Crozier-Les Concepts de l'Analyse de Cas
Quels sont les critères définissant la pertinence de ces ressources et leur caractère plus ou moins mobilisables, i.e. quel est l’enjeu de la relation et quellessont les contraintes structurelles dans lesquelles elle s’inscrit ?La première question renvoie aux ressources (individuelles, culturelles,économiques, sociales) dont un acteur peut disposer du fait de sa situation socialeglobale ( on est ici renvoyé aux inégalités). La connaissance de la situation socialepermet de saisir les possibilités de l’acteur de diversifier ses domainesd’investissement, i.e. des jouer sur plusieurs relations de pouvoir à la fois. Lasituation sociale des acteurs permet ensuite de comprendre comment chacun peutappréhender et utiliser le facteur temps dans les relations de pouvoir. Le tempsest aussi une dimension de la marge de manoeuvre d’un acteur. mobilisables dans la relation spécifique, et pertinentes par rapport aux objectifs de l’autre. contraintes structurelles pertinence ? contraintes capacité volonté
Quelles sont les motivations du comportement ROPO en 2013 ?
A l'heure où la majorité des acteurs de Commerce parle de stratégies web-to-store, web-to-shop, il est clef d'avoir en tête les notions clefs qui motivent les consommateurs à adopter un comportement ROPO, ROBO (Research Online, Purchase Offline / Research Online Buy Offline) Digitas France en collaboration avec Vivaki Advance vient de publier sa seconde édition du baromètre du commerce connecté. Cette étude permet de mettre à jour les motivations des français à initier leur parcours d'achat en ligne et le finaliser en magasin (Motivations ROPO 2012, Motivation ROPO 2008) Définitivement, l'expérience Produit (toucher, sentir, essayer) qui prédomine en 2012 suivi de l'immédiateté des produits. Cette étude ne mentionne pas les craintes liées à la livraison, et ceci du fait de la formulation de la question. On constate que la livraison (prix, qualité, retard...) est encore une motivation forte quant à l'achat en magasin.
Motivations et freins, besoins RPF
Les 8 besoins fondamentaux communs à tout être humain
Quel que soit le produit ou le service que vous désirez vendre, vous n’arriverez jamais à faire dire « OUI » à vos prospects, si ces derniers considèrent qu’ils n’en ont pas besoin. Comment faire naitre en eux ce besoin? Facile : basez votre argumentaire de vente sur l’un des 8 besoins fondamentaux communs à tout être humain. Les voici : Il existe de nombreuses « listes » de besoins fondamentaux. Virginia Henderson, par exemple, en dénombre 14. Dans cet article, je me base sur les travaux de Drew Eric Whitman (lisez son livre Cashvertising) qui en dénombre 8. Les 8 besoins fondamentaux communs à tout être humain Les besoins fondamentaux communs à tout être humain sont valables pour tout le monde. Les 8 besoins fondamentaux communs, selon Drew Eric Whitman, sont : Ces 8 besoins sont valables pour tout le monde. Vous voulez une preuve? Répondez à ces questions : Voulez-vous vivre 25 années de plus? Qu’avez-vous répondu à ces 8 questions? Il est presque certain que vous avez répondu OUI 8 fois :)
La théorie d’Herzberg sur la motivation au travail
Selon Herzberg, la motivation au travail est liée à deux facteurs, la satisfaction et l'insatisfaction, qui agissent de manière indépendante l'une de l'autre. Les travaux de Frederick Herzberg (1923-2000), psychologue et professeur de management à l’Université de l’Utah, ont porté essentiellement sur la motivation de l’homme au travail. Pour lui, les facteurs de satisfaction au travail ne sont pas les mêmes que les facteurs d’insatisfaction et de mécontentement. Il considère que ces deux facteurs - la satisfaction et l'insatisfaction au travail - agissent de manière indépendante : ainsi, le contraire de la satisfaction n'est pas l'insatisfaction mais l'absence de satisfaction. De la même manière, le contraire de l'insatisfaction est l'absence d'insatisfaction. Les facteurs d’insatisfaction sont relatifs aux conditions de travail. Facteurs d’insatisfaction ou facteurs « d’hygiène » Politique salarialeConditions de travailSalaireSystème de supervisionStatutSécurité du travail
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Taylor et le Taylorisme
Frédéric Winslow Taylor - 1856-1915 - fondateur du management scientifique du travail. son principe est le suivant : SAVOIR FAIRE : Art de réaliser un petit nombre ce qui impliqueSAVOIR RE FAIRE : Science de réaliser le plus grand nombre Taylor en arrive à mettre en évidence quatre grands principes qui caractérisent son système de management : Il appartient aux membres de la Direction (comprenez du management, de l'encadrement), de mettre au point la technique d'exécution de chaque élément du travail, les ouvriers ayant seulement à perfectionner les outils et les conditions de travail. Transformant progressivement des méthodes de travail empiriques et amenant ses ouvriers, grâce à des incitations financières allant de 30 à 50% d'augmentation des salaires, à changer leur manière de faire en accomplissant les tâches fixées pour eux, Taylor obtient que la production de l'atelier double. Pendant les années de cette dure expérience, il suit des cours du soir et devient ingénieur. inShare
La Matrice d'Ansoff - Les jeudi d'Emilie
memoire
