” Sauront-ils relever le défi de la construction d'un viaduc, réagir face à une alerte météorologique ou régler la circulation de plusieurs trains sur une même ligne ? Fin septembre 2012 la SNCF a lancé "Défi ingénieur". Au bout des challenges proposés par ce serious game : des voyages pour les gagnants. Que l'on ne s'y trompe pas : visant à rajeunir l'image de l'entreprise, cette proposition est d'abord destinée à identifier les nouvelles recrues. Détecter des talents Cette année, le géant des cosmétiques a ainsi proposé aux participants de leur serious game, "Brandstorm", de créer un produit ou une nouvelle gamme de produits emblématiques de la marque The body Shop, tout en respectant les valeurs du groupe. Adaptés aux jeunes. Pour la sensibilisation aux accidents du travail. Prendre des risques sans risque Autre avantage : le serious game transforme en effet la formation en outil d'entraînement. Explorer plusieurs approches. Du sur-mesure à la standardisation Revers de la médaille ?
1.3- Conduire un entretien Pourquoi conduire un entretien ? Tout entretien a un objectif. Cet objectif permet de décider de la forme de l’entretien. Dans la plupart des cas, l’objectif est communiqué à l’interlocuteur pour qu’il puisse se préparer. A quel moment conduire un entretien ? Pour atteindre l’objectif, il est important de bien choisir le moment afin de s’assurer de la réelle disponibilité des deux interlocuteurs. Au moment de l’entretien, il est important de vérifier de la disponibilité des deux intervenants. Comment préparer l'entretien ? Tout entretien se prépare. Mais la préparation consiste également à organiser sa disponibilité (horaire de la rencontre, réserver une salle de réunion). Comment démarrer l'entretien ? La base nécessaire à tout entretien est le climat de confiance. Un bon démarrage c’est : Quels styles pour conduire l'entretien ? Comment s'assurer d'une bonne compréhension ? Une bonne compréhension, c’est creuser les points de vue, et pratiquer l’écoute active. Comment conclure un entretien ?
Les clés pour un entretien annuel réussi En préambule, il convient de se renseigner sur les pratiques en vigueur dans son entreprise : à quel moment ont-ils lieu ? Où se trouvent les supports de préparation et de rendu ? Les augmentations de salaire sont-elles corrélées ou font-elles l’objet d’un autre entretien à un autre moment de l’année ? … ❶ Préparation et valorisation : une stratégie gagnante L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié pour échanger avec son manager. Il est nécessaire de disposer d’éléments concrets : - Lister ses réalisations et les problématiques rencontrées tout au long de l’année Afin de ne rien omettre, il est recommandé de tenir à jour tout au long de l’année une liste détaillée de ses réalisations. - Dresser un bilan de l’année écoulée et rester factuel En répertoriant précisément (avec les dates, des données chiffrées…) les réalisations et les résultats démontrant notamment l’atteinte des objectifs voire leur dépassement. ❷ Objectivité et franchise : une attitude responsable - Oser dire
Combien coûte un salarié français ? - Renaud Chartoire, article Économie Face à la concurrence internationale, l’accent est parfois mis sur les différences de coûts salariaux comme origine aux différentiels de compétitivité entre entreprises, et par extension aux phénomènes de délocalisations. L’Insee a cherché justement à mesurer ce coût concernant les entreprises françaises. En intégrant toutes les composantes du coût (salaire, primes et avantages en nature, cotisations salariales et patronales), un salarié travaillant en France coûte en moyenne 50 850 euros par an à son employeur, soit un coût horaire moyen de 32 euros, dont 67 % est constitué par le salaire brut. En même temps, les salariés français faisant partie des plus productifs au monde, et les localisations d’entreprises dépendant de multiples facteurs dont le coût salarial n’est que l’une des composantes, ce coût globalement élevé ne peut à lui seul expliquer les phénomènes de délocalisation.
Utiliser la DADS pour obtenir un diagnostic égalité professionnelle "Une Semaine pour sensibiliser à l'Égalité professionnelle entre femmes et hommes ".Tel est le slogan de l'opération de sensibilisation lancée du 14 au 20 octobre par le Ministère des Droits des femmes. Dans le même temps, un nouveau projet de loi pour l'égalité entre les hommes et les femmes est en cours de discussion. Il a d'ores et déjà été approuvé au Sénat, mais beaucoup reste à faire pour faire rentrer la parité dans les entreprises. Il y a plusieurs années, la loi du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale entre les hommes et les femmes avait fixé pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010. En application de cette loi, le code du travail (articles L 2323-47 et L 2323-57) précise que les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d'établir chaque année un rapport écrit sur la situation comparée de leurs salariés hommes et femmes et de le remettre aux représentants du personnel. >>> Exemple d'un tableau :
L'entretien professionnel, une mine d'or pour les DRH... s'ils le digitalisent Traitées et synthétisées, les informations recueillies lors des entretiens professionnels s'avèrent précieuses. Imaginez un responsable RH parfaitement au fait des besoins en formation, des désirs d'évolution et des souhaits d'augmentation de tous les collaborateurs de son entreprise en un seul clic. Cela est possible grâce à l'entretien professionnel (obligatoire depuis le 1er janvier 2015 )... à condition qu'il soit accompagné d'outils digitaux conçus sur mesure. L'entretien professionnel permet à tous les collaborateurs de plus de deux ans d'ancienneté de faire part à leur manager de leurs souhaits d'évolution et de formation. Il s'applique également aux salariés absents de l'entreprise plus de six mois pour cause d'arrêt maladie ou encore de congé parental. Les données recueillies sont individuelles. "Avec les données récoltées, l'entreprise peut mener sa politique de GRH, élaborer un plan de formation ou connaître le climat interne" C'est cette solution qui a été adoptée par Lyreco.
Un RSE fait-il diminuer le pouvoir des managers ? J’entends souvent des personnes parler des conséquences d’un RSE (Réseau Social d’Entreprise) sur le pouvoir des managers. Ils sont dans la crainte d’un changement radical dans le rapport manager/salarié. Certes, ces nouveaux outils visent à faire évoluer nos modes de travail au quotidien mais je ne pense pas qu’ils changeront radicalement les rapports hiérarchiques établis dans les entreprises françaises. Le bon manager Le RSE : un outil managérial… de plus Penser qu’un réseau social d’entreprise va remplacer ces différentes actions est selon moi une erreur. Les réseaux sociaux favorisent la collaboration efficace, la traçabilité des actions et l’émancipation des idées. > Ensuite, un RSE va permettre à chaque collaborateur de tracer ses actions au quotidien afin d’en informer le reste de l’équipe, de communiquer ses idées simplement, de donner son avis et de partager son expertise sur un sujet. Un outil qui fluidifie le travail du manager
La gestion des talents, au cœur des priorités RH en 2016 Publi-reportage publié le 05/01/2016 L’enjeu de la gestion des Talents se renforce. Face à la crise et à la reprise, aux changements soudains d’organisation, au rythme accéléré du marché, à l’impact des nouvelles générations, le papy-boom… il devient crucial d'anticiper les besoins et d'insuffler une dynamique dont les collaborateurs se doivent d'être également acteurs. Comment impliquer pleinement vos collaborateurs ? Comment donner à vos Ressources Humaines un impact significatif et mesurable sur vos activités ? Aujourd'hui de nombreux enjeux frappent à la porte des DRH : 1. Il est vital de tirer avantage du « papy-boom » en attachant autant d’importance à l’attraction et à la fidélisation des talents qu’au maintien des ressources rares. Par ailleurs, la génération Y apparaît moins attachée à l’entreprise et plus exigeante sur la visibilité de son parcours professionnel. 2. 3. L’évaluation annuelle des résultats est souvent source d’appréhension pour les collaborateurs. 4. 5. 6.
Le Bilan Social Individuel : un outil de marketing RH à fort impact A cette occasion, Anne Cartier, Directrice d’AC Conseil, a rappelé les enjeux du BSI : clarifier et valoriser le package de rémunération et ses différentes composantes, proposer aux salariés un rendez-vous régulier de communication sur la rémunération et les avantages sociaux, et contribuer à la fidélisation. Bien plus qu’un relevé de situation, les BSI permettent aux collaborateurs d’avoir une vision globale de leur rémunération : rémunération fixe, variable, différée, protection sociale, avantages sociaux… l’objectif est de dépasser l’idée reçue selon laquelle « ma rémunération, c’est le salaire indiqué en bas de ma fiche de paie ». Le BSI est un véritable outil de marketing RH personnalisé, attractif et pédagogique, qui valorise la politique salariale de l’entreprise. En pratique, comment mettre en place un tel support ? Premier conseil : ne pas hésiter à revenir aux fondamentaux. « Ce qui est évident pour nous, professionnels RH, ne l’est pas forcément pour les salariés.
Génération Y : les entreprises innovent pour attirer les talents Publié le 23/01/2013 Attention, cet article a été publié le 23/01/2013. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Comment faire la différence face aux autres recruteurs ? Google, L’Oréal, Ernst & Young, Procter & Gamble, BMW ou encore Microsoft… Depuis quelques années, ces groupes et entreprises de premier plan trustent les premières places du classement Universum, qui met en avant les employeurs les plus attractifs aux yeux des jeunes diplômés d’écoles de commerce et d’ingénieurs. Et dans ce domaine, la stratégie consiste souvent à multiplier les canaux, à l’image de Logica, spécialisée dans les services en informatique. Web-série, jeu en ligne et proximité Même les institutions, peu attendues sur ce sujet, montrent l’exemple. En janvier 2012, le cabinet d’audit et de conseil PwC a remis les prix de la seconde édition de « PwC Story ». Faire évoluer ses dispositifs La montée en puissance des réseaux sociaux Du virtuel au réel Gilles Marchand
GENERATION Y | Talentup - Recrutement, Sourcing CV ET Annonces Emploi Ce sont les jeunes qui ont entre 15 et 30 ans aujourd’hui et qui viennent de franchir ou franchiront dans les années à venir les portes du marché de l’emploi. Déstabilisante pour les recruteurs et les employeurs, cette nouvelle génération bouleverse les règles établies et prônent le changement. Selon que l’on est optimiste – ce passage de flambeau est plein de promesses- ou pessimiste – que va-t-on faire de ces « djeuns » ? I - Quelles sont les conséquences de leur culture « zapping » ? Qu’apprécient-ils comme « pratiques RH » ? les horaires flexibles (56%) les entretiens d’évaluation réguliers et les primes (48%) les programmes de développement de carrière (42%) les jours de congés supplémentaires (36%) Les entreprises ont adapté leurs techniques de recrutement pour les attirer : Le web, les job-boards sont les outils les plus les plus utilisés (surtout pour les jeunes diplômés). II -Quelles ont les conséquences en terme de comportement ? III- Quelles conséquences en terme RH ?
L'évaluation individuelle des salariés, un outil à manier avec précaution Pour avoir voulu mesurer "le courage" de ses salariés, le constructeur Airbus s'est ainsi vu infliger un revers par des juges toulousains qui, en septembre, ont suspendu le système d'évaluation de ses 5.000 cadres français. Dans ses critères d'évaluation, le constructeur aéronautique avait aussi inclus: "faire face à la réalité et être transparent". Ces critères censés mesurer l'adhésion aux valeurs de l'entreprise Airbus ont été jugés non conformes aux exigences légales, qui circonscrivent les appréciations à "des aptitudes professionnelles". Airbus a fait savoir qu'il allait revoir avec les partenaires sociaux sa grille d'évaluation, sans pour autant renoncer à juger le comportement de ses cadres, une démarche visant à fixer la part variable de leur rémunération. Dans un récent rapport, le Centre d'analyse stratégique (CAS, rattaché au Premier ministre) rappelle que l'évaluation doit reposer sur "des critères objectifs, vérifiables et transparents".