Co-responsabilité ? Une typologie des politiques de formation des entreprises Après avoir fait un détour par l’Approche par les capacités appliquée au champ de la formation Continue, je vous propose maintenant de nous arrêter sur ce que peuvent être les conditions d’une coresponsabilité employeur-salarié effective, puis sur les types de politiques de formation au sein des entreprises et leur influence sur l’aspiration à se former pour leurs salariés. Les conditions d’une coresponsabilité employeur-salarié effective L’approche par les capacités nous montre qu’il est important de se poser la question de des possibilités réelles offertes au salarié. Surtout lorsque porte de plus en plus sur ce dernier la responsabilité de réfléchir à la construction de son parcours professionnel, sa formation… Les raisons qui peuvent pousser un salarié à plus ou moins se former ne peuvent pas être uniquement examinées sous l’angle d’une appétence plus ou moins grande se former. Il est nécessaire de prendre en compte la politique menée en matière de formation. M.
Accueil voici un joli serpent de mer, plutôt marronnier de la rentrée, mais quand tu es remplaçant, ben... tu fais plusieurs rentrées dans l'année, donc les questions d'organisation de la classe, gestion du matériel, gestion du comportement, etc., c'est toute l'année... donc après des années de p'tites choses pour gérer en Segpa, voici ce que je vais mettre en place dans la classe que je suis partie pour avoir jusqu'en juillet. Mon constat : les élèves sont des élèves, c'est la première fois que j'ai une classe complète d'élèves qui ont intégré le métier d'élèves et qui ne nécessitent pas des super motivations en plus et en extraordinaire pour se mettre au boulot. Cependant, il y a 29 élèves dans cette classe de deux niveaux, les locaux sont minuscules (environ 1 m² par élève) donc personne ne peut bouger et le moindre bruit se fait forcément au milieu de tous les autres. Le but est de favoriser et récompenser les comportements adéquats, et le travail. carte chamion explication privilège
Guide de rétention du personnel La Commission des partenaires du marché du travail contribue au financement des activités du Comité sectoriel de main-d'œuvre en technologies de l'information et des communications. Pour plus de renseignements sur le marché du travail et sur les programmes et services publics d'emploi, consultez le site d'Emploi-Québec.
Bandura : une psychologie pour le XXIe siècle ? Notes Jacques Aubret, Chantal Heyraud, Jacques Lecomte et Gérard Jean-Montcler ont contribué, par leurs lectures attentives et leurs suggestions, à la version finale de ce texte, ce dont nous les remercions. La rédaction de cet article a grandement bénéficié de l’exploitation d’une série d’entretiens réalisés par l’un des auteurs directement auprès d’Albert Bandura, ainsi que du document Albert Bandura : Biographical Sketch : www.emory.edu/EDUCATION/mfp.bandurabio.html de l’Université Emory, dont les sources premières sont articles et communications personnelles d’Albert Bandura à l’auteur du site (non identifiable), cités en référence dudit document. Haggbloom, S. & Assoc. (2002). The 100 Most Eminent Psychologists of the 20th Century. Communication personnelle, Stanford, juillet 2002. Bandura, A. (1998). Dans la suite de ce texte, ces termes seront considérés comme synonymes. Ouvrage traduit en français : Bandura, A. (2002). Bandura, A. (1986). Bandura, A. (1976). Bandura, A. (2003).
Bruno Robbes : Malentendus à propos de l’autorité à l’école "En insistant sur l'exigence de respect et de politesse des élèves à l'égard du maître, nos responsables politiques semblent nous dire que le respect de l'enseignant serait un dû, du fait même de son statut... En affirmant que « tout comportement mettant en cause les valeurs de la République ou l'autorité du maître ou du professeur fera l'objet d'un signalement au chef d'établissement », qu' « aucun incident ne sera laissé sans suite » et qu'il faudrait développer le recours aux mesures de responsabilisation, nos responsables politiques semblent d'une part, réduire l'autorité à l'exercice de la force et d'autre part, externaliser son traitement hors de la classe voire hors de l'établissement." Maitre de conférences à l'Éspé de l'académie de Versailles, Bruno Robbes démonte le discours gouvernemental sur l'autorité. Verbatim Le 21 janvier lors de ses vœux au monde éducatif, le président de la République François Hollande associe à trois reprises le terme « autorité » aux maîtres[1].
La motivation et l'implication des salariés. Ben El Arbi SABBAR. sabbar.fr La motivation des salariés est devenue une préoccupation centrale dans le management des entreprises et des organisations en général. En effet, les enquêtes menées auprès des salariés ont montré que la motivation au travail a un effet sur la qualité du travail et sur l’efficacité des salariés. Qu'est-ce que la motivation ? Être motivé, c'est avoir un objectif, faire un effort pour l'atteindre et persévérer jusqu'à ce que l'objectif soit atteint. Quels sont les facteurs de motivation des salariés ? Les travaux de nombreux chercheurs ont montré que le processus motivationnel est complexe et que ses déterminants sont nombreux. Frederick Taylor considère que la motivation est fondée sur le gain. Elton Mayo considère que la motivation est fondée sur des facteurs psychologiques. Abraham Maslow considère que la motivation est fondée sur la satisfaction de besoins hiérarchisés. Frederick Herzberg analyse la motivation selon deux axes : les facteurs d'hygiène et les facteurs de motivation.
La construction des identités au travail Renaud Sainsaulieu a imposé l'analyse de l'entreprise comme institution, lieu de socialisation et d'intégration des travailleurs. Le taylorisme, qui s'est imposé comme mode d'organisation du travail dominant au xxe siècle, est basé sur deux principes fondamentaux. Le premier considère que la séparation « scientifique » entre conception et exécution des tâches est un facteur de productivité. Le second définit le salarié comme un individu essentiellement intéressé par le gain. Depuis le début des années 20, sociologues et psychologues n'ont cessé de mettre en évidence les limites de ces principes, y compris du point de vue des performances de la firme capitaliste. Avec Les Relations de travail à l'usine (éd. d'Organisation, 1972) puis L'Identité au travail (Presses de Sciences po, 1977, rééd. 2000), Renaud Sainsaulieu renouvelle ce courant de recherche en y intégrant l'analyse de la dimension culturelle du travail. Vers une sociologie de l'entreprise ? Pour R. La sociologie professionnelle
La motivation est une chance à saisir. Anne GRILLON. La Lettre du cadre. www.lalettreducadre.fr Le constat est sévère, et surtout à l’opposé des discours des dirigeants territoriaux qui n’ont pourtant jamais autant parlé de bien-être au travail, de management ou de capital humain. Mais il faut bien l’admettre : certains modes de fonctionnement laissent perplexes. Des réponses pas à la hauteur de la souffrance au travail L’organisation empirique du travail ne fait pas l’objet de réflexions pourtant élémentaires. Les DRH qui investissent le chantier des risques psychosociaux l’ont bien compris, l’organisation du travail et le management peuvent avoir des effets pathogènes, qui ont raison de l’engagement des agents provoquant absentéisme, retrait ou démission mentale. Les agents sont peu équipés pour faire face aux tensions avec le public, les processus ont été survalorisés au détriment de la compétence collective seule alternative face au traitement de l’événement. Les managers ne sont pas épargnés : ils peinent, souffrent parfois. Une GRH encore lointaine Des pistes pour demain
anim.ch - Plateforme romande de l'animation socio-culturelle - Animation c'est... présentation de Jean-Claude Gillet liens résumé écrit de sa conférence enregistrement intégral de sa conférence est professeur émérite en sciences de l’éducation à l’Université de Bordeaux, co-directeur de collection chez l’Harmattan (Animation et territoires) et aux Presses Universitaires de Bordeaux (Le territoire et ses acteurs), auteur de nombreux ouvrages et articles sur l’animation professionnelle, initiateur du I° colloque international sur l’animation qui eut lieu à Bordeaux en novembre 2003 et régulateur du site du Réseau International d’Animation (RIA). Vous trouverez ci-après : une synthèse de la conférence donnée par Jean-Claude Gillet. Son 1 Un film e 25 minutes introduit la conférence. Des animateurs sont interrogés sur… - les motivations qui ont présidé à leur choix du métier d’animateur. - espaces de liberté et contraintes - changement social et engagement personnel Son 2 Question : qu’est-ce que le changement social ?
Cinq leviers et trois niveaux pour agir sur le bien-être au travail Article publié le 03/07/2012 Savez-vous à quoi marchent vos équipes ? Pensez-vous à parler technique avec vos techniciens, défi avec vos commerciaux, méthode avec vos comptables ? « Les entreprises qui favorisent le bien-être au travail le font inconsciemment mais peu nombreuses sont celles qui pensent à s’appuyer sur ce qui fait avancer les gens », remarque Vincent Giolito, fondateur de Nouvelle Carrière qui propose des solutions à la mobilité professionnelle. Cinq leviers sur lesquels agir Les entreprises n’agissent le plus souvent que sur un seul levier pour favoriser la qualité de vie au travail. Observation et intuition « Au plan individuel, il importe de prendre conscience de ces différentes dimensions et de s’appuyer dessus pour parvenir au bien-être. Concrètement, dire à des commerciaux du secteur de la presse que grâce à eux la relation avec les annonceurs est bonne leur fait sentir qu’ils sont reconnus. Le rôle moteur du DRH Sophie Girardeau
Pourquoi l'école 42 reste l'extraterrestre du sup' Les portiques de sécurité situés à l'entrée du bâtiment saluent chaque étudiant par son propre prénom. Bienvenue à l'école 42, temple du numérique et du “cool”, où une armée d'ordinateurs iMac côtoie un espace dédié aux jeux vidéo. La structure de 4.000 m2 située dans le XVIIe arrondissement parisien accueille, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, 1.700 étudiants venus plonger dans le grand bain du code. Le 26 mars 2013, lors de l'inauguration de l'établissement privé, Xavier Niel, fondateur et financeur du projet, ne mâchait pas ses mots pour décrire un système éducatif français jugé inefficace pour répondre aux besoins du monde économique. Entouré d'anciens piliers de l'Epitech, école d'informatique bien installée dans le paysage du numérique, il proposait alors un modèle basé sur la gratuité de la formation et l'ouverture à tous (de 18 à 30 ans) sans condition de diplôme. Sélection : des candidats scrutés façon “big data” Deux ans après, les grandes lignes n'ont pas bougé.
Motivation en entreprise: neuf astuces pour manager sans moyens Pour booster l'implication de chacun, au quotidien le manager peut intervenir par petites touches grâce à des actions simples et efficaces. Et, dans une période de vaches maigres, rendre la carotte financière " accessoire " au regard du respect accordé à autrui et de la qualité de vie au travail. Deux leviers puissants de motivation qui ne doivent pas pour autant être un substitut à de réelles perspectives de carrières. Voici neuf idées pour pimenter l'ordinaire. 1. Engagez vos troupes à créer un environnement convivial. 2. La réunion croissants du lundi matin, les pauses chouquettes de 16 heures, les pots surprise célébrant les anniversaires, le déjeuner de groupe trimestriel... 3. "Il me semble qu'il faut faire ainsi, mais je suis un peu has been, si quelqu'un a une meilleure idée...." 4. Les individus - surtout les plus jeunes - ont soif de liberté, de souplesse. 5. Ce qui est dit est dit. 6. Sortez votre collaborateur de sa routine. 7. Etre chef comporte des privilèges. 8. 9.