Rôles, missions et responsabilités du manager : focus sur la motivation des employés développement du capital humain, développer la performance, Management Motivant, Motivation au travail, Motivation d'équipe, motivation des employés [Total : 145 Moyenne : 2.9/5] Pas facile d’être un manager en ce début du 21 eme siècle ! Comment améliorer la motivation des employés ? Vous vous sentez peut être entre deux chaises ! Et le modèle qui se profile et promet d’être plus performant, plus pertinent et source de réussites… à quel prix ! Si les attentes à propos du manager sont différentes aujourd’hui, elles sont toujours très nombreuses, parfois paradoxales et demandent surtout de la part de ces femmes et hommes promus au statuts de cadre-manager, une capacité peu commune d’adaptation et de multiplication des compétences et qualités intrinsèques! Les rôles « historiques » du manager : Il y a peu et souvent encore aujourd’hui, dans de nombreuses organisations, le manager se voit désigné plusieurs rôles qui ne correspondent plus aux besoins actuel des équipes et des entreprises en terme de management … Voici quelques uns de ces rôles. travailleurs en 1930 Développer la performance des équipes par la motivation des employés !
LEADERSHIP SITUATIONNEL - Kenneth Blanchard et Paul Hersey Quelques lignes à propos du Leadership Situationnel plus communément désigné en France sous l'appelation "Management Situationnel". Ce principe de management permet d’éviter quelques écueils classiques. Quelles sont les difficultés que l’on rencontre le plus souvent dans le management : 1) Le manager est nouvellement promu, il n’a pas reçu de formation initiale, il fait comme il peut ou comme il a vu faire, ou un savant mélange des deux. S’il a une très bonne compétence de son métier il s’appuiera sur une forme d’ « autorité de compétence » sans investir la dimension du management. 2) Il a été formé sur des techniques de management : entretiens, briefing, etc, sans avoir pu découvrir l’importance de la dimension relationnelle (IE2= intelligence émotionnelle + intelligence empathique) 3) Il a un comportement stéréotypé selon la culture managériale de l’entreprise, « tous pareils et pour tous ». 4) Il est rigide et hyper-directif. 5) Il est tout doux tout mou et débordé. Selon la situation :
Et si, au lieu de motiver, on facilitait plutôt l'auto-motivation ? - Souriez Vous Managez Quand, pour la dernière fois, avez-vous entendu vos collaborateurs dire « Je peux être moi même. Je suis fier de travailler ici. Mon travail a du sens. Mon environnement de travail est stimulant* » Comment les faire passer de la motivation à l’auto motivation ? Des transformations accélèrent la mise en place d’un cadre favorable à un management plus collaboratif : remise en question du management descendant, changements culturels, technologiques et sociaux dans les entreprises, renouvellement des générations, milliers de départs en retraites d’ici à 2025, embauches de jeunes digital natives… Grands consommateurs de connaissances, de relations assertives comme dans leurs séries préférées, les juniors arrivent aux commandes de business et d’équipes. Toutefois, tout comme les anciennes, cette nouvelle génération de managers doit disposer d’outils pédagogiques pour favoriser le développement des capacités de l’intelligence collective, pour leurs équipes, dans l’entreprise et pour eux mêmes.
Développer la confiance et motiver par le management Vendredi 12 février 2010 5 12 /02 /Fév /2010 12:54 Créer un management fondé sur des relations positives. Donner la priorité aux personnes. “Il n’est qu’un luxe véritable, c’est celui des relations humaines"A. de Saint-Exupéry Comme nous l’avons évoqué sur d’autres articles de ce blog, chaque individu porte en lui un potentiel d’énergie, de ressources et de succès prêt à être libéré lorsqu’il se sent en situation de confiance dans une relation où il est reconnu et estimé. la qualité de son écoute, la qualité de son regard, la proximité, ses messages positifs, ses contributions. L’important sur l’axe du management positif est de savoir maintenir un niveau de communication à partir duquel chaque collaborateur verra qu’au-delà de sa fonction son manager prend en considération la personne qu’il est. D’autres sont plutôt sur un champ de susceptibilité et admettent difficilement que l’on puisse avoir d’autres idées, d’autres propositions. Zéro mépris des individus.
QU'EST CE QUE LA CULTURE D'ENTREPRISE ? - GROUPE CLAN ZEDE La culture d'entreprise est l'ensemble des règles d'une organisation (entreprise privée, publique...), des valeurs partagées, la manière commune d'aborder les problèmes, et la manière dont elles doivent être véhiculées. Elles peuvent être inscrites dans une charte. "La culture caractérise l'entreprise et la distingue des autres, dans son apparence et, surtout, dans ses façons de réagir aux situations courantes de la vie de l'entreprise comme traiter avec un marché, définir son standard d'efficacité ou traiter des problèmes de personnel." [1] La culture d’entreprise a cette étrange qualité d’être la chose la plus partagée et la moins formalisée. I - Les composantes de la culture d'entreprise De nombreuses composantes sont identifiables, citons par exemple : Ces composantes ne sont bien sûr pas uniques et la liste doit être adaptée à l'entreprise étudiée, au cas par cas et sont différentes selon le pays où l'entreprise se situe avec ses mœurs et son rapport au travail. Références
LE ROLE DU MANAGER Management : art de diriger, montrer la voie, animer, piloter…. Les définitions sont multiples. Commençons donc… par le début en clarifiant la distinction entre le management stratégique et le management opérationnel. Le management stratégique s’intéresse aux orientations de l’entreprise, à la détermination de ses objectifs et des stratégies à mettre en œuvre pour les atteindre en tenant compte de l’environnement et de la structure organisationnelle de l’entreprise. Il s’agit aussi de définir le système de contrôle permettant de suivre et de piloter les résultats, de contrôler la rentabilité des opérations. Le management opérationnel est centré sur « le capital humain » de l’entreprise. > Lire tout le document
Poult : le management démocratique existe Le groupe toulousain Poult est aujourd’hui le deuxième vendeur de biscuits en France, derrière LU. Si la marque ne vous est pas aussi familière, c’est que Poult fabrique des produits affichant la griffe du distributeur. En fait, ses cinq usines et ses huit cents employés fournissent quasiment toutes les chaînes de supermarchés et d’hypermarchés de l’Hexagone. Jérôme Introvigne (@oimoci), ancien directeur de l’innovation, a remplacé au pied levé Carlos Verkaeren, PDG de la société, sur la scène de Lift France. Il n’aurait logiquement pas dû être à Lift pour nous présenter cette dernière, puisqu’il l’a quittée la semaine précédente pour monter sa start-up, Skiller, une plateforme collaborative de partage de compétence professionnelle ! Poult a connu une révolution dans le management dès 2006 en permettant à des collectifs d’employés de décider des salaires et des investissements, rappelle Introvigne dans sa présentation. Image : Jérôme Introvigne sur la scène de Lift France. Rémi Sussan
USI 2009 - La Boite à Outils Du Manager IT La nécessité de la vision pour un manager ? | Goji RH Depuis quelques temps, nous voyons de plus en plus la nécessité pour un manager, d’avoir une vision. Ceci n’a pas grand-chose à voir avec Madame Irma. Ce n’est pas, à notre sens, une mode managériale. L’étude menée par Goji montre que les salariés et les managers considèrent la vision comme indispensable pour la performance de l’entreprise. Cet article a pour objectif de faire le point sur cette notion. Qu’est-ce que la vision ? La vision, c’est tout simplement la raison pour laquelle on crée, développe ou pilote une entreprise ou une équipe. Cette question doit être posée au niveau de la direction. Prenons un exemple : un avion part de New York et doit atterrir à Paris. La vision, n’est pas figée dans le marbre. Comment y travailler ? Une manière d’y travailler et de prendre en compte les cinq éléments de la vision de Lenhardt et de se poser les questions suivantes : Quelle est l’ambition de l’entreprise ?
Fondamentaux | Outils du Manager Vous trouverez ici les podcasts qui présentent les outils fondamentaux de la méthode Outils du Manager. Ce sont les podcasts que vous devez écouter avant tout. Les autres podcasts se rattachent tous plus ou moins à ces outils fondamentaux. [ Le 1 à 1 est la base d'Outils du Manager. ] C'est le meilleur outil de management que nous ayons utilisé. [ Le Feedback ] En tant que manager, vous êtres responsable des performances de votre équipe. [ Le Coaching ] En tant que manager, vous êtes non seulement responsable des résultats de votre équipe, mais aussi de l'amélioration de ses résultats dans le temps. [ La Délégation est le fondement de l'efficacité d'une entreprise. ] C'est le moteur de la croissance profitable.
Les 7 points qui différencient une entreprise libérée d’une organisation classique Chroniques d’experts Organisation Le 28/05/2015 Temps de lecture : 8 minutes Identifier les sept points communs des entreprises libérées permet de comprendre, en creux, ce qui peut dysfonctionner dans les organisations traditionnelles. Quel que soit le domaine ou le secteur d’activité dans lequel elles évoluent, les entreprises libérées ont des points communs. 1. La souffrance au travail a un coût : le coût du stress a été évalué à 3,8 % du PIB par des études européennes, soit entre 3 et 3,5 millions de journées de travail perdues. 2. Incarner une vision et la faire partager à ses collaborateurs : si cela était courant dans les entreprises familiales et paternalistes de la période préindustrielle, les dirigeants d’aujourd’hui sont tout aussi volatiles que les investisseurs. 3. Pour maintenir la cohésion au sein d’un collectif de travail, il ne suffit pas d’afficher des valeurs telles qu’on peut le voir dans les chartes d’entreprise. 4. 5. C’est le leitmotiv de toutes les entreprises. 6. 7.
One-On-One: l’outil n°1 du Manager Agile... pour plus de feedback et de reconnaissance Le One-on-One est un court entretien, une conversation en face à face entre le manager et son collaborateur. L’entretien dure entre 20 et 30 minutes, et se mène chaque semaine avec chaque collaborateur… « Je fais en sorte de voir tout le monde une fois par semaine… j’ai commencé il y a deux mois… j’ai 15 personnes à voir toutes les semaines en plus du reste… c’est dur mais ça vaut la peine » Un manager Agile Oui je répète, 1 fois par semaine, entre 20 à 30 minutes avec chaque personne de votre Equipe ! Dernièrement, suite à une présentation consacrée au Management Agile & Lean, on m’a demandé une liste des pratiques de ce nouveau manager… vous avez un aperçu de ces pratiques sur ce blog et certaines feront l’objet d’une prochaine formation, mais disons que s’il ne devait en avoir qu’une, celle qui transformera positivement votre mode de management, c’est bien, le One-on-One. Managers: Réagissez! Comment se passe un « One-on-One » ? Le One-on-One de 20-30 minutes chaque semaine, c’est:
Lâcher-prise : le principe du lave-vaisselle Où je vous raconte mes tribulations domestiques et en particulier lave-vaisselliques, parce qu’elles m’ont été porteuses d’un enseignement majeur sur le lâcher prise et la délégation ! Vous, je ne sais pas, mais moi, j’ai fait Sup de lave-vaisselle. J’ai un master 2 en remplissage de petite vaisselle du tiroir du haut, un doctorat en programmes longs et des théories particulièrement élaborées sur le concept crucial selon lequel « tout va au lave-vaisselle ». D’ailleurs, je dis que je ne sais pas, mais c’est faux, vous aussi, vous avez fait Sup de lave-vaisselle. Vous aussi, les éléments indispensables à l’organisation optimale d’une plonge automatique en bon uniforme (comme disait Béru) n’ont aucun secret pour vous. Et je suis prête à parier un kilo de sel régénérant contre une semaine à Acapulco que vous aussi, vous avez déjà fait l‘expérience navrante du remplissage de lave-vaisselle chez des amis, chez l’Oncle Alfred ou Mémé Huguette. Commençons par définir le lâcher prise. Voir aussi