Temperprise : l'outil RH qui mesure la météo de votre entreprise Difficile pour un dirigeant de suivre jour après jour l'ambiance de travail de ses collaborateurs et encore moins leur humeur. Pourtant, ces données ont un impact direct sur la motivation et leur implication, et donc potentiellement, sur les performances de l'entreprise. Face à cette problématique, l'International Mindfullness Institute, structure lyonnaise spécialisée dans l'accompagnement des managers, a mis au point une solution : Temperprise, "la station météo interne collaborative" des entreprises de plus de 20 salariés. Prévoir la météo de votre entreprise Subventionné par Oséo, cet outil RH propose au dirigeant de connaître jour après jour "le temps qu'il fait" dans sa société et même d'obtenir des prévisions à la semaine de la météo de son entreprise. L'intérêt ? En effet, Temperprise ne se contente pas de restituer des "relevés météo", il formule également des prévisions d'évolution semaine après semaine en se basant notamment sur les données du mois précédent. Tarifs :
Article sur Gestion des ressources humaines Orange Encyclopédie par Wikipédia pdf La gestion des ressources humaines, ou GRH, anciennement dénommée gestion du personnel, recouvre l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation. Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (ouvriers, employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi -et de plus en plus liés- à elle par des rapports de sujétion (ainsi les collaborateurs des sous-traitants sont considérés comme faisant partie de fait du périmètre des ressources humaines de l'entreprise)[1]. Enjeux[ ] La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié. Mission[ ] Approches[ ] Cycle de vie du contrat de travail[ ] « Manager RH »[ ]
Les enjeux ressources humaines de la RSE Force est de constater, pourtant, que les directions des ressources humaines n’ont pas encore pleinement réussi à s’emparer des thématiques, principes, et objectifs de la RSE, ni à imposer leur légitimité sur ce sujet auprès des chefs d’entreprises et des comités de direction. Or, on a le sentiment que les temps changent et leur semblent favorables. Presque 30 années après la naissance des principes fondateurs du développement durable caractérisée par l’engagement des entreprises sur les aspects essentiellement environnementaux centrés sur les deux objectifs prioritaires de leur stratégie - la réduction des coûts et la gestion des risques - on remarque que les questions sociales et sociétales laissées en jachère commencent à s’imposer. Les DRH et leurs équipes voient leurs rôles et missions s’enrichir, et leur fonction s’offrir l’opportunité de gagner une légitimité nouvelle. Les thématiques RSE qui relèvent des directions des ressources humaines sont nombreuses :
La Une de la CFE-CGC groupe Orange Le phénomène Lipdub : Pourquoi les salariés se mettent en scène pour valoriser l’image de leur société ? Connaissez-vous le Lipdub ? C’est une pratique où un groupe d’individus se met en scène en chantant en playback sur une chanson connue. Au départ, réservé aux internautes qui voulaient créer le buzz, cette pratique s’est rependue au sein des départements marketing et communication des entreprises au point de devenir une arme de communication positive. Ce concept s’apparente à une nouvelle politique mise en évidence par Philipe Ligier : Le Marketing des Ressources Humaines. Il s’agit d’adapter les techniques du marketing liées au produit à la gestion des ressources humaines afin d’optimiser le recrutement, l’intégration et la fidélisation des employés. En effet, pour une entreprise, maîtriser l’image qu’elle dégage est aussi important que réussir le lancement d’un produit. - l’image véhiculée par les employés (interne) : la façon dont ils parlent de l’entreprise, leurs conditions de travail, la rémunération, l’ambiance générale de travail… Quels sont les avantages de cette pratique ?
L'activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l'organisation ? - Réviser le cours - Sciences de gestion L'individu, par son activité de travail, produit de la valeur et constitue ainsi une véritable ressource pour l'organisation. La gestion de cette ressource nécessite de la préserver, de l'évaluer et de la rétribuer en relation avec ses contributions, dans une recherche de performance. 1. L'activité de travail La distinction entre qualification et compétence Le niveau de qualification et les compétences des salariés créent de la valeur et contribuent ainsi à la performance de l'organisation. L'impact des conditions de travail sur le fonctionnement de l'organisation Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle. Pour l'entreprise, de bonnes conditions de travail sont la garantie d'attirer les meilleurs candidats au recrutement, d'avoir des équipes motivées et efficaces. Les conditions de travail ont donc un impact sur la performance des organisations. 2. La rémunération individuelle La rémunération collective 3. À retenir
Exclusif. Les secrets de Dorothée Burkel, DRH chez Google, pour gérer ses équipes Google emploie 29 000 salariés dans le monde, dont 250 en France (bientôt 500). Son esprit start-up anticonformiste séduit et retient. Mais sous les apparences rugit un puissant moteur : partager le pouvoir pour mieux se nourrir de la vitalité de l'individu." Il faut accepter de perdre le contrôle pour gagner en puissance. Car il est difficile pour un individu d'être créatif lorsqu'il se sent bridé ! 1. 2. " Le projet 20% ". 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. " Le credo de Google, c'est le travail en équipe, la souplesse, l'agilité, la force du réseau. A lire aussi : De Ford à Google et au-delà Comment utiliser Google pour optimiser vos ventes sur internet
url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiM15iOrprKAhUCrxoKHWXGBn4QFggpMAI&url= L'individu au travail est une ressource pour l'organisation, tout en étant une source de coûts. La gestion de cette ressource humaine nécessite l'évaluation de son activité afin de la rétribuer et d'en améliorer la performance. L'évaluation de l'activité humaine L'évaluation de l'activité humaine relève de différentes modalités, notamment le recueil d'indicateurs d'activité, le calcul et l'analyse de la productivité. Les indicateurs d'activité Des indicateurs quantitatifs rendent compte de l'activité de travail et constituent un outil de pilotage et d'aide à la décision, notamment en matière de gestion des ressources humaines. Plusieurs types d'indicateurs permettent de mesurer l'activité de travail. Les ressources mobilisées par l'activité de travail: Il s'agit des moyens dont l'organisation dispose pour réaliser l'activité de travail. Les résultats de l'activité de travail: Certaines données montrent que l'activité de travail constitue aussi une charge pour l'organisation. La rémunération
Comment «rebooster» la motivation des salariés Selon une étude de Kelly Services, la participation aux bénéfices est un bon outil. Deux ans près le démarrage de la crise, où en est l'engagement des salariés envers leur entreprise ? Cette question taraude les DRH, qui cherchent les bonnes pratiques susceptibles de redynamiser leur motivation. Avantages «en nature» Aujourd'hui, souligne le spécialiste des solutions en ressources humaines, 21 % des salariés disposent d'une partie variable dans leur rémunération, liée à l'atteinte d'un certain nombre d'objectifs. Parmi les collaborateurs ne bénéficiant pas de ce dispositif, 37 % déclarent qu'ils feraient preuve de davantage de productivité et d'engagement si leur direction innovait en la matière en instaurant une rémunération variable. La politique salariale n'est pas le seul outil à la disposition des DRH. Les salariés donnent aussi la priorité à leur santé puisqu'ils sont 72 % à souhaiter que leur employeur prenne des mesures liées au bien-être au travail des employés.
Besançon : Décathlon : "une entreprise conviviale mais très exigeante" actualité Besançon Franche Le magasin Décathlon de Besançon emploie entre 80 et 120 personnes avec un manager pour 6 à 8 collaborateurs. "Ce sont de petites équipes qui apportent une meilleure proximité et chacun, manager comme collaborateur, peut prendre des décisions au sein de l'entreprise" explique Romain Kuntz, directeur du magasin,"c’est une entreprise conviviale mais très exigeante, ce qui est la particularité de Décathlon". L’objectif de ce système, qui fonctionne "très bien", est de donner des responsabilités à tout le monde autant pour les jeunes managers que les plus anciens. "Aujourd’hui, le magasin est assez bien équilibré entre une équipe de personnes qui est là depuis très longtemps et d'autres plus récentes". La pointe de la technologie pour grimper jusqu’au sommet ! La veste chauffante Un des produits phare de cette saison est la veste de ski chauffante munie d’un système électrochauffant (une batterie) intégré. Les sous-vêtements Louer ses skis sans stress et avec le sourire Infos pratiques
Executive Inplacement : révéler les hauts potentiels et mieux les motiver Crédits photo : Shutterstock.com En s'intéressant aux désirs profonds des collaborateurs, l'Executive Inplacement, permet d'améliorer leur motivation ainsi que l'organisation de l'entreprise Alors que l'ESG Executive Education et le cabinet H.First viennent de lancer le premier programme français d'Executive Inplacement*, l'expert en management Eric Motillon détaille les atouts de cette pratique. Qu'est-ce que l'Executive Inplacement ? « L'Executive Inplacement, peu connu en France mais très répandu au Canada, consiste à identifier le désir profond du collaborateur en tant que personne : il n'est plus un numéro, une machine, un salarié parmi d'autres... mais un talent unique, fort d'appétences et de compétences qui lui sont propres. Développer les compétences Eric Motillon, expert en management, fondateur H.First et Professeur à l'Executive MBA de l'ESG. Favoriser la mobilité interne Sécuriser les hauts potentiels