7 façons d'optimiser (comme jamais) l'intégration de vos collaborateurs ! Tribune publié le 26/08/2013 Pour faire simple, l'intégration et la façon dont celle-ci se déroule va être déterminante sur : le "time to perform", c'est à dire le temps qui sera nécessaire à la personne pour maîtriser parfaitement les compétences, les savoirs et les savoir-faire dont elle a besoin pour obtenir du résultat. la durée de vie dans le poste, c'est à dire le temps que la personne passera dans l'entreprise. De nombreuses enquêtes ont d'ailleurs pu mettre en évidence le fait qu'une mauvaise intégration précipite surtout le départ des meilleurs éléments. Vous souhaitez mettre toutes les chances de votre côté pour faire partir la coopération avec le nouveau du bon pied ? #1 - Considérez le nouveau comme le Messie... Si le Messie débarquait sur Terre, pensez-vous qu'il serait accueilli avec une tape sur le dos, un badge qui fonctionne à moitié et un ordi sur lequel les 3/4 de ses logiciels préférés ne seraient pas installés ? #2 - Fixez-lui des objectifs... quoi qu'il arrive.
Comment améliorer les conditions de travail 1. La prévention des risques professionnels Améliorer les conditions de travail est un levier important pour rendre l'organisation de l'entreprise plus efficace comme pour réduire les risques professionnels. Cette démarche passe par : l'analyse des sources de pénibilité activité par activité pour déterminer les mesures de prévention prioritaires sur la base des types d'accidents déjà survenus (leur gravité, leur fréquence, leur coût) et des maladies professionnelles déclarées ;l'identification des actions menées pour réduire ou pour supprimer ces risques, et les points qui restent à perfectionner après avis des partenaires institutionnels tels que les représentants des salariés, le contrôleur du travail et le . 2. Une approche globale est nécessaire pour réduire les risques professionnels. 3. Les missions du CHSCT sont notamment : Ce rôle est dévolu aux délégués du personnel dans les sociétés de moins de 50 salariés. 4. Il existe deux types de subventions possibles :
Gestion des relations sociales, quel est le rôle des RH et du CSE ? Une bonne gestion des relations sociales améliore très souvent les conditions de travail des salariés. Les relations professionnelles au travail peuvent parfois être tendues. Un conflit au travail peut à tout moment se manifester. Les responsables RH redoutent habituellement de devoir intervenir pour éviter la zizanie. De bonnes relations entre collaborateurs profitent de facto à tout le monde. Pour de nombreux salariés, une bonne relation entre collègues est primordiale pour le bien-être au travail. Aborder la gestion des relations sociales en entreprise L’ambiance au bureau, le climat qui y règne, tout le monde s’en préoccupe. Pour les personnes chargées de piloter les relations sociales, la tâche est rude et vaste. Quelle place est laissée pour la gestion des relations sociales aux instances représentatives du personnel (IRP) ? Les délégués du personnel sont des porte-parole de choix pour témoigner des relations sociales. Toutes ces questions sont élémentaires. Conseil d'Expert
Intégration des nouveaux collaborateurs : qui doit s'en occuper Dans l’entreprise, tous les services s’accordent généralement pour dire que l’intégration d’un nouveau salarié est importante pour qu’il se sente rapidement à l’aise. Pourtant, personne ne sait vraiment qui doit effectuer et suivre cette intégration. Pour l’auteur de cet article, c’est au manager qu’incombe cette tâche. Et ce dès que le contrat est signé, même si la prise de poste ne sera effective que dans quelques semaines ou quelques mois. Il peut par exemple, organiser des déjeuners avec ce nouveau collaborateur pour le tenir au courant de l’actualité de l’entreprise ou lui présenter ses nouveaux collègues. Cependant, les managers voient encore trop souvent les RH comme des « fournisseurs » et ne sont pas eux-mêmes impliqués dans le processus de recrutement. Lire l’article complet sur Les Talents d’Alex
Le développement de compétences en milieu professionnel Endrizzi Laure (2015). Le développement de compétences en milieu professionnel. Dossier de veille de l’IFÉ, n°103, septembre. Lyon : ENS de Lyon. Disponible au format pdf : 103-septembre-2015 L’avènement de la formation « tout au long de la vie » à la fin du XXe siècle a redonné un certaine vitalité à des débats déjà anciens sur les liens entre travail, emploi et formation, semblant fragiliser le modèle de la formation professionnelle continue tel qu’il s’est développé en France depuis les années 1970. Ce nouveau Dossier de veille de l’IFÉ aborde ainsi la formation tout au long de la vie sous l’angle du développement de compétences en milieu professionnel. L’avènement de la formation tout au long de la vie – nouvelle utopie mobilisatrice de la fin du XXe siècle, comme en écho à celle de l’école pour tous qui a marqué l’entrée dans le siècle précédent – réaffirme l’existence d’un lien étroit entre formation et action et réinterroge la professionnalisation dans une perspective temporelle.
Grille des salaires Élaborer une grille des salaires permet de garantir une homogénéité parmi les salariés. La grille des salaires est un outil d’aide à la décision Un outil propre à chaque entreprise La grille des salaires recense les niveaux de salaire pratiqués pour chaque catégorie de personnel de l’entreprise, en tenant compte de divers paramètres, au premier rang desquels figurent l’ancienneté dans le poste, les compétences et les responsabilités exercées. La grille de salaire se présente sous forme de tableau, et associe un niveau de rémunération à chacun des postes de l’organisation. Un outil présentant de multiples intérêts La grille de salaires présente un triple intérêt : Remarque : Lorsque l’entreprise applique une grille des salaires, elle a tout intérêt à communiquer autour de cet outil auprès du personnel. Mettre en place une grille des salaires Tenir compte de l’environnement de l’entreprise Associer les salariés et les représentants du personnel
Réussir son intégration en entreprise > Le premier jour : l'observateur observé Pour accueillir un nouvel assistant, certaines entreprises prévoient les croissants, la boîte mails configurée et une réunion de présentation. D'autres se contentent d'une poignée de main et d'un tour des services. Quelle que soit sa forme, cette première journée d'assistant vous permet de détailler votre nouvel environnement. Immanquablement, votre manager et vos collègues vont vous jauger en retour : alors, soyez à l'heure et souriez ! > Ajustez-vous aux coutumes locales Profitez des premiers jours pour vous mettre au diapason : style vestimentaire, distance relationnelle, réactivité aux mails, temps accordé à la pause café... > Détectez rapidement les jeux de pouvoir Dès votre arrivée, imprimez le trombinoscope de l'entreprise : il facilite votre intégration et vous permet de repérer la hiérarchie en place. Discutez un peu, et écoutez beaucoup ! > Gardez vos critiques... pour plus tard ! > Soyez opérationnel tout de suite
Qu’est-ce que le management de la performance ? « Cela ne fait aucun sens d’embaucher des gens intelligents, puis de leur dire ce qu’ils doivent faire. Nous embauchons des gens intelligents afin qu’ils nous disent ce que nous devons faire. » – Steve Jobs Les managers sont une population clé de l’entreprise. Pivot entre la direction et les collaborateurs terrains, ils sont attendus sur de nombreux rôles, comme la planification et la répartition adéquate du travail. Cependant, ces deux compétences « traditionnelles » du management ne suffisent plus aujourd’hui. Dans certaines entreprises, elles sont même remplacées par une tendance plus récente : le management de la performance. Dans cet article, découvrons le concept de management de la performance. 1) Qu’est-ce que le management de la performance ? Selon une enquête « Souriez, vous managez », 56% des managers estiment que le management sera plus difficile à l’avenir. L’objectif du management de la performance : remettre la performance au cœur de l’activité
Accueil et l'intégration du nouveau salarié Il est nécessaire d'y consacrer du temps et d'aider le nouvel embauché à se situer dans son nouvel environnement professionnel, à donner du sens à son travail et à s'investir dans et pour l'entreprise. Une bonne intégration passe par : La mobilisation de l'équipe informer l'ensemble de l'équipe de l'arrivée du nouveau collaborateur ; préciser la raison de son recrutement, les missions qui lui seront confiées, la place de la personne au sein de l'équipe ; demander à l'ensemble de l'équipe de faciliter l'accueil et l'intégration du nouvel arrivant ; identifier un parrain ou un tuteur et définir la nature de son accompagnement. La préparation du poste de travail bureau ; fournitures ; poste informatique ; ligne téléphonique ; enregistrement au restaurant d'entreprise... Des entretiens d'accueil Selon votre entreprise, sa taille, vos habitudes (etc.), cet entretien peut être conduit par le dirigeant ou le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique doit rappeler : Le rôle du parrain:
Prime d'assiduité Etape 1 - Verser des primes d'ancienneté et/ou d'assiduité La prime d'ancienneté, tout comme la prime d'assiduité, doit apparaître sur le bulletin de salaire. Toutes deux sont soumises, comme les salaires proprement dits, à l'ensemble des cotisations sociales. Prime d'ancienneté Elle est versée au salarié en raison de son ancienneté dans l'entreprise. Les modalités de versement de la prime d'ancienneté peuvent résulter du contrat de travail, de la convention collective ou d'un usage. attention Si une convention ou accord collectif vous est rendu applicable par arrêté d'extension, et s'il contient des dispositions relatives à la prime d'ancienneté, celles-ci ont un effet rétroactif : la prime sera calculée en tenant compte de la totalité de l'ancienneté de vos salariés depuis leur entrée dans l'entreprise et non seulement à compter de la date de l'extension. Prime d'assiduité La prime d'assiduité a pour objet de lutter contre l'absentéisme et son attribution est donc aléatoire. Exemple