Formation handicap Comment favoriser une véritable intégration des personnes handicapées en entteprise ? Comment prendre en compte les conséquences du handicap sur les situations de travail ? Comment construire les moyens de compensation, augmenter l’employabilité et ainsi restaurer l’égalité des chances d’accès à un emploi pérenne ? Comment gérer les problématiques d'inaptitude dans un contexte juridique plus contraignant ? La gestion du handicap et de l'inaptitude est une responsabilité sociétale. Le programme de la formation 1 Maîtriser l’environnement du handicap en milieu professionnel Dépasser les stéréotypes sur le handicap. 2 Reconnaître les situations de handicap et développer les moyens de compensation Handicap visuel - Handicap auditif - Handicap moteur - Maladies invalidantes. 3 Manager un collaborateur en situation de handicap Mener un entretien avec un collaborateur handicapé en défaut dans son travail. 4 Créer une cellule de maintien dans l’emploi 5 Animer la Mission Handicap Pour qui
Emploi des handicapés : les entreprises françaises s’y mettent petit à petit Depuis l’entrée en vigueur de la loi de 2005, qui durcit les sanctions, les entreprises ont fait des efforts. L’inadéquation entre les qualifications des travailleurs handicapés et les besoins des entreprises reste le principal frein à une progression plus importante. C’est l’histoire du verre à moitié plein et du verre à moitié vide. Bien sûr, on peut regretter que, vingt-cinq ans après la loi de 1987, qui fait obligation aux établissements de plus de 20 salariés d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés parmi leurs effectifs , 22 % des entreprises assujetties n’en employaient aucun en 2010. Mais on peut aussi constater, comme le fait Pierre Blanc, directeur général de l’ Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), qu’ « il y a une vraie amélioration depuis la loi de 2005 ». 22% d’handicapés au chômage Toujours des préjugés chez les patrons
L'accueil et l'insertion des travailleurs handicapés dans l'entreprise - Travail Le plan d’insertion concerne toutes les actions facilitant l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise. L’insertion d’un travailleur handicapé dans un emploi doit être facilitée par une sensibilisation de l’entourage direct, mettant en valeur les potentialités du nouveau collaborateur. Sensibiliser à une image plus juste des personnes handicapées * Les actions de communication en interne sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps. Certaines représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs handicapés car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap. La démythification par l’organisation d’événements sportifs ou culturels en interne est un puissant moyen de sensibilisation. * La participation à des manifestations externes à l’entreprise.
Plan d'Action Senior - Les seniors en entreprise Les personnes handicapées et le monde du travail,. La politique du handicap . Politiques publiques - repères - vie Obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les entreprises de 20 salariés au moins, principe de non-discrimination, obligation de négocier des mesures relatives à l’insertion professionnelle, accessibilité généralisée, tel est le cadre législatif fixé en faveur des travailleurs handicapés. Toutefois, les personnes handicapées continuent à rencontrer de grandes difficultés pour trouver un emploi ou le conserver et leur taux de chômage reste deux fois supérieur à celui de la population générale. Dès 2009, le rapport Busnel "L’emploi, un droit à faire vivre pour tous" soulignait la priorité à donner à la prévention de l’exclusion professionnelle et au maintien dans l’emploi. En 2014, le droit à un emploi en milieu ordinaire pour des personnes handicapées est encore loin d’être effectif, selon le rapport Le Houérou. Un cadre législatif et une organisation institutionnelle renouvelés L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH)
Emploi des personnes handicapées : chiffres cles, contribution financiere payée par les entreprises Le taux d'emploi des personnes handicapées en France est en moyenne deux fois inférieur à celui des personnes non handicapées. Depuis le 1er janvier 2006, une nouvelle loi est entrée en vigueur avec des obligations étendues. Le cadre législatif - Loi du 10 juillet 1987 : obligation d'emploi de travailleurs handicapés est fixée à 6% de l'effectif pour les entreprises ayant plus de 20 salariés. - Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées applicable depuis le 1er janvier 2006 Les principaux changements apportés par la loi du 11 février 2005 concernent : - la suppression de la liste des emplois exclus (secteurs particulièrement concernés : BTP, transport) - la révision du mode de calcul de l'obligation - le relèvement du plafond de la contribution Agefiph Contribution financière annuelle payée à l'Agefiph par les entreprises qui ne remplissent pas leur obligation d'emploi Ressources utiles
Insertion des travailleurs handicapés : aménagements et aides Écrit par les experts Ooreka | L'employeur d'un travailleur handicapé est tenu de respecter de bonnes pratiques concernant : Il peut également suivre une formation sur le handicap. Insertion travailleurs handicapés : 2 types d'aménagement L'employeur est tenu d'aménager le poste de travail en fonction du handicap du salarié. L'employeur doit aménager le poste de travail du travailleur handicapé pour : son insertion : en cas de nouvelle embauche ; son maintien dans l'entreprise : en cas de survenance ou d'évolution du handicap. L'aménagement du poste de travail prend 2 formes : organisation du temps de travail et adaptation du poste de travail. Organisation temps de travail et insertion travailleurs handicapés L'employeur doit prendre en compte le handicap du salarié. Il peut pour cela : conclure un contrat de travail à temps partiel ; ou aménager les plages horaires du travailleur handicapé. Insertion des travailleurs handicapés : adaptation du poste de travail Pour cela, il peut :
Diversité dans l'entreprise Mixité femmes/hommes , inter générationnel , intégration et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, Diversité des origines sociales ou ethniques, convictions religieuses ou orientations sexuelles… La diversité, entendue comme la participation à égalité de toutes les composantes de la société, constitue un débat de fond qui concerne directement les entreprises. Promouvoir et favoriser la diversité dans l'entreprise, c'est reconnaître et valoriser les différences individuelles. La Diversité est une approche inclusive, qui va au-delà de la gestion des minorités. Il s'agit de considérer chaque individu, avec ce qu'il a de singulier ou de différent, comme une valeur ajoutée pour la performance de l'entreprise. L'expertise des Entreprises pour la Cité pour la diversité Depuis 2011, l’IMS puis Les Entreprises pour la cité ont développé des programmes interentreprises innovants sur la question des stéréotypes et de leurs impacts en entreprise.
Intégrer le handicap au travail, un effort de tous les jours L’intégration de ces employés varie en fonction des types de handicap et des procédures mises en place au sein des entreprises qui, dans certains cas, prennent d’elles-mêmes des initiatives pour favoriser l’insertion. Travailleurs handicapés et employeurs témoignent pour La Croix de leur expérience au quotidien en vue d’améliorer sans cesse la prise en compte du handicap. Jean-Christophe Boutigny dirige un fonds d’affaires « entreprises » à la Société générale. Chaque jour, il est amené à rencontrer entrepreneurs, patrons de PME ou présidents de conseils généraux. Sous sa responsabilité, une équipe de neuf personnes. « J’ai été hospitalisé pendant trois mois à la suite de mon accident, raconte Jean-Christophe. Son poste est maintenu, toilettes et mobiliers sont adaptés à ses nouveaux besoins, et une voiture assure le trajet matin et soir depuis son domicile de Montmorency, distant d’une trentaine de kilomètres. L’importance de la communication au sein de l’entreprise
Handicap en entreprise: Ce qui pêche en France La France compte 330.000 salariés handicapés en entreprises privées, 187.000 dans le public. Les entreprises de plus de 20 salariés doivent respecter un taux de 6% d’employés handicapés, un «quota» (terme que Véronique Dubois, consultante en mission handicap auprès du groupe Spie, désapprouve) qui n’est pas encore respecté. Entre indifférence et réelles difficutés de recrutement. «Nous recrutons des compétences, pas un handicap» Depuis la modernisation en 2005 de la loi de 1987 sur l’obligation du taux de 6% - définissant l'handicapé -, la situation a tout de même bien évolué, la moyenne française s’établissant entre 4 et 4,5%, contre 2% avant 2005. Véronique Dubois le reconnaît, «travailler avec un handicapé, c’est faire de la haute couture», mais ces derniers doivent avoir les mêmes droits et les mêmes devoirs que les autres. Et ce pour deux raisons: d’une part, ils ne souhaitent pas être différenciés, «nous ne lui donnons pas une activité plus simple». Et c’est là que le bât blesse.
Contrat travailleur handicapé : contrats aidés et contrats aménagés Les différents types de contrat du travailleur handicapé. Les travailleurs handicapés bénéficient de contrats de travail spécifiques, adaptés à leur handicap et destinés à inciter les employeurs à leur embauche. Contrat travailleur handicapé : contrat unique d'insertion Ce contrat de travailleur handicapé est également appelé CUI. Le CUI se décline sous 2 formes : le contrat initiative emploi (CIE) dans le secteur marchand ; et le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) dans le secteur non marchand. CUI : objectifs de ce contrat de travailleur handicapé Le CUI incite à l'embauche du travailleur handicapé. Les employeurs en tirent plusieurs bénéfices : aides financières : jusqu'à 47 % du SMIC pour les CIE ; jusqu'à 95 % du SMIC pour les CAE ; exonération de taxes. CUI : un contrat de travailleur handicapé adapté à ses besoins Le CUI permet notamment : En savoir plus : formation travailleur handicapé À noter : Convention : ici Un contrat pour travailleur handicapé de 2 ans maximum
L’entreprise peut-elle être condamnée ? Lorsque les juges considèrent qu’une mesure ou qu’un acte est discriminatoire, cette mesure ou cet acte est annulé. Cependant, le versement de dommages et intérêts peut être nécessaire pour réparer le préjudice subi par la victime. La nullité de l’acte discriminatoire Selon l’article L. 122-45 alinéa 5 du Code du travail, tout acte contraire à l’interdiction des discriminations à l’égard d’un salarié est nul de plein droit. Cependant, l’employeur, qui a écarté un candidat du recrutement en raison de son activité syndicale, ne peut pas être condamné à embaucher le salarié. Le principe de nullité de l’acte discriminatoire ne peut donc pas s’appliquer pour les discriminations à l’embauche. Le versement de dommages et intérêts La nullité de l’acte n’est pas le seul moyen de réparer le préjudice subi par la victime de la discrimination. En cas de discrimination à l’embauche, le candidat discriminé ne pourra qu’obtenir réparation du préjudice subi.