“Approche normative de la motivation intrinsèque dans une situation intergroupe d'asymétrie de statut hiérarchique” Les définitions de la motivation et les modèles théoriques relatifs à son développement sont extrêmement nombreux. Ils ont fait l’objet de plusieurs articles de synthèse (voir Kleinginna et Kleinginna, 1981 pour les définitions et Ambrose et Kulik, 1999 pour les modèles). On peut considérer que la motivation constitue la force interne ou externe qui déclenche le comportement, l’oriente, lui donne son intensité et enfin amène sa persistance dans le temps (Vallerand et Thill, 1993). La distinction entre une motivation intrinsèque et extrinsèque est au cœur de la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan (1985) ou Ryan et Deci (2000) et était déjà contenue dans les recherches anciennes de Herzberg. On parlera de motivation intrinsèque quand une activité est réalisée pour le plaisir qu’elle procure et de motivation extrinsèque quand une activité est réalisée pour des raisons instrumentales (obtention de récompenses ou évitement d’une punition). 2.1 - Vue d’ensemble 2.2 - Population
Méthode DISC » Et pourtant, elle tourne Etude de votre profil DISC Il y a déjà plusieurs jours que nous travaillons sur votre profil DISC, il doit donc commencer à vous être familier. Désormais, vous en êtes au stade où : Vous connaissez votre profil DISC et vos types de comportement en fonction de la situation « naturelle » ou « adaptée ». Vous comprenez [...] DISC, les principales caractéristiques du type Conforme Avertissement Aujourd’hui, afin de ne léser personne, je vais essayer de publier les réponses aux quatre types : Dominant – Influent – Stable et Conforme. DISC, les principales caractéristiques du type Stable DISC, les principales caractéristiques du type Influent DISC, les principales caractéristiques du type Dominant DISC : Interpréter votre « style Naturel » Dans mon précédent article, nous avons vu que, pour la plupart des gens, nous avons plusieurs facettes à notre personnalité. Questionnaire DISC, votre style « adapté » Etablir son profil DISC Les bases de la méthode DISC La méthode DISC
Et si mes peurs étaient mes alliées ? Ancien PDG d'Adecco Canada, Rémi est président et fondateur depuis 2004 de La Maison des leaders, une firme qui accompagne les leaders qui souhaitent repousser les frontières de leur leadership. Il est également auteur de trois ouvrages : "Découvrez le bonheur au boulot", "Les fous du roi" et "J'ai perdu ma montre au fond du lac". Cet article fait suite à la série Leadership de conscience avec Rémi Tremblay. Vous pouvez visionner l’entrevue avec Rémi ici. J’ai mis beaucoup de temps à accueillir mes peurs et à les regarder en face. Vous savez, un gars du Saguenay, ça n’a pas peur. La peur, dans sa sagesse, vous indique de fuir le feu ou de l’éteindre. Tant que nous nions nos peurs, ce sont elles qui nous gèrent. Quand on ose nommer ses peurs, quand on dit : « J’ai peur », elles perdent rapidement leur aspect flou. Pour assurer la réussite d’une organisation, il importe donc d’oser nommer ses peurs, afin de découvrir les intuitions qu’elles cachent. Rémi Cet article vous a plu ?
Mes forces dominantes Franchement, connaissez-vous vos forces dominantes? Une force, c’est la capacité naturelle d’une personne à agir de façon à atteindre les buts qu’elle s’est fixés. C’est également une aptitude à réaliser une tâche de façon très performante. Lorsqu’on utilise nos forces, cela entraîne une plus grande performance, un fonctionnement optimal et cela nous motive à nous développer. Dans cet article, je vous guiderai afin de découvrir vos forces dominantes, à l’aide d’un outil très efficace. « Prenez l’argent qui est dans votre portefeuille et investissez-le dans votre esprit. Miser sur ses forces dominantes plutôt que sur ses faiblesses S’il est facile de reconnaître un futur « Obama » lorsque celui-ci est déjà consacré leader, il reste difficile d’identifier, à l’avance, ceux qui, parmi un groupe de gens talentueux, seront les leaders de demain. « Si vous n’apprenez pas, quelqu’un d’autre, quelque part, le fait en ce moment… lorsque vous vous rencontrerez, devinez qui aura l’avantage? Dany
Test : Pourquoi et comment être optimiste ? L’optimisme, un état d’esprit stratégique en période de crise… tout comme le pessimisme ! Ce brin de bonheur de lol ou de joie nous motive pour réussir mais peut aussi nous entraîner dans l’illusion. Tandis que le pessimisme peut nous aider à être vigilent. Quelle part d’optimisme/ pessimisme rayonne en vous ? Pour illustrer ce billet, une photo de Grégory Pouy réalisée dans le cadre de l’opération Lol de David Ken. Comment rester optimiste en période de crise ? « Le pessimisme est d’humeur, l’optimisme est de volonté » Nous opposons naturellement l’optimisme au pessimisme. L’essentiel est de savoir comment et à quel moment, vous pouvez vous servir de son optimisme et son pessimisme. Peut être, êtes vous optimiste/pessimiste tout le temps… parfois… jamais ? Écoutez cette vidéo très enrichissante et dites-moi si vous êtes un optimiste/pessimiste de but ou de chemin. Personnellement, je pense être une optimiste de but et optimiste/pessimiste de chemin en fonction des projets. Une méthode ?
CHAPITRE 1 PROBLÉMATIQUE Il semble, selon certaines recherches, que plus le soutien à l’autonomie de la part du professeur est présent, plus un individu aura tendance à se sentir motivé de manière autodéterminée (intrinsèquement et par régulation identifiée) au plan scolaire (Deci, Nezlek & Sheinman, 1981; Deci & Ryan, 1987; Fortier & al., 1995; Grolnik, Ryan & Deci, 1991). Par contre, des enfants ayant des professeurs contrôlants tendent à avoir une diminution de leur motivation autodéterminée (intrinsèque et régulation identifiée; Deci, Schwartz, Sheinman & Ryan, 1981). Des études démontrent également que le soutien à l’autonomie offert par les parents a des effets bénéfiques sur la motivation intrinsèque et sur la motivation autodéterminée des enfants. En plus, certaines des observations obtenues dans une étude (Grolnik, Ryan & Deci, 1991) expliquent que le soutien à l’autonomie offert par les parents et le niveau d’implication de ces derniers étaient associés aux perceptions d’autonomie de l’enfant.
Comment identifier et communiquer ses compétences techniques En matière de recrutement ou de management, l’évaluation/ l’appréciation porte généralement d’abord sur les compétences techniques ou compétences métiers. Savoir identifier ses compétences professionnelles, les formuler et les communiquer est donc essentiel pour chacun d’entre nous dans la gestion de son parcours professionnel, de ses carrières La notion de compétence professionnelle fait l’objet de nombreux débats dans sa définition, son évaluation, son utilisation. Nous retiendrons ici une définition simplifiée : « La compétence professionnelle exprime un savoir-faire mis en oeuvre et contribuant à un livrable, un résultat, une performance… » Les domaines de compétences Pour identifier ses compétences techniques, il est toujours intéressant d’identifier les domaines d’actions dans lesquels elles s’exercent ou se sont exercés car ils permettent de recueillir une vision élargie de ses savoir-faire et contribuent aussi à mieux évaluer ses contributions à l’entreprise.
SanteConnect - Créateur de réseaux sociaux santé Pourquoi remettons-nous souvent les choses au lendemain? » Article » OWNI, Digital Journalism Procrastiner c'est remettre systématiquement les choses au lendemain. Une habitude répandue souvent associée à la paresse et à la désorganisation, alors qu’à la vérité, elle est alimentée par notre faiblesse à gérer nos impulsions. Si vous jetez un oeil à la file d’attente des films que vous projetez de voir (comme c’est le cas sur un service de VOD ou de prêt de DVD comme Netflix), vous constaterez qu’elle est constituée pour beaucoup de documentaires passionnants et de films d’auteurs, plus que des derniers blockbusters (qui demeurent toujours parmi les plus loués, comme le montre l’étonnante cartographie des locations de Netflix). Selon une étude menée en 1999 [pdf] par Daniel Read, George Loewenstein et Shoban Kalyanaraman, portant justement sur notre capacité à choisir entre des films mémorables et exigeants ou amusants et oubliables, nous avons massivement tendance à choisir les seconds au détriment des premiers. Vous pouvez essayer de combattre ce penchant naturel.
Les enjeux ressources humaines de la RSE Force est de constater, pourtant, que les directions des ressources humaines n’ont pas encore pleinement réussi à s’emparer des thématiques, principes, et objectifs de la RSE, ni à imposer leur légitimité sur ce sujet auprès des chefs d’entreprises et des comités de direction. Or, on a le sentiment que les temps changent et leur semblent favorables. Presque 30 années après la naissance des principes fondateurs du développement durable caractérisée par l’engagement des entreprises sur les aspects essentiellement environnementaux centrés sur les deux objectifs prioritaires de leur stratégie - la réduction des coûts et la gestion des risques - on remarque que les questions sociales et sociétales laissées en jachère commencent à s’imposer. Les DRH et leurs équipes voient leurs rôles et missions s’enrichir, et leur fonction s’offrir l’opportunité de gagner une légitimité nouvelle. Les thématiques RSE qui relèvent des directions des ressources humaines sont nombreuses :
Les 101 théories de la motivation En 1971, Deci montrait que la persistance des individus, durant une période de libre choix, est moins importante pour les sujets récompensés que pour ceux qui ne le sont pas. Ce résultat, contre-intuitif pour l’époque, montrait pour la première fois chez l’homme de façon expérimentale que la récompense n’est pas un facteur motivant dans tous les cas de figures. Depuis les années 70, Deci (1975, 1980) et Ryan (Deci & Ryan, 1985, 2000, 2002) ont proposé différentes formulations et reformulations théoriques qui ont permis de conceptualiser ce résultat et donne lieu à une volumineuse littérature afférente produite aux cours des trois dernières décennies. La dernière formulation en date (Deci & Ryan, 2002) repose, selon les propos des auteurs, sur ce qu’ils appellent des « mini-théories » : la théorie de l’évaluation cognitive, la théorie de l’intégration organismique, la théorie de l’orientation causale et celle des besoins de bases.