CFHE > emploi Textes de référence sur le travail Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées: Article 27 (Travail et emploi) Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne: Article 15, (Liberté professionnelle et droit de travailler), Article 16, (Liberté d'entreprise), Articles 27 à 33 L’emploi accompagné et la France. Article de Dominique Velche, chercheur de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique (EHESP) et de la Maison des sciences sociales du handicap (MSSH) La Cour Européenne de Justice prend une décision essentielle pour les employés handicapés 30 Avril 2013 Le jeudi 11 Avril 2013, la Cour de Justice Européenne a rendu un jugement important dans les affaires C-335/11 et C-337/11 Ring et Skouboe Werge. « HK Danmark », un syndicat Danois important, a introduit recours de compensation en faveur de Mme Ring et Mme Skouboe Werge, car elles avaient été congédiées avec une période de préavis raccourcie. Travail et emploi des personnes handicapées 8 Février 2013
Qu’est-ce que la GPEC ? - Tout sur la GPEC La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à : prévoir l’évolution des métiers dans l’entreprise afin d’anticiper les changements d’organisation, développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité. Un encadrement par la loi Depuis 2005, les entreprises concernées par la loi de cohésion sociale, dite loi Borloo, ont une obligation de négocier avec les représentants du personnel tous les 3 ans un accord GPEC portant sur : La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salairesLes mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC (formation, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique,…)Les conditions d’accès à la formation professionnelle et de maintien dans l’emploi des salariés âgés La GPEC, un outil de gestion des ressources humaines Pour se développer, une entreprise a besoin d’un plan stratégique.
Handipole - Emploi, formation et insertion des travailleurs handicapés Handicapzéro L’aide à l’aménagement des situations de travail Lois et décrets qui régissent les ESAT La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. La loi du 2 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico sociale. La loi du 10 juillet 1987, en faveur de l'emploi des personnes handicapées. Le décret du 20 mai 2009 relatif à la formation, à la démarche de reconnaissance des savoir-faire et des compétences et à la validation des acquis de l'expérience des travailleurs handicapés accueillis en établissements ou services d'aide par le travail. Le décret du 16 juin 2006 relatif aux établissements et services d'aide par le travail. Le décret du 31 décembre 1977, modifié par le décret du 26 mars 1993, et le décret du 9 mai 1995 relatif aux centres d'aide par le travail. L'ESAT doit du fait de son statut médico-social répondre à une double finalité :
Insertion des travailleurs handicapés : aménagements et aides Écrit par les experts Ooreka | L'employeur d'un travailleur handicapé est tenu de respecter de bonnes pratiques concernant : Il peut également suivre une formation sur le handicap. Insertion travailleurs handicapés : 2 types d'aménagement L'employeur est tenu d'aménager le poste de travail en fonction du handicap du salarié. L'employeur doit aménager le poste de travail du travailleur handicapé pour : son insertion : en cas de nouvelle embauche ; son maintien dans l'entreprise : en cas de survenance ou d'évolution du handicap. L'aménagement du poste de travail prend 2 formes : organisation du temps de travail et adaptation du poste de travail. Organisation temps de travail et insertion travailleurs handicapés L'employeur doit prendre en compte le handicap du salarié. Il peut pour cela : conclure un contrat de travail à temps partiel ; ou aménager les plages horaires du travailleur handicapé. Insertion des travailleurs handicapés : adaptation du poste de travail Pour cela, il peut :
Toutes les aides Agefiph pour maintenir l'emploi d'un salarié handicapé - Maintien dans l'emploi - Entreprise L'Agefiph propose, en complément des aides de droit commun, des aides destinées à faciliter le maintien dans l'emploi de salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'aggrave. 1. L'aide au maintien dans l'emploi Objectif : Permettre le maintien dans l’emploi d’une personne handicapée. Qui peut en bénéficier ? Le contenu de l'aide Un forfait de 2000 € très rapidement mobilisable dans les situations où le salarié handicapé est menacé dans son emploi suite à la survenance ou l’aggravation du handicap et lorsqu’il n’existe pas d’autres solutions permettant de garantir le maintien dans l’emploi. Comment bénéficier de cette aide ? 2. Objectif Permettre à une personne handicapée d’acquérir les compétences nécessaires à son maintien dans l’emploi. Qui peut en bénéficier ? L'aide s'adresse aux employeurs de personnes reconnues handicapées ou en voie de l’être. Le contenu de l'aide Comment bénéficier de cette aide ? L’aide doit être prescrite par le conseiller Sameth qui a soutenu votre démarche. 3. 4.
Aménagements raisonnables La loi 2005-102 du 11 février 2005 impose aux employeurs de prendre des mesures appropriées afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées. Ces mesures doivent leur permettre d’accéder ou de conserver l’emploi correspondant à leurs qualifications professionnelles, de l’exercer, d’y progresser ou de bénéficier d’une formation adaptée à leurs besoins. Elles doivent être envisagées à toutes les étapes du parcours professionnel : embauche, déroulement de carrière, accès à la formation… Les aménagements raisonnables n’ont pas pour but de favoriser un individu par rapport à un autre mais de compenser l’inégalité induite par le handicap. Il s’agit là d’obliger l’employeur, dans certaines limites fixées par la loi, à prendre des mesures destinées à établir une égalité de traitement entre les salariés handicapés et ceux qui ne le sont pas. Leur mise en uvre ne doit pas constituer une charge disproportionnée pour l’entreprise. Voir aussi :