Qu’est-ce que l’intelligence collective ? Le thème de l’intelligence collective a fait l’objet de nombreux travaux durant les quarante dernières années. Même si les appellations diffèrent, un objet commun semble se dégager : noosphère de Teilhard de Chardin, écologie de l’esprit de Gregory Bateson, écologie des représentations de Dan Sperber, sujet collectif de Michel Serres, cybionte de Joël de Rosnay, hive mind de Kevin Kelly, intelligence connective de Derrick de Kerckhove, super-brain de Francis Heylighen, Global Brain de H. Bloom, intelligence émergente de Steven Johnson, etc. Stricto sensu, l’intelligence collective est un concept régulateur qui peut être défini comme une intelligence variée, partout distribuée, sans cesse valorisée, coordonnée en temps réel, qui aboutit à une mobilisation effective des compétences [1]. L’intelligence collective constitue également un champ de recherche dont l’objet est l’étude de la coopération intellectuelle entre humains dans un environnement techniquement augmenté.
Intelligence collective Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. L'intelligence collective désigne les capacités cognitives d'une communauté résultant des interactions multiples entre ses membres (ou agents). La connaissance des membres de la communauté est limitée à une perception partielle de l'environnement, ils n'ont pas conscience de la totalité des éléments qui influencent le groupe. Des agents au comportement très simple peuvent ainsi accomplir des tâches apparemment très complexes grâce à un mécanisme fondamental appelé synergie ou stigmergie[réf. souhaitée]. l'Intelligence Collective se distingue de l'intelligence collaborative (efficacité des échanges centrés sur une tache) et de l'intelligence projective (synergie des motivations individuelles et collectives, porteuse de sens individuel et collectif). Les formes d'intelligence collective sont très diverses selon les types de communauté et les membres qu'elles réunissent. Intelligence collective humaine[modifier | modifier le code] et
Cohésion d'Equipe, un levier de performance pour les PME ? Il y a dans toute entreprise des sources de tensions, des conflits, des personnes plus ou moins intégrées, des collaborateurs non impliqués, non motivés. Malgré cela, les entreprises continuent à produire et à vendre. Certaines font de gros profits, d’autres moins. Il est donc légitime de se poser ces questions : Quels en sont les impacts ?Ce climat entraîne-t-il une véritable baisse de l’efficacité ? Pourquoi certaines entreprises investissent autant sur la Cohésion d’Equipe et le bien être de leurs salariés Comment la Cohésion d’Equipe et le bien être des salariés permet d’améliorer les performances d’une entreprise La Cohésion d’Equipe Quatre cadres sur cinq ne font pas confiance à leur manager(3), sujet de mécontentement numéro 1: l’incapacité de ces derniers à motiver leur équipe et à la maintenir soudée. Le rôle du manager a bien évolué ces dernières années. La génération Y (18-35 ans) ne se reconnaît plus dans ces valeurs classiques de l’entreprise. Mesurer la Cohésion d’Equipe 1. 2.
Le groupe Intelligence Collective de la Fing L’intelligence collective en question (1/3) par @ceciledemailly 01net. le 22/05/13 à 07h00 Il y a quelques semaines, je suis intervenue à L’Enterprise 2.0 Summit sur le thème des neurosciences et de l’intelligence collective. Une notion difficile à définir Ce que l’on entend par intelligence varie selon les disciplines. Respecter son tour de parole favorise l’intelligence collective En 2010, un groupe de scientifiques réuni par le MIT (psychologues, sciences cognitives, sciences organisationnelles, technologie (1) ) s’est penché sur la question. Favoriser l’auto-organisation Ceci remet en cause certaines idées reçues sur la satisfaction des employés, ou sur le bien-être au travail – qui bien sûr sont nécessaires, mais ne sont pas des éléments d’intelligence collective. Promouvoir des parcours et des compétences diversifiées Parlant d’auto-organisation, un autre aspect important mis en lumière par les recherches sur les systèmes socio-techniques (2) dans les années 70 est la non-spécialisation des personnes. (2) Recherches d’Eric Trist et Fred Emery.
7 raisons qui font le succès des créateurs du Gore-Tex Vous ne le savez peut-être pas mais derrière le Gore-Tex, un tissu révolutionnaire, il existe une rare famille d’innovateurs de père en fils. Au fil des ans, Bill, Geneviève et leur fils Bob Gore ont construit une organisation tournée toute entière vers l’innovation. Je vous propose de découvrir les 7 raisons qui ont fait et font encore le succès de leur entreprise. Vous trouverez à la fin de l’article une vidéo de Terry Kelly, l’actuelle PDG de Gore. Voici donc ces 7 raisons que j’ai résumées ici pour vous. Regardez-les de près : de prime abord, vous y retrouvez des idées proches des SCOP à la française comme celles d’un collectif, d’une démocratie participative au sein de l’entreprise. Raison #1 - Une hiérarchie à la demande Bill Gore détestait la bureaucratie. Raison #2 - Il faut servir d’abord ses pairs Chez Gore, impossible aussi de ne s’occuper que des ordres de son chef. Cette culture leur demande aussi de développer leur “réseau social” au sein de l’entreprise. Appropriation.
Créer un réseau social sur papierLa nature d'une nouvelle entreprise > La nature d'une nouvelle entrepriseLa nature d'une nouvelle entreprise Vendredi dernier, j’ai essayé une nouvelle forme de brise-glace avec un groupe de 70 directeurs de l’entreprise Nurun. J’avais vu la description de cette activité le mois dernier dans le livre Gamestorming et m’était dit que je trouverais rapidement un contexte pour la tester. Ça a vraiment bien fonctionné et je vais le refaire, c’est certain (j’ai déjà commencé à intégrer l’activité dans le programme de certaines animations). Il suffit de prévoir un espace assez large que l’on couvre de papier. Le résultat final: Quelques extraits de la murale: Un brise-glace simple, visuellement attrayant et qui permet, rapidement, de révéler les liens qui unissent les participants.
Après l'expérience client, l'expérience collaborateurs La symétrie des attentions. Ce concept postule que la qualité de la relation entre une entreprise et ses clients est égale à celle qui existe entre cette entreprise et ses collaborateurs. Sous-entendu : si on veut améliorer la première, il convient aussi — d'abord ? – d'améliorer la seconde. «Customers will never love a company until the employees love it first!» Certaines entreprises en ont fait un vecteur de communication et de performance pour accompagner l’amélioration de l’expérience client via la transformation digitale de leur organisation. Autrement dit, l’entreprise se transforme en cherchant à répondre aux attentes des usages clients. Pour exemples, la création de programmes comme la Digital Academy chez Orange et Kering, la mise en place d’un programme de reverse mentoring, de serious game et d’ateliers de co-création chez AXA ou encore l'innovation participative et l’entrepreneuriat au Village d’innovation du Crédit Agricole. Le salarié, ce client privilégié
5 choses à savoir sur l'holacratie Supprimer les positions de pouvoir et la bureaucratie, donner plus d'agilité à l'entreprise... Les bienfaits supposés de l'holacratie sont tels que ce système de gouvernance mis au point en 2001 par un éditeur de logiciels américain, Ternary Software, a depuis fait des émules. Le cas le plus emblématique fut celui de Zappos, qui annonçait début 2014, qu'il passait à ce mode d'organisation enterrant la notion de hiérarchie. "Adopter l'holacratie, c'est tout à coup se voir renvoyer toutes les incohérences de son organisation et se donner la possibilité d'y remédier", explique, enthousiaste, Bernard Marie Chiquet, qui, à travers son cabinet iGi Partners, accompagne Kingfisher, Danone, ou encore bientôt Décathlon, pour tester le "concept" sur des unités pilotes. Quels sont les grands principes qui régissent l'holacratie ? >>> A lire : l'interview de la présidente du directoire de Scarabée Biocoop, une PME qui a adopté l'holocratie 1. 2. 3. 4. 5. Etre un patron "visionnaire".