Le cadre juridique : le droit du travail, Soutien scolaire, Cours Communication et gestion des ressources humaines, Maxicours Maxicours vous propose de decouvrir un extrait de quelques cours de Communication et gestion des ressources humaines. Pour proposer un accompagnement scolaire de qualite en Communication et gestion des ressources humaines, toutes nos ressources pédagogiques ont été conçues spécifiquement pour Internet par des enseignants de l'Education nationale en collaboration avec notre équipe éditoriale. Objectif : situer le contexte juridique des Ressources humaines et connaître les relations avec les partenaires sociaux. La gestion des ressources humaines s’inscrit dans le cadre juridique du droit du travail. Elle résulte de décisions d’organisation et de négociations avec les partenaires sociaux. 1. Les ressources humaines sont régies par le droit du travail qui intervient dans tous les domaines qu'elles gèrent : du recrutement au départ des salariés en passant par la rémunération, la formation ou encore les relations avec les supérieurs hiérarchiques, etc. • Le Code du travail • La jurisprudence
La diversité doit être abordée dans sa globalité Publié le 13/01/2011 Attention, cet article a été publié le 13/01/2011. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Lancé en septembre 2008, le label Diversité témoigne de l’engagement des organismes en matière de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de promotion de la diversité. Un peu plus de deux ans après son lancement, où en est le label Diversité ? 260 organisations peuvent aujourd’hui s’en prévaloir. Que faut-il mettre en œuvre pour obtenir le label Diversité ? Il faut travailler sur trois axes. Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaiteraient s’investir dans ce label ? Il faut qu’elles commencent par établir un état des lieux et un diagnostic. Sur quel plan les entreprises doivent encore aujourd’hui progresser ? Lorsqu’elles se lancent sur le sujet, elles ont tendance à privilégier certains critères et à en oublier d’autres. Propos recueillis par Yves Rivoal Crédits photo : Fotolia.com
Compétence (ressources humaines) Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Une compétence est une connaissance (savoir, savoir-faire, savoir-être) mobilisable, tirée généralement de l'expérience et nécessaire à l'exercice d'une activité (dans ce cas, professionnelle). Il faut avoir conscience que la notion de compétence émerge à des époques différentes, et dans des champs scientifiques différents, et pas seulement dans la sphère du travail et de l'entreprise. Largement repris par le champ des relations sociales, la notion de compétences a été généralisée dans les années 90, avec une forte dérive de paradigme : de notion technique (GRH, stratégie, psychologie), elle est devenue mots creux, concept mou trop souvent issu d'un compromis social qu'il dessert. La notion de savoir renvoie évidemment aux connaissances initialement et ultérieurement acquises indispensables à l'exercice de la profession. La compétence est une hypothèse intellectuelle sur les savoirs dont la combinaison dynamique permet l'activité.
e-RH - Un portail pour les Ressources Humaines Le Réseau - Article... Cette charte a été conçue en étroite collaboration entre le Secrétariat d'Etat chargée de la Jeunesse et de la Vie associative et la Direction des Ressources Humaines du Groupe Casino, à la tête de laquelle se trouve, Yves Desjacques, le Président du Réseau. En signant cette charte, le Groupe Casino, engagé depuis de nombreuses années dans l'accompagnement des jeunes vers l'emploi à travers de nombreuses actions innovantes en faveur des jeunes, notamment des quartiers défavorisés, s'engage à valoriser le Service Civique dans ses procédures de recrutement. Le Groupe démontre ainsi que les compétences acquises pendant les missions effectuées par les jeunes répondent aux attentes et aux besoins de l'entreprise. Plusieurs chartes de valorisation du Service Civique seront prochainement signées par la Secrétaire d'Etat avec d'autres grandes entreprises françaises. Auteur : Mlle Alexia AHLIN
Travailler dans le secteur public - Emploi Il faut distinguer, dans la fonction publique, deux types d'emplois : les emplois statutaires : pour lesquels le personnel est nommé à titre définitif et dont les conditions de travail sont réglées par un ensemble de textes définissant le statut.les emplois contractuels : qui, comme dans le secteur privé, engagent le personnel dans les liens d'un contrat de travail, pour une durée déterminée ou indéterminée. Le salaire est le même que pour un statutaire mais les possibilités de carrière sont plus limitées. Notons aussi que le personnel statutaire bénéficie d'une pension plus élevée que les collaborateurs contractuels ou que les travailleurs du secteur privé. Les conditions pour postuler dans la fonction publique dépendent du type d'emploi envisagé. Certaines fonctions sensibles, en tant que statutaire ou contractuel, nécessitent toutefois d'être de nationalité belge. Plus d'infos sur le travail dans l'administration sur le site de Selor. , le portail du personnel fédéral.
EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Ce chapitre a pour objectif de présenter les diverses mutations qu'a connues la fonction Ressources Humaines dans l'entreprise. Dans un premier temps, je présenterai les missions traditionnelles du responsable RH puis j'identifierai les principaux facteurs de cette évolution. Pour terminer ce premier chapitre, j'étudierai les nouvelles missions et les nouveaux enjeux de la fonction. A) Le rôle " traditionnel " du Responsable des Ressources Humaines 1. Définition et historique. a) Définition La gestion des Ressources Humaines est une discipline neuve dans un champ disciplinaire (les sciences de gestion) lui-même de constitution récente. b) Historique et évolution Avant la Révolution Industrielle, la fonction " personnel " n'existe pas. Nous allons maintenant voir quelles sont les principales missions " traditionnelles " de la fonction Ressources Humaines.
Investir dans le bien- être au travail favorise la réussite de l'entreprise - Paroles d’entrepreneurs " Les deux choses les plus importantes n'apparaissent pas au bilan de l'entreprise: sa réputation et ses hommes", affirmait Henry Ford. Florent Bonnel, consultant chez Merlane, explique pourquoi l'entreprise doit croire dans ses salariés et miser sur leur bien-être au travail. Deux ans se sont écoulés depeuis le plan d'urgence contre les risques psychosociaux en entreprise. Les risques, le stress, la violence. " Vous faites quoi dans la vie?". Au prisme de ces changements, les préoccupations sur la santé, la sécurité physique et psychologique, la qualité de la vie et le bien-être des salariés dépassent le seul cadre des questions de santé publique: il y a des enjeux humains et macro-économiques que l'entreprise, à son échelle d'action,doit prendre en considération. Entre les chocs médiatiques, l'effet de simplification qui s'y associe et l'observation de la dégradation d'indicateurs de santé et de sécurité au traval, se constitue la nouvelle classe des "risques psychosociaux".
France Télécom: Pour la première fois, un suicide a été classé maladie professionnelle par la justice Paru dans leJDD Stéphane Richard, le directeur général de France Télécom. (Maxppp) Le suicide est-il une maladie du travail comme une autre? L’entreprise, qui dispose d’un délai de deux mois pour contester cette décision, envisage très sérieusement de demander une nouvelle expertise du "cas" Grenoville. Rebondissement inattendu Après un premier classement sans suite, l’affaire Grenoville a connu un rebondissement inattendu. En septembre dernier, le juge bisontin chargé du dossier s’est dessaisi au profit du pôle judiciaire santé publique parisien. Un "crash programme" transformé en crash social Les plaignants arguent que ces drames sont tous intervenus alors que France Télécom mettait en œuvre, sous la houlette de l’ancien PDG Didier Lombard, un plan stratégique de l’entreprise fondé sur un rajeunissement de la pyramide des âges (22.000 départs contre 6.000 recrutements), une évolution des métiers et une incitation à la mobilité. M.
Pourquoi vous ne faites plus confiance à votre entreprise Malgré la multiplication des signes d'accalmie et de sortie de crise, les Français conservent un petit moral en ce début de 2011. Selon l'institut BVA, qui a réalisé du 9 au 16 février 2011 une enquête sur les relations "salariés-employeurs" auprès d'un panel de 1 000 collaborateurs représentatifs de la population active occupée, ils ne sont plus "que" 78 % à se déclarer "assez satisfaits" ou "très satisfaits" de leur emploi actuel, contre 81% en mars 2009. Et les écarts se creusent entre ceux qui semblent tirer leur épingle du jeu et ceux qui se sentent laissés pour compte. Pour tous, les doléances vis-à-vis des entreprises tiennent essentiellement à la fameuse panne de l'ascenseur social. Des perspectives d'évolution professionnelle décevantes 52 % des salariés français sont également déçus de leurs perspectives d'évolution professionnelle. L'enquête témoigne, parallèlement, d'une méfiance accrue entre les salariés et leurs employeurs. Comment regagner la confiance des salariés